分類: 職場生存 職場詞典 編輯 : 職場知識 發布 : 06-02

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　　誰也不會想到一個高級職業經理人的工作變更會是如此的“隨意”。

　　2003年10月15日，在一次會議上，時任微軟中國區總裁的唐駿碰巧坐在了上海盛大網絡公司董事長陳天橋的身邊。交換名片后，陳天橋說：“啊你就是唐駿！”唐駿說：“你就是陳天橋！”陳天橋說：“有時間到盛大來指導指導。”唐駿說：“有時間一定到盛大學習學習。”

　　2003年12月8日，唐駿應邀到盛大參觀陳天橋帶著他在公司里轉了一圈，送到電梯口時問了一句：“有沒有興趣一起做？”唐駿含糊地回了一句：“這想法倒是可以考慮。”

　　2003年12月15日，兩人在北京敲定，唐駿加盟盛大擔任總裁職務。2004年2月9日，陳天橋飛赴北京迎接自己公司的新總裁上任。

　　唐駿從去年10月份開始考慮離開微軟，他先后接觸過多家企業其中印象深刻的有7家。7家公司有的許諾給他絕對的決策權有的拿出幾十億元的巨資投資讓唐駿都很動心。但這些都抵不過與陳天橋的偶遇。如此快的速度陳、唐二人都覺得這個決定有點兒草率。陳天橋說：“我們應該記住這一天，5年以后再看看，這是個多么偉大或多么失敗的決定。”

　　兩個業界頂尖的人物，兩個響當當的公司的總裁職位變遷背后竟是如此隨意和偶然的過程。這不能不讓我們感到中國的職業經理人市場本身有著太多的不理性。

　　如果從純粹市場的角度來理解職業經理人市場也不外乎由這樣幾個要素組成：買家、產品和交易機構。毫無疑問買家就是雇主是不斷成長的、對提升管理水平有著強烈愿望的企業產品則是能夠提供專業的企業運營管理服務的職業經理人，而獵頭、人才服務公司等中介機構就是這個市場中的“做市商”。

　　1993年，IBM為了給自己尋找一位合格的CEO來扭轉公司業績不斷下滑的困境專門成立了一個搜尋委員會在公司內外尋找合適人選。這個搜尋委員會雇傭了兩家獵頭公司，在全世界范圍內篩選了125名候選人，最終郭士納成為IBM新的CE0，從此開始了這個藍色巨人的新傳奇。當然讓中國的企業都學著IBM這樣操作，似乎過于苛刻。但是對職業經理人市場來說職業經理人和企業之間互相尋找的路徑和手段的確不是那么專業，誤打誤撞的成分還是占了主體，用“不成熟”、“混亂”、“隨意”、“初級階段”這樣的詞匯來形容這個市場似乎還算比較恰當。

　　在這個混亂的“江湖”上，像唐駿這樣的明星經理人的市場需求過于強勁，他的選擇面如此之寬，這從一個側面說明了國內職業經理人市場供需之間的巨大落差。而那些到如今仍然不是那么光明正大地出頭露面的獵頭公司，其身份依然有些不尷不尬，也讓這個市場的渠道一直像北京的交通一樣，停停走走。更關鍵的是一整套合理的職業經理人評價機制的缺乏更讓這個市場無所適從。

　　供方空虛

　　有研究表明中國企業的最弱項在于運營成熟度。如今，無論是外企、大中型國企、民企，還是一定規模的家族企業都表現出對高級職業經理人的極大需求。拋開唐駿加盟盛大的新聞不談，2003年底國資委下屬6家大型國企面向全球范圍招聘了7位副總級經理人，國內很多知名的企業如用友、TCL、華為、中興、聯通、中化、吉利汽車、三一重工等等都重金聘請了高級職業經理人。江蘇、浙江、福建、廣東等民企集中的地區企業發展到一定階段，職業經理人問題早已成為創業者們最關心的問題。

　　來自深圳杰夫獵頭公司的數據表明近5年來該公司平均每年有200-300個獵頭職位并呈現逐年增長勢頭近兩年更是超過300個獵頭職位/年。在杰夫的客戶當中，68%都是民營企業,這些企業所需要的職業經理人中各部門總監類職位占了60%，CEO職位占20%副總裁職位占10%。

