李先生剛到一家電信公司不久,他和公司的勞動合同約定試用期為3個月。就在試用期滿的前一天,公司總經理找到他,說他沒有通過試用期。李先生想知道自己哪里存在問題,總經理沒有正面回答。這樣,李先生也沒有辦理離職手續,繼續上班。直到試用期滿五天后,公司發現他還來公司上班,便以試用期沒有通過為由正式作出了解除李先生勞動合同的決定。
李先生找到公司人力資源部,人力資源部工作人員告訴他公司《員工手冊》明確規定:員工一般試用期是3個月,最長可以延長到6個月。試用期滿進行考核,考核合格的轉正,考核不合格的解聘。因此,公司解聘的決定沒有問題。可李先生卻還是心存疑問———
律師: 合法是規章制度運用的前提
很多企業中都有類似這家公司《員工手冊》中對試用期的規定。盡管有“明文規定”,但實際上這些規定并不符合《勞動法》的要求。
國有國法,家有家規。企業管理應以各項規章制度作為基礎。但是,制定規章制度的前提必須是內容合法。《勞動法》第25條第1款規定,員工在試用期內被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。按此規定,公司只要確認李先生在試用期不符合錄用條件,就有權解除勞動合同。但是,原勞動部辦公廳在1995年對原四川省勞動廳的復函中已經進一步明確,“對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同;若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同”。因此,員工在試用期不符合錄用條件被解除勞動合同,應具備這樣三個條件:一是要有明確的錄用條件,二是應該對新員工在試用期的工作進行考核,確認是否符合用人單位的錄用條件,三是有著嚴格的“保鮮期”的,過期解除合同的權利就作廢了。該公司的《員工手冊》恰恰規定“試用期滿進行考核,考核合格的轉正,考核不合格的解聘”。這樣的規章制度是勞動爭議處理中的呈堂證供,進一步證明了公司是在試用期滿后以試用期不符合錄用條件解除勞動合同。
因此,企業在制訂規章制度時,首先應當根據法律政策的規定確認規章內容的合法性。只有合法的規章制度才是有效的,否則企業的規章制度就形同虛設了,甚至引發勞動爭議的發生。
本報法律事務中心主任韓智力: 延長試用期應該心中有數
對于試用期延長的問題,目前勞動法律法規中并沒有限制性的規定,而僅是規定試用期的最長期限為6個月,并要求試用期與勞動合同期限保持一致。如勞動合同期限在一年以內的,試用期不能超過1個月;勞動合同期限在兩年以內的,試用期不能超過2個月。由此規定不難看出,實際上試用期一經確定是不應延長的。而企業在規章中規定延長試用期時,都不會相應調整勞動合同的期限,這就使企業在延長試用期后仍要解聘員工時面臨法律風險。
考慮到企業員工管理的實際需要,在對試用期的運用上,可以考慮將試用期考核不滿意的員工分類管理。對于試用期內已經明確不能符合錄用條件的,直接在試用期滿前作出解除勞動合同的決定;而對那些通過延長試用期可以達到提高任職能力的員工,則可以在延期并確實改進工作能力后“轉正”。這樣,既可以通過試用期來有效甄選企業切實需要的新員工,也可以最大程度避免試用期糾紛的出現。
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