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　　惠普公司 -握手話別，陪送“嫁妝”

　　惠普(美國)公司對待跳槽的員工的態度是：不指責、不強留，利索地放人，握手話別。一個離開惠普出去創業的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力；人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業本來流動率就高，當初選進的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，一些優秀人才到外面去服務，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的互勝精神。

　　麥肯錫公司 -建立“畢業生網絡”

　　麥肯錫咨詢公司有一本著名的麥肯錫校友錄，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為畢業離校，離職員工就是他們遍布各處的校友，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業生涯的發展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業的畢業生網絡，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。

　　Bain公司 -真心牽掛，人走心連

　　世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設立了舊雇員關系管理主管，負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關系數據庫，存有北美地區2000多名前雇員資料，不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發送內部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能利用這些“跑了”的人力資源。

　　在外企，如果把員工的福利折算成金額的話，其在員工薪酬總額中的平均比重高達38．6％。外企千方百計地設置福利，其目的就是為了提高吸引力，保證員工的生活質量，為員工解除后顧之憂，讓員工用全部的精力做好工作，發揮最大潛能，為公司做出貢獻。外企非常重視福利設置，將其視為人力資源戰略的一項重要內容。除了以上列舉的常規福利項目外，還設置了具有特色的福利。

　　Cisco公司：提供緊急醫療救助

　　Cisco公司有一項非常特別的福利項目，就是提供緊急醫療救助。它由一家醫療服務機構提供24小時的緊急服務，保證員工可以在全球范圍內享受全天候的安全保障，服務內容甚至超出了醫療保險的范圍，包括急病和社會不安因素、人身意外等構成的危險等等，員工所遇到的任何問題都能夠通過打對方付費電話獲得幫助。

　　惠普：加班可以打的回家

　　惠普對員工的上班時間實行彈性管理，如果員工有私事，一般可以優先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。員工如果因為加班，可以乘坐出租車回家，費用由公司報銷，而且可以享用免費晚餐。

　　摩托羅拉：提供帶薪休假

　　摩托羅拉每年為員工提供80小時的帶薪休假，以保證員工的身心健康和良好的工作狀態。

　　愛立信：提供健身費

　　愛立信鼓勵員工健身，每年為員工報銷的健身費高達5000元。

　　上海貝爾：滿足員工最迫切的需要

　　上海貝爾的特色福利是滿足員工最迫切的需要。例如，在上海房價居高不下的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目，助員工一臂之力；而在員工工作滿規定期限后，此項貸款還可以減半償還。當公司了解到部分員工通過其它手段已經解決了住房，有意購置私家車時，又為這部分員工推出了購車無息專項貸款。如此一來，公司既替年輕員工解了燃眉之急，也使那些為企業服務了多年的資深員工得到了回報。

　　星巴克：福利惠及員工家人

　　與零售業同行相比，星巴克員工的福利是十分優厚的。董事長舒爾茲給那些每周工作超過20小時的員工提供衛生福利、員工扶助方案和傷殘保險。這種獨特的福利計劃使星巴克盡可能地照顧到員工的家庭，對員工家里的長輩、小孩在不同狀況下都有不同的補貼方法。錢雖然不是很多，但會讓員工感到公司對他們非常關心。那些享受到福利的員工對此心存感激，對顧客的服務更加周到。

　　ARL公司：在員工辦公室安裝去纖顫器

　　ARL公司推出了一項新的福利：為了避免員工心臟病猝死，公司在員工的辦公室安裝了去纖顫器。這樣一來，一旦有員工心臟病病發，便可以救員工一命。該公司6000多名員工每天在和諧的工作環境下工作，工作熱情高漲。

　　Valassis公司：母嬰福利全面周到

　　Valassis公司是一家市場推廣公司，員工中有一半是女性，而且其中有許多人都是在職母親。該公司便為有需要的員工提供托兒服務，還設全科醫生為孩子服務。此外，新任母親還可以在哺乳室給嬰兒喂奶；新任父親也可以享用帶薪假期。同時，新任母親可以獲得長達68周的產假。

　　ASP公司：開辦免費瑜珈班

　　在ASP公司，醫療、牙科、人壽保險每一樣都不缺，多余的帶薪病假還可轉發現金作獎勵。在瑜珈運動盛行時，ASP公司及時開辦了免費的瑜珈班，讓員工閑暇時能夠開開心心地玩。公司相信，只要善待員工，就可以提升總體服務素質。

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