　　而作為衡量市場需求的晴雨表，職業經理人薪酬水平的不斷上漲也在印證著人力資源供應的匱乏。翰威特咨詢(上海)公司從1995年開始對中國的外商投資企業做全面薪酬、福利調查，到2003年，參加調查的公司達到800家。調查表明從1998年開始中國的消費價格指數基本上處于負增長即使增長快的時候，也沒有超過1%但在過去5年中薪資增長指數都維持在7%~8%之間。2002年到2003年，在北京的歐洲公司和澳洲公司中高管薪酬增長達到92%。而美世咨詢(上海)公司的數據表明，2001年外企中國籍CEO平均年收入為160萬元人民幣以上，中國高管的薪酬與美國、歐洲相比差距已經很小。

　　造成這種巨大落差的原因多種多樣。從需求方來看中國經濟的高速發展國有企業遇到新的競爭而民營企業遇到了管理瓶頸尋找合適的職業經理人成為國內企業強烈的內在需求；隨著中國加入世貿組織，大量的跨國公司也涌入中國，他們進入中國的第一站就是設立代表處，就要找首席代表或者工廠總經理，這個層面的高級管理人才缺口極大。但是站在供方的角度中國總體的商業環境還不成熟，從本土企業成長起來的職業經理人數量不僅少，周期也長，同時各個企業都處于發展階段，普遍管理水平不規范造成了職業經理人對“水土”的依賴性極度提高，不僅跨行業的人才流動極為困難，就是同行業之間的高層管理人員流動，也要冒很大風險。而在國外，IBM可以從食品行業的納貝斯克公司聘請對IT了解甚少的郭士納擔任CE0，美國歷史上的福特和通用汽車，同在一個城市，競爭激烈人員相互流動也極大，許多高層的管理人員和技術人員從此流動到彼，彼此融合得卻很好。國內這種職業經理人“通用性”差的隱性障礙使得人才流動不暢，就更加劇了職業經理人資源的短缺。所以長期以來，跨國公司一直是輸送職業經理人的主要來源。可是橫亙在職業經理人和雇主之間的期望落差，使得各種版本的“職業經理人水土不服”的故事不絕于耳又進一步造成了更深層次的供需不平衡。

　　“請人來哭,沒有眼淚”一位南方的企業家這樣評價職業經理人。意思是這些人好比喪事上請來的職業哭手，雖哭聲滔天，卻沒有一滴真正悲傷的眼淚。對職業經理人需求非常強烈的民營企業覺得這些有著跨國公司“品牌”的職業經理人們缺乏責任感對他們來說一個企業不過是自己的職業生涯的一個階段，工作簡歷上的一個名字而這個企業在某種程度上卻是別人一生奮斗的結果。那些在外企工作多年的職業經理人則埋怨國內企業的運營成熟度太差，“水土”不好各種關系復雜不僅不能充分發揮自己的管理能力搞不好就會遭人算計落得里外不是人，毀了自己的職業聲譽。

　　毫無疑問在供需雙方之間存在著某種落差，這在很大程度上導致了雙方的誤解。中國企業尤其是民營企業到底需要怎樣的職業經理人？通常的答案是，他不僅要有良好的運營管理和執行能力還要有相當的企業家精神，能夠應對相對復雜的環境善于把握轉瞬即逝的市場機會。因為中國的很多企業往往是在一個不太規范的市場環境中成長起來的需要的是不斷開拓資源創造新的市場機會。但是這種分析過于書生氣一個人既有企業家精神又有很強的運營管理能力，他為什么不自己創業呢？如果從這個意義來尋找職業經理人，或許這種資源永遠是稀缺的。

　　但從另一個角度看很多人在外企工作的時間較長已經習慣了在一個組織完善、管理相對規范的環境下工作。智聯招聘的徐荷香認為，這樣的人就是跨國公司機器上的“螺絲釘”不太適合在民營企業里工作。“一槽拴多馬”也是很多外企職業經理人無奈的寫照。很多在外企工作多年的職業經理人之所以選擇離開從職業發展的角度來看多是因為遇到了“透明的天花板”作為跨國公司的一個區域經理，很難再有更大的發展空間進入民營企業往往是要尋找新的工作挑戰。“職業經理人如果不是太固執的話應該知道到民企會面臨些什么問題,他得有心理準備。”徐荷香說。

　　獵頭們都不約而同地談到面對民企客戶時，他們需要花額外的精力去教育和培育后續的工作還很多。三個月過渡期中如果沖突得很厲害，就要跟雙方反復溝通因為那些民企的期望值不是非常客觀。跨國企業與本土企業的管理落差，在很多人看來是職業經理人流動的障礙但是從另一個角度來看，這正是他們得以流動的原因所在。

