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“國內(nèi)很多企業(yè)喜歡從社會(huì)上招聘已經(jīng)成型的人才，而像IBM、寶潔這樣的跨國大企業(yè)卻很重視校園招聘，這種差異顯示出企業(yè)人力資源管理理念的差距。”5月30日，中華英才網(wǎng)總裁張建國在“2006·大師說策”北京千名HR精英大會(huì)上這樣說。
拒絕大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，重視已經(jīng)具備成熟經(jīng)驗(yàn)的求職者，不愿培養(yǎng)新人，把新人當(dāng)作“只吸一口甜水就扔掉的甘蔗”，這些都是當(dāng)前很多企業(yè)的選人、用人狀況。針對(duì)這種“選人觀”，張建國在接受采訪時(shí)坦言，只想省事而不愿培養(yǎng)自己人才的企業(yè)永遠(yuǎn)不會(huì)成為行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先者，這只能說明企業(yè)自身還沒有建立成熟的人力資源管理體系，沒有一套行之有效的職業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)。
“好的企業(yè)是非常注重員工培養(yǎng)的，比如寶潔，它把校園招聘作為人力資源管理的根基來經(jīng)營，做好校園招聘不是簡單的技術(shù)問題，而是文化理念問題。”張建國認(rèn)為，校園招聘其實(shí)是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的，因?yàn)榇髮W(xué)畢業(yè)生具備三個(gè)優(yōu)勢(shì)：
第一，從大學(xué)剛畢業(yè)的人培養(yǎng)性和可塑性很強(qiáng)，更容易認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值觀，更能夠接受企業(yè)的理念和標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范，“只有認(rèn)同本企業(yè)的員工才能全身心地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，如果你的員工是帶著一身經(jīng)驗(yàn)來的，他們?cè)倌芨桑瑓s無法認(rèn)同企業(yè)本身，這對(duì)企業(yè)來說就是一個(gè)可怕的黑洞”。
第二，大學(xué)畢業(yè)生的學(xué)習(xí)能力和求知欲一般都很強(qiáng)，培養(yǎng)潛力很大，企業(yè)完全可以從中發(fā)現(xiàn)未來的管理人才，這些完全理解企業(yè)目標(biāo)和文化的“內(nèi)生兒”，與企業(yè)的價(jià)值體系是完全接軌的，不需要很長的磨合期，這就比再從外面“空投”企業(yè)管理者成本低很多。“如果企業(yè)總是哪個(gè)部門缺人了，就頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳地隨便招人進(jìn)來，而沒有一個(gè)成系統(tǒng)的招聘規(guī)劃，那最后的結(jié)果就是企業(yè)年年招人，卻始終無法從企業(yè)內(nèi)生出優(yōu)秀的管理人才”。
第三，校園招聘是企業(yè)最方便、成本最低的大規(guī)模引進(jìn)人才的渠道，高校是企業(yè)可以集中挑選高素質(zhì)人才的最佳場(chǎng)所，“比如微軟從全國高校中可以選拔出200個(gè)精英，而這200人如果從社會(huì)上依靠獵頭公司一個(gè)一個(gè)尋覓，成本就非常高了”。
然校園招聘具備這么多優(yōu)勢(shì)，但很多中小企業(yè)還是認(rèn)為自己與此無關(guān)。“我碰到過很多中小企業(yè)都說，我們是小公司，沒有能力來培養(yǎng)新人。”中國人民大學(xué)教授、著名人力資源管理專家彭劍鋒說，“其實(shí)不然，一個(gè)企業(yè)如果想發(fā)展壯大，用人是非常關(guān)鍵的，應(yīng)該從一開始就建立規(guī)范的人力資源管理體系，否則人力資源管理系統(tǒng)的不完整必然會(huì)成為企業(yè)做大做強(qiáng)的阻礙。”
同時(shí)，張建國提醒即將走出校門的畢業(yè)生，面對(duì)很多企業(yè)不重視培養(yǎng)新人的現(xiàn)實(shí)，要提高自己承受委屈和壓力的能力，要思考如何鍛煉自己的職業(yè)技能，提高終生就業(yè)能力，這樣未來的職業(yè)道路會(huì)越走越寬。
職場(chǎng)貼士：按時(shí)繳納房貸月供，按時(shí)繳納電話費(fèi)，按時(shí)繳納所欠款項(xiàng)也是一種規(guī)則，不要讓滯納金也成了你結(jié)賬的項(xiàng)目。
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