分類: 職場(chǎng)生存 職場(chǎng)詞典 編輯 : 職場(chǎng)知識(shí) 發(fā)布 : 05-02

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　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，國家、地區(qū)和企業(yè)間已經(jīng)從傳統(tǒng)的資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資本的爭(zhēng)奪已直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　在人力資源管理的5P模型：識(shí)人（perception）、選人（pick）、用人（placement）、育人（professional）、留人（preservation）中，選人是起點(diǎn)。因此，招聘當(dāng)之無愧地成為企業(yè)能否保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的最大砝碼之一。

　　招聘在現(xiàn)代企業(yè)中的重要作用

　　招聘和選拔不僅是人力資源管理的第一關(guān)，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展也具有戰(zhàn)略意義。

　　招聘是企業(yè)獲取人力資本的重要手段。企業(yè)要生存并持續(xù)發(fā)展，就必須招聘，最大限度地爭(zhēng)奪有限的高素質(zhì)人才，以保證在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。成功的招聘可以為企業(yè)挖掘優(yōu)秀員工，使其成為未來企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。

　　招聘的結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)能否保持優(yōu)良的員工素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。

　　招聘的結(jié)果會(huì)直接影響企業(yè)的人員流動(dòng)率。有效的招聘系統(tǒng)聘用合適的員工進(jìn)入企業(yè)，并使員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)保持一致，做到人盡其才，才盡其用，有效地留住人才，從而減少企業(yè)人員的無序流動(dòng)。

　　招聘的結(jié)果會(huì)直接影響人力資源管理的費(fèi)用控制。有效的招聘使企業(yè)招聘活動(dòng)的開支既經(jīng)濟(jì)又有效。如果招聘到的員工能力素質(zhì)足以勝任工作，那么無形中就減少了培訓(xùn)與能力開發(fā)的額外支出，有效地降低了人力資源的管理費(fèi)用。

　　招聘的結(jié)果會(huì)直接影響到企業(yè)的外部形象。招聘的過程也是營(yíng)銷的過程、吸引注意力的過程和樹立良好形象的過程。成功的招聘可以為企業(yè)樹立良好的雇主形象，為企業(yè)贏得的聲譽(yù)將不斷吸引優(yōu)秀人才加盟其中。

　　招聘渠道

　　《三國演義》當(dāng)中劉備三顧茅廬請(qǐng)諸葛亮出山的故事家喻戶曉。在信息化時(shí)代的今天，如何廣開求才之路，如何以更低的成本高效使用納賢渠道，對(duì)于每一家企業(yè)都是一種考驗(yàn)。

　　按照招聘人員來源方式的不同，招聘可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)出現(xiàn)空缺位置時(shí)，既可以選拔內(nèi)部員工，也可以吸收外部新鮮血液，哪種渠道更為合適取決于招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況等因素。應(yīng)牢記“適用的才是最好的”原則，最終達(dá)到高效率、低成本的目標(biāo)。

　　常見的招聘渠道有：

　　1.發(fā)布媒體廣告

　　媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意。但事先無法預(yù)測(cè)應(yīng)聘的人數(shù)及其素質(zhì)，而且費(fèi)用高，是較為被動(dòng)的方式。

　　2.舉辦、參加人才招聘會(huì)

　　招聘會(huì)是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實(shí)現(xiàn)面對(duì)面的交流，立即填補(bǔ)職位空缺。但往往受到宣傳力度的局限，應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證，效力較低。

　　3.校園招聘

　　校園招聘是選擇新人的最佳方式。很多學(xué)校都有自己的畢業(yè)分配辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)生的畢業(yè)分配。將招聘需求發(fā)布在布告欄里，并將其納入學(xué)校的工作計(jì)劃中，往往可以收到較好的效果。

　　4.電話拜訪

　　打電話也是很有效的招聘方法。但在沒有事先通知的情況下，需要有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員，掌握較強(qiáng)的電話拜訪技巧，才能達(dá)到良好的收效。

　　5.內(nèi)部員工推薦

　　通過內(nèi)部員工推薦候選人，同時(shí)制定鼓勵(lì)政策發(fā)動(dòng)員工參與到招聘和推薦活動(dòng)中來，快捷有效，避免浪費(fèi)時(shí)間甄選不知名的求職者。