　　中介滯澀

　　一位在國內頗為資深的獵頭對記者說：“真希望能夠辦個記者證，這樣我們工作起來就方便多了。”這在某種程度上反映出國內高級職業經理人市場上獵頭公司的尷尬。由于獵頭行業至今沒有非常明確的市場準入證也由于獵頭首先是“挖人墻角”的因此往往是一種“半地下”的狀態一邊要能夠觀察“獵物”另一邊還要讓“獵物”看見自己。為了獲取足夠的“貨源”，他們常常出入各種會議、參與俱樂部活動，還有的就讀MBA或EMBA課程，以便交上企業家或經理人“朋友”。他們還通過電話、傳真、互聯網去偵查和“竊取”這些朋友的背景、薪酬、職業經歷、工作需求等相關信息。

　　但是在國外高級人才的流動主要渠道就是獵頭公司，獵頭公司的活動也是光明正大的。GE的CEO杰克·韋爾奇在挑選接班人時接觸多家獵頭公司，為可能落選的候選人尋找好的“下家”。伊梅爾特被選中的消息一經公開另外兩名候選人就立刻被獵頭公司介紹到3M和HomeDepot公司。

　　應該說，跨國公司點燃了中國職業經理人成長的“引線”。智聯招聘的徐荷香在某種程度上目睹了這個過程。智聯招聘是較早進入中國從事獵頭服務的外資獵頭公司，20世紀90年代跨國公司在中國開設的分公司中，往往由一個洋CEO、財務總監、人事總監“三員大將”將權力牢牢控制在手中其他許多職位都是創造出來的(CreatedPosition)徐荷香的客戶中諾基亞、雀巢和殼牌進入中國時往往只有一個全國銷售經理，隨著業務發展，這些公司不斷地招人，擴展到每個地區設一個區域經理，這種需求也就催生出中國的第一批獵頭公司。

　　目前僅北京就有獵頭公司幾百家上海、深圳和廣州的情況也相差不多。但是在國內的職業經理人市場上，獵頭公司幾乎還處于自然發展的階段，還沒有形成“巨頭”也沒有激烈的競爭。國際知名的獵頭公司如光輝國際、海德思哲2001年的業務收入都超過4億美元而國內獵頭公司基本上處在200萬元人民幣左右的規模超過10個人就絕對算是大規模。大家各做各事，相互觀望,但少有往來。

　　有人說中國的獵頭市場有大約25億元的市場規模。這個數據似乎很難確認。但據業內人士分析獵頭市場大體可以分為高端和低端兩個層次。高端獵頭市場往往與企業的人力資源規劃和咨詢結合在一起而且在高層職業經理人的遴選上會輔之以科學的人力資源測評體系和手段，以便使整個搜尋過程更科學更準確。而低端的獵頭公司則注重“價格戰”很多時候往往變成一般的人力資源服務。

　　很長一段時間以來獵頭公司的服務對象是跨國公司。一般在跨國公司工作一段時間的人，手頭也常常會有幾家獵頭公司在聯系。資深獵頭徐荷香說：“外企就像一架龐大的機器，無論什么職位換個人就像換機器零件，找個型號合適的就行了。”

　　一般的獵頭公司收費大多是被雇用者3~6個月的月薪。當年網通公司剛剛成立的時候，通過多家獵頭公司招募了很多高級人才付給獵頭公司的錢自然也數目不菲。這筆錢在國內企業看來不是個小數目，這一定程度上造成了國內企業不太認同獵頭公司的服務。另外國內企業之間的管理差異化太大，很多企業還沒有跨越規范管理的門檻而獵頭公司有時為了對自己的客戶負責對于一般的國內企業也“不太敢推薦”害怕因為水土不服給自己的客戶帶來損失。但是也有很多國內企業不買他們的賬，獵頭們總說要對職業經理人負責對要服務的企業要摸清情況尤其是未來企業內部的公司政治。國內企業的一位招聘經理對此頗為不屑：“我在這兒都四年了，剛摸到點兒門你們三個月的時間能知道得多清楚！”

