分類: 勞動法規 職場詞典 編輯 : 職場知識 發布 : 09-29

閱讀 :329

　　已于2007年6月29日經十屆全國人大常委會第28次會議表決通過的《中華人民共和國勞動合同法》（下簡稱新勞動合同法）離正式生效不到兩個月時間。實施前夜，社會的關注度極高，各種勞動合同法的學習培訓班也相繼召開，如何應對和利用好勞動合同法成為眾企業所共同關心的問題。本報特地采訪了廣東省與廣州市兩級律師協會勞動法專業委員會主任肖勝方，從專業的角度解讀勞動合同法的企業應對。

　　向勞動者傾斜

　　業內人士表示，勞動合同法的一個顯著特點就是向勞動者的權利傾斜。肖勝方分析，勞動合同法對原來勞動法實施中所存在的勞動合同簽訂率低和簽訂時間短的兩大問題進行了針對性的解決。

　　據了解，無固定期限合同是受企業質疑最多的一點。勞動合同法還有規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。

　　肖勝方分析表示，無固定期限合同的目的很大程度上會促使較長期合同的產生，而勞動者單方解除合同無需支付違約金的條款也將對企業經營管理，如何留住人才提出挑戰。

　　企業用人需謹慎

　　“勞動合同法是勞動者具體可操作性很強的維權利器，是對用人單位的挑戰，作為企業應當抱著良好的態度去學習勞動法，利用勞動法。”肖勝方就勞動合同法對企業用人提出了三點建議。“第一點是，再造人力資源管理流程，慎用人。”他表示，勞動合同法實施后，用人單位再不能隨隨便便炒員工，勞資關系的主動權將掌握在勞動者手上。《勞動合同法》第39條“嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同”將成為用人單位的“救命稻草”。

　　但這根“草”并不那么結實。據肖勝方介紹，勞動合同法實施后，即使在試用期解雇也會比較難，面臨取證問題。需要舉證招工標準，錄用標準，舉證勞動者不符合要求的系列標準。“這就會有取證難的問題存在，企業要注意的越是主觀性的評價，越難被采納。”

　　肖勝方建議，企業再造人力資源管理流程，更加重視招聘環節、績效考核環節、細化制度，把好入口關。其次，實施360度的考核，及量化、多維度的考核方式，這樣才能減少必要時的取證難題。

　　隨著勞動合同法的實施，工會也將在勞資關系中扮演重要角色。“除制度的制定需要聽取工會的意見外，用人單位如果要單方面解除勞動合同，要征求工會的意見。如果沒有征求，極有可能會敗訴。這是一個程序上的問題，也是企業必須引起重視的第二點。”肖勝方表示。

　　第三點就是用人單位要解雇員工要慎重。“要解雇一個員工必須有足夠的證據，一旦法院認為勞動者雖然違反了用人單位制度，但沒有達到嚴重的程度。后果就是解雇的理由不存在，但用人單位并不享有無理由解除勞動合同的權利，那就是違法接觸。根據規定，要按照經濟補償的標準，雙倍支付賠償金。如果敗訴，勞動者再回公司上班，也會給管理上帶來麻煩。”

　　肖勝方最后表示，用人單位應該改變觀念，拋棄怨天尤人心態，去好好適應這部法律，細化企業的規章制度才是最適當的選擇。

職場貼士：Cooperation合作:在社會上做事情，如果只是單槍匹馬地戰斗，不*集體或團隊的力量，是不可能獲得真正的成功的。這畢竟是一個競爭的時代，如果我們懂得用大家的能力和知識的匯合來面對任何一項工作，我們將無往不勝。再者，一個能掌握和熟悉合作的人，那就有機會領導團隊，成為領導人物。不過，如果我們有機會擔任領導者，就要有開闊的心胸，思考的應該是如何將這些個體的差異整體性地融合，成就一股宏大的力量。

 

  

下一篇:勞動仲裁費用是多少？ 下一篇 【方向鍵 ( → )下一篇】

上一篇:受禮與受賄的法律界定 上一篇 【方向鍵 ( ← )上一篇】