　　6.互聯(lián)網(wǎng)

　　互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)尋找潛在求職者的時(shí)尚方式。一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的招聘者利用網(wǎng)絡(luò)可以找到許多具有良好潛質(zhì)的求職者，而且成本較低。同時(shí)，利用企業(yè)來吸引求職者也是最好的方式之一。

　　7.獵頭公司

　　對(duì)于企業(yè)急需的高級(jí)管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業(yè)的招聘服務(wù)使得獵頭公司的招聘成功率很高，但由于獵頭的收費(fèi)較高，企業(yè)必須考慮自身的承受能力。同時(shí)，選擇獵頭公司時(shí)應(yīng)該關(guān)注其實(shí)力及擅長(zhǎng)的行業(yè)領(lǐng)域。

　　招聘程序

　　規(guī)范的招聘程序一般包括以下步驟：

　　第一步，管理部門制定年度（或周期更長(zhǎng)的）人力資源規(guī)劃。人力資源管理部門通過規(guī)劃和現(xiàn)狀對(duì)比，了解目前人力資源的短缺程度，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。

　　第二步，根據(jù)規(guī)劃，確定需招聘人員的數(shù)量、質(zhì)量和類型。同時(shí)根據(jù)人員層次的不同，報(bào)請(qǐng)相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)。

　　第三步，尋找潛在的職位候選人。尋找方式要根據(jù)外部市場(chǎng)人才供給情況、工作職位的類型和層級(jí)以及企業(yè)的性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模等來決定。

　　第四步，為確保最合適的候選人得到職位，通常需要科學(xué)的甄選過程。根據(jù)求職者填寫的個(gè)人簡(jiǎn)歷，招聘人員按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，與申請(qǐng)職位的相關(guān)程度，進(jìn)行加權(quán)評(píng)分，并依此決定哪些人有資格參加初試。

　　第五步，初試通常為筆試。通過一份設(shè)計(jì)妥當(dāng)?shù)墓P試問卷，考查候選人的能力、悟性、智商、專業(yè)知識(shí)，問卷具體內(nèi)容根據(jù)職位和企業(yè)文化而定。

　　第六步，復(fù)試通常為一輪或幾輪面試，這也是一種最為普及的甄選手段。分別由不同部門和層級(jí)的人員主持，不同的崗位設(shè)計(jì)不同的內(nèi)容，事先需要進(jìn)行詳細(xì)的設(shè)計(jì)和周密的安排。結(jié)構(gòu)化面試是獲得正確甄選結(jié)果的有力保障。

　　第七步，人力資源管理者對(duì)候選人的申請(qǐng)資料中各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行必要的核實(shí)。在條件允許的情況下，應(yīng)對(duì)候選人過去的經(jīng)歷進(jìn)行詳細(xì)核實(shí)。

　　第八步，通過面試的人員，還需要進(jìn)行體格檢查，并最終簽訂雇傭合同。

　　如何進(jìn)行甄選

　　甄選的目的是針對(duì)招聘工作的需要，經(jīng)過測(cè)試、評(píng)價(jià)和比較的手段從備選的應(yīng)聘者中取其精華，去其糟粕。常用的方法有筆試、面試、評(píng)估中心、背景調(diào)查、文件筐測(cè)驗(yàn)等，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行選擇與組合。

　　1.面試

　　面試是通過與應(yīng)聘者之間面對(duì)面的交流，深入了解應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力及求職動(dòng)機(jī)的一種人員甄選技術(shù)。它比筆試更為直觀、靈活和深入，不僅可以評(píng)價(jià)出應(yīng)聘者的學(xué)識(shí)，還能考察應(yīng)聘者的能力和個(gè)性特征等。面試的缺點(diǎn)是主觀性大，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)難以控制，而且比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

　　非結(jié)構(gòu)化面試由于選題的隨意性，存在面試過程短、偶然性大、沒有清楚的條理等問題。目前更多的企業(yè)選擇有效性和可靠性更高的結(jié)構(gòu)化面試，事先安排好問題，根據(jù)應(yīng)聘者回答的情況進(jìn)行評(píng)分。測(cè)評(píng)要素標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化，使得不同的應(yīng)聘者之間有可比性。