　　另外因為市場的不規范有些“爛魚”也壞了“整鍋湯”。比如，為了獲團的王文京是在一次會上聽了何經華的演講后，對其產生好感，隨后以500萬元年薪將他挖到自己公司擔任CEO；而泰康保險公司董事長陳東升一見到人才就兩眼放光一旦看好了就帶著公司的幾位副總集體面試，希望早早將其招至麾下。現任上海分公司總經理楊偉民，之前任美國紐約人壽華盛頓分公司總經理，已在美國生活了12年,就是這樣被陳東升請了回來。

　　評判標準缺失

　　資職業經理人以銷售其專業的經營管理才能為生計企業聘用職業經理人，首先必須能夠判斷其經營管理才能的高下然后再看他是否適合本企業的需求。但是如何判斷職業經理人的才能卻是一個很難解決的難題。拿自己企業的業績去做實驗，這是最直接、最無奈同時也是風險最大的評判標準。

　　在歐美發達國家職業經理人的市場相對成熟，評價一個職業經理人的標準可以是多維度的。資本市場可以作為一個評價CEO的標準。2003年9月19日，原摩托羅拉公司董事會主席兼CEO高爾文宣布辭職公司股價隨即大漲9%。而此刻，跌幅近20%的摩托羅拉股價與競爭對手諾基亞和高通分別上漲544%和1100%狂飆猛進形成極大反差。此外還有其他一些的相關評價也可供參考比如博雅公關公司在過去幾年里就進行了一項名為“CEO資本”的評價體系和相關排名，所思考的核心問題就是：新世紀的公司管理者應該是什么樣子的？如何認定他們的價值？而一些諸如“最佳CFO評選”、“最佳CIO評選”等專業評選也給職業經理人市場提供了專業的參考依據。

　　但是在國內資本市場根本無法反映企業的價值，就更無法作為評判職業經理人管理能力價值參照。國內基本的信用體系都沒有建立也無法查證經理人的信譽一些專業的評選也還剛剛起步。對很多企業來說，唯一可以相信的，就是別人已經做過的篩選。換句話說是一個職業經理人的從業經歷而不是業績對他以后的職業生涯產生巨大的影響。正因為如此，眾多來自跨國公司的職業經理人才會如此受到青睞。他們都來自外企，人們很容易把“外企”和“跨國企業的管理理念、管理模式和規范管理”聯系起來人們會更相信跨國公司已經進行過的“篩選”。這時“外企”成了這些職業經理人的品牌。

　　亞信邀韓穎加盟擔任首席財務官，正是因為看中了她曾經在惠普從事財務管理的經歷。互聯網泡沫時代在國外公司編過程序就可以回國當上公司的CTO(首席技術官)。華為總裁任正非尋找接班人頗受關注在經歷了內部選擇和培養的過程之后，已經放眼公司之外“具備國際大型企業的高層管理經驗”是一個重要條件。那些有著諸如西門子、摩托羅拉、IBM、微軟等跨國公司背景的人，在市場上是最受關注的也是獵頭公司最容易“出手”的。尤其是那些在市場上被成功“交易”多次的經理人，更因為有“良好的被獵記錄”而更加被獵頭和企業追捧。也正是因為同樣的原因，在跨國企業中人才流動非常普遍，尤其是“中國區總裁”的職位有人打趣說能做到中國區總裁就不愁沒工作，盡管“陣亡率”非常高。

　　但如此一來國內企業在尋找職業經理人時眼光就只盯著“外企”標簽。然后，再用模糊的替代標準評價其他方面，這也造成了很多“空降”的職業經理人因水土不服而敗走麥城。

　　因為沒有通行的市場評估體系國內企業的老板們也就更加相信自己的“法眼”和“感覺”。因此，經常有管理咨詢顧問在企業里做咨詢之后，成為客戶的“副總裁”。許多獵頭公司在為國內企業尋獵高級經理人的時候，也常常會為如何評價職業經理人的價值感到迷惑。波森人才顧問公司總經理王雅清說：“我們的民營企業客戶中，60%以上的老板會先看候選人的長相，看看是不是合得來然后再談其他的業績方面。”到底一個經理人的經營管理才能有多少是寫在臉上的“相面術”有多少可靠成分，這真是個大疑問。

職場貼士：【什么是好的團隊合作精神？】①不挑剔責難、只解決困難；②重目標、輕過程；重結果、輕形式；③尊重個體差異、成就群體優異；④職位分工是混凝土、團隊文化是粘合劑；⑤謹記：尺有所短、寸有所長；⑥不為自己失職找借口、只為別人工作留接口⑦搞小團體的唯一作用就是毀了大團隊。

 

  

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