分類: 勞動法規 職場詞典 編輯 : 職場知識 發布 : 09-30

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?? 第一，必須體現國情。我國勞動力供大于求的狀況將長期存在，如果一味地像發達市場經濟國家一樣，任憑市場促進就業，顯然不適合我國國情，《勞動合同法》必須體現對勞動者保護的原則。在我國的用人單位管理理念中，職工的民主權利和法律意識都沒有真正樹立起來，賦予工會在勞動關系中對用人單位制衡的權利就顯得十分必要，工會應當在招工、人力資源管理及勞動關系終止等各個環節充分發揮作用。用人單位招用員工的決策須征求工會或職工的意見，保障新員工的進入不構成對既有員工工作崗位的威脅。用人單位制定涉及職工的管理制度必須要有工會代表或職工代表參加討論，避免發生不利于職工行使權利和履行義務的現象。訂立和續訂、變更勞動合同，用人單位應當保障工會充分行使對職工“指導和幫助”的權利。工會法及勞動法所規定的工會知情權在《勞動合同法》中應當得到強化。
?? 第二，突破計劃經濟管理思想傾向的束縛。目前，我國計劃經濟管理傾向仍然在束縛著我們的思維方式。比如，關于解除勞動合同用人單位對職工支付經濟補償的問題，在現行的法律法規及政策中大都做了上限規定，如“最多不得超過十二個月”、“工作滿一年支付一個月的工資”等等。《勞動合同法》應當勇于突破這些束縛。關于補償職工的上限設計，當時主要的一個想法就是擔心國有資產的流失。從現在的情況看，我國多數的國有企業已改制為非國有性質，如果《勞動合同法》繼續堅持對被解除勞動合同的職工經濟補償的上限規定，就不能體現勞動法典的“保護勞動者合法權益”的原則，也不利于用人單位對勞動力資源的合理配置。按照國際慣例，在勞動關系中，對職工的經濟補償應當遵循就高不就低、限制最低標準的原則。
?? 第三，《勞動合同法》應當彌補勞動法典中的缺憾。執行了十幾年的勞動法，由于種種原因關于勞動合同的規定或不合實際或存在著邏輯的悖論，所有這些，應當在《勞動合同法》中得到補充和糾正。
?? 從法理上看，合同關系的一個基本內容就是“優先續訂權”，而我國勞動法律、法規及勞動政策均沒有勞動合同“優先續訂權”的規定。勞動法第二十條第二款規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”此規定，從法理上分析，貌似遵循了“平等自愿”的原則，實則用人單位擁有了續訂勞動合同主動權。建議《勞動合同法》增加非過錯職工續訂勞動合同的“優先權”，續訂期限應與當事人協商確定，工作滿十年者，職工擁有續訂無固定期限勞動合同的主動權。

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