　　2.筆試

　　初試后，選出一批考慮錄用的應(yīng)聘者參加筆試，可以進(jìn)一步考察應(yīng)聘者各項(xiàng)條件是否符合崗位要求。筆試的內(nèi)容往往包括普通知識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及心理測(cè)試。一份有價(jià)值的試卷，可以較準(zhǔn)確地反映出應(yīng)聘者的能力。但對(duì)試卷的出題者要求較高，特別是專業(yè)知識(shí)的試卷，需要精通專業(yè)的人直接出題，因此成本較高。

　　3.評(píng)估中心

　　評(píng)估中心是一個(gè)甄選運(yùn)作的方式，而不是一個(gè)地理概念。它是通過評(píng)估參加者在相對(duì)隔離的環(huán)境中的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀地測(cè)定應(yīng)聘者的管理技術(shù)和能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。評(píng)估中心被認(rèn)為是當(dāng)代管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。由于評(píng)估中心涉及到多名應(yīng)聘者和多名評(píng)估者，要使用多種方法，過程的進(jìn)行又要求深入而細(xì)致，因此費(fèi)時(shí)費(fèi)錢。同時(shí)這一方式側(cè)重于競(jìng)爭(zhēng)，不利于培養(yǎng)雇員的合作精神。

　　4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，一般是放在筆試、面試之后進(jìn)行，將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組人數(shù)5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性比較大的問題進(jìn)行討論，往往沒有正確答案，最后要求形成一致意見。討論進(jìn)行期間，主試者一般在不干擾和分散討論者注意力的環(huán)境中進(jìn)行觀察。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)主要分為組織協(xié)調(diào)能力和專業(yè)技術(shù)能力兩個(gè)方面。

　　5.文件筐測(cè)驗(yàn)

　　在招聘測(cè)驗(yàn)時(shí)，企業(yè)提供一種具有真實(shí)性的模擬情況，要應(yīng)聘者處理應(yīng)聘崗位上的公文案例。公文案例包括文件、信件、備忘錄、上級(jí)指示的電話記錄、報(bào)告等。通過每人一次大約5～10份文件，判斷應(yīng)聘者作出決定、協(xié)作、撰寫回信和報(bào)告、制定計(jì)劃和組織安排的能力。

　　6.背景調(diào)查

　　如果測(cè)試帶有一定推斷性質(zhì)的話，背景調(diào)查則是黑紙白字的事實(shí)。聘前測(cè)試是為了預(yù)測(cè)未來，而背景調(diào)查是追述過去，并作為未來表現(xiàn)的參照指標(biāo)。

　　現(xiàn)代企業(yè)招聘中存在的誤區(qū)

　　每增加一名新員工，企業(yè)的成本就會(huì)上升，而招聘中的失誤往往使企業(yè)承擔(dān)著人才流失等帶來的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)在招聘時(shí)也要更趨小心，避免走進(jìn)以下誤區(qū)：

　　1.優(yōu)秀的應(yīng)聘者越來越少。過去，許多企業(yè)都有類似“終生制”的雇傭觀念。而如今，這種觀念已經(jīng)改變。企業(yè)對(duì)員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動(dòng)力成本；雇員對(duì)企業(yè)顯示的忠誠同樣與日俱減，他們頻繁地跳槽，即使想方設(shè)法地招聘到優(yōu)秀員工，也不能保證他們會(huì)一直干下去。因此，企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關(guān)重要的。

　　2.被簡(jiǎn)歷打動(dòng)。有的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷非常優(yōu)秀，在面試的過程中通過精心的準(zhǔn)備，回答問題也很出色，但是有時(shí)卻可能是偽裝出來的。招聘人員可以通過簡(jiǎn)歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但應(yīng)盡量避免通過簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者做深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該使簡(jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。

　　3.被光環(huán)效應(yīng)迷惑。在招聘時(shí)，招聘人員可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)一并加在他身上。為避免″光環(huán)效應(yīng)″產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)征者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告或近期的工作證明材料，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。

