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盡管上月CPI同比上漲回落至5.5%,但近兩年大家對CPI持續上漲的印象依然深刻。自2007年起CPI就快速升高，今年前幾個月更是屢創新高。面對CPI的居高現狀，不少企業不得不重新審視自身的薪酬狀況來應對員工日益高漲的調薪需求。在“漲薪”呼聲日益強烈的今天，企業又該如何科學做好薪酬管理？對此，中智薪酬高級項目經理陳潔瑋對企業給出了以下提醒。

企業漲薪不僅只看外部市場數據

企業進行薪酬管理歸根到底是為了吸引、激勵和保留人才，使企業能得到長期發展。眾所周知，調整薪酬幅度對于一個企業來說是一件必須但又謹慎的事。漲幅過低對企業而言起不到激勵員工的作用，還容易流失人才；漲幅過高則造成企業人工成本浪費，讓如今就成本壓力較大的企業雪上加霜。那么如何確定企業漲薪幅度呢？

這就需要企業了解市場動態。企業通過外部市場數據對比能了解外部崗位薪酬水平狀況，了解各類企業薪酬結構及福利種類，并加以消化吸收，運用到自身的薪酬水平設定中。切忌有些企業閉門造車，管理者拍腦袋漲薪酬的隨意舉動。

需要注意的是，企業內部的薪酬公平性要完善。如果說外部市場水平為企業供了水平依據的話，內部薪酬制度則是內部標尺。企業通過制度來考評員工，衡量業績，起到公平、公正、公開的效果。

日資企業今年薪酬漲幅為11.3%

對于當前環境下，企業薪酬管理制度的建立究竟該注意什么？陳潔瑋指出，企業面對“漲多少這個問題”，無外乎就是需要了解外部的市場數據。

中智最新頒布的2011年薪酬報告顯示，2011年中國一線城市的薪酬漲幅平均在10.5%，其中薪酬調整幅度較大的層級為主管層級和一般員工，分別達到12.5%和13.2%。可見CPI的高速增長同樣也加劇了企業員工的薪酬漲幅。

從企業投資國別來看，日資企業今年漲幅為11.3%，高于同期的歐美企業和中資企業，不同的是，中資企業薪酬漲幅超過歐美企業2個百分點，達到9.9%，也超過了以往的最高點。可見大型的中資企業在人才吸引、激勵方面正以一種較快的發展方式挑戰著在華的外資企業。

從行業的角度來看，高科技和醫藥行業調薪幅度較高，達到10.8%和10.2%，其次為汽車行業，達到9.1%。從地區的角度來看，上海地區企業2011年調薪達到11.0%，北京地區為9.8%，青島地區為9.3%，蘇州地區為10.2%，杭州地區為10.6%，廣州地區為10.7%，西安地區為9.0%，呈現出東部地區調薪水平較高，內陸地區相對較低的特色。

[專家提醒]

崗位評估是確保薪酬公平的標尺

崗位評估是通過系統比較的方法對企業中各種工作崗位的價值做出評定，確定工作的相對價值，并以此作為員工工資分配的依據。

崗位評估衡量了每個職位的相對價值，通過評估分數的轉換，把評估出來的崗位結果劃入相對應的職位等級，形成了清晰的職位等級體系的框架，改變了以往單純以職務級別來進行職位價值區分的情況，為企業薪酬制度的公平性奠定了基礎。企業在薪酬管理時，要充分利運用崗位評估，來確保公平性。這是因為：

1.崗位評估為解釋薪酬差異提供了理性的解釋和溝通的基礎；

2.崗位評估可維持員工工作滿意度，減少不滿情緒；

3.崗位評估為薪酬比率的修訂提供了靈活的調整手段，能迅速為新的工作職位建議薪酬比率。

[實用指南]

企業制訂工資常有三種薪酬策略

企業對市場薪酬情況了解清楚之后，就需要確定一個薪酬競爭的策略。

常見的薪酬競爭策略有三種：領先型策略、平均型策略和跟隨型策略。

如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以采用領先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場上大多數企業的水平。如果公司資金實力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場上平均的薪酬水平。

這樣的策略使本企業既避免了人才大量流失，又節約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。企業可根據實際情況選擇適合的薪酬策略，當然科學的做法是不同崗位按不同策略定位，這樣使企業真正將“好鋼用在刀刃”上。

這些策略與公司整體的經營戰略相一致，并在公司的各個層面達成共識。這是薪酬管理遵循的原則，也是更好地向員工解釋的基礎。職場貼士：還想像小學生那樣科科爭第一？別傻了，這個世界只有團隊成績，沒有個人成績，因此也沒有所謂的“第一名”。告別獨行俠的生涯，你的人生將從黑白轉為彩色，全新出發

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