　　4.招聘條件越高越好。一些人才市場(chǎng)的資深人士指出，現(xiàn)在許多企業(yè)出現(xiàn)了用人要求與職位需要脫節(jié)的現(xiàn)象，要求應(yīng)聘者具備3～5年的工作經(jīng)驗(yàn)、35歲以下、碩博畢業(yè)等條件。這樣就把那些沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生拒之門外，同時(shí)錯(cuò)失那些年富力強(qiáng)的中年骨干。低技能的崗位用高技術(shù)的人才從事，結(jié)果不但留不住人才，還造成人才的極大浪費(fèi)。

　　5.不同的面試官對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者的結(jié)論不同。面試如果沒有清晰的結(jié)構(gòu)和明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)，面試官會(huì)對(duì)不同的應(yīng)聘者提出不同的問題，同時(shí)會(huì)使用不同的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估同一職位的應(yīng)聘者。

　　6.招聘就是提問和判斷。許多人力資源管理人員并不知道如何設(shè)計(jì)并進(jìn)行合理的招聘工作，認(rèn)為招聘就是簡(jiǎn)單的提問和進(jìn)行判斷。其實(shí)，多種甄選方法的合理組合運(yùn)用對(duì)于保證招聘工作的質(zhì)量是至關(guān)重要的。

　　7.面試就是閑聊。面試官如果沒有遵循以工作崗位為中心的面試提問，就會(huì)把很多時(shí)間浪費(fèi)在閑聊上。依靠閑聊進(jìn)行面試的面試官，根據(jù)他們是否與應(yīng)聘者進(jìn)行了良好的溝通而作出判斷。

　　8.網(wǎng)絡(luò)招聘是傳統(tǒng)招聘的補(bǔ)充。隨著因特網(wǎng)的迅猛發(fā)展，那些忽略互聯(lián)網(wǎng)招聘優(yōu)勢(shì)的企業(yè)有可能在人才戰(zhàn)爭(zhēng)中落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　9.招聘只有在需要的時(shí)候才做。企業(yè)許多時(shí)候是臨時(shí)抱佛腳，出現(xiàn)危機(jī)時(shí)匆忙地進(jìn)行招聘，很容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略應(yīng)聘者的負(fù)面因素。企業(yè)的招聘應(yīng)該是一個(gè)連續(xù)的過程，應(yīng)在沒有招聘需求情況下仍然對(duì)外招聘企業(yè)可能需要的人才，儲(chǔ)放在備用名單之內(nèi)，健全企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫。

　　不同的企業(yè)有著不同的用人哲學(xué)和判斷標(biāo)準(zhǔn)，無論選擇怎樣的渠道、流程和甄選標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是策略和標(biāo)準(zhǔn)必須切實(shí)符合企業(yè)的需要，以保證高質(zhì)量的招聘工作有序展開，為企業(yè)發(fā)展找到最適合企業(yè)需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用。將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，激發(fā)員工更多的潛能，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

　　[招聘案例] 國際名企的聘人之道！

　　摩托羅拉：全方位招聘與突出重點(diǎn)策略

　　摩托羅拉公司的招聘渠道多種多樣，幾乎囊括了現(xiàn)有的所有招聘方法，目的就是全方位地尋求與發(fā)現(xiàn)人才。

　　摩托羅拉認(rèn)為，從戰(zhàn)略眼光看，公司應(yīng)該致力于自己培養(yǎng)人才。所以，摩托羅拉每年招聘的新員工中，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生要占50%的比例。每年摩托羅拉都招收許多大學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，經(jīng)過了解和甄選，很多符合要求的學(xué)生成為正式員工。

　　

職場(chǎng)貼士：在職場(chǎng)中，“逆來順受”已經(jīng)行不通了，當(dāng)你辛苦完成一份工作時(shí)，卻因別人的一句話就搶了所有功勞，在此時(shí)如果你選擇沉默、不懂得爭(zhēng)取自己的權(quán)益，那么老板可能認(rèn)為你樂于接受這樣的安排。扮演職場(chǎng)中刻苦耐勞的“阿信”并沒有錯(cuò)，但適時(shí)表達(dá)自己的意見、感受以及溝通卻是關(guān)鍵，為自己設(shè)定一條底線，該堅(jiān)持的原則還是得守住，否則接踵而來的無理要求，將可能讓你無法承受。

 

  

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