中化集團(tuán)總裁劉德樹(shù)就指出，高管和普通員工收入差距最大的公司肯定不是國(guó)企，并以民營(yíng)電腦生產(chǎn)商聯(lián)想集團(tuán)首席執(zhí)行官楊元慶為例，來(lái)求證“誰(shuí)的差距更大”的命題。
面對(duì)公眾愈發(fā)高漲的質(zhì)疑聲與國(guó)企高管們的“太委屈”，切實(shí)需要揭開(kāi)國(guó)企高管薪酬的表象究其本真。
國(guó)企高管的薪酬為何一次次引發(fā)爭(zhēng)議？拿著高薪的民企高管，為何很少受到公眾質(zhì)疑？
比民企和外企低30%～50%
財(cái)經(jīng)管理媒體《經(jīng)理人》薪酬大調(diào)查結(jié)果顯示，國(guó)企高管的薪水比民企和外企低30%～50%，有人擔(dān)心留不住人才。
《經(jīng)理人》認(rèn)為，國(guó)企高管薪酬受到公眾質(zhì)疑，原因不僅僅是對(duì)國(guó)企高管薪酬的不滿，更是對(duì)高管薪酬背后的形成機(jī)制的科學(xué)性、合理性、公平性、透明性不解。
國(guó)企高管薪酬到底應(yīng)如何設(shè)計(jì)？2009年9月，人保部等六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，提出央企高管薪酬設(shè)計(jì)的五原則：一是堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合；而是堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一；三是堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)兼顧；四是堅(jiān)持負(fù)責(zé)人薪酬增長(zhǎng)與職工工資增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)；五是堅(jiān)持完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等相配套。
4項(xiàng)定價(jià)原則
《經(jīng)理人》指出，這些薪酬設(shè)計(jì)原則理論上無(wú)疑符合中國(guó)目前實(shí)際發(fā)展要求，但在實(shí)際操作中卻難以做到有效結(jié)合。實(shí)際上，國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)和優(yōu)化，可以采取4項(xiàng)定價(jià)原則，即以激勵(lì)為目標(biāo)，以市場(chǎng)為基礎(chǔ)，以平衡為約束，以組織為手段。
國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)以激勵(lì)為目標(biāo)，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰和監(jiān)管約束是刺激其努力工作的底線，而不是目標(biāo)和手段，因?yàn)閷?duì)國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)損失的懲罰遠(yuǎn)遠(yuǎn)抵不上他給國(guó)企利益造成的損失。
國(guó)企薪酬水平以市場(chǎng)水平為參考系，既考慮全國(guó)同行、同規(guī)模、同崗位的市場(chǎng)薪酬分位值，也考慮企業(yè)所在地國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展程度、當(dāng)?shù)厝司杖搿?dāng)?shù)鼗嵯禂?shù)等市場(chǎng)分位值。
以綜合平衡為約束條件，包括各企業(yè)類(lèi)別、規(guī)模、行業(yè)之間的平衡，企業(yè)之間的層級(jí)平衡，金融企業(yè)與非金融企業(yè)之間的平衡，經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任之間的平衡，企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人利益與企業(yè)利益之間的平衡，個(gè)人收益與貢獻(xiàn)之間的平衡，不同地區(qū)與全國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)之間的平衡，等等。
以組織為手段意味著國(guó)企負(fù)責(zé)人的人力資本定價(jià)由其委托人決定，即董事長(zhǎng)的薪酬由董事會(huì)決定。由于國(guó)資委在國(guó)企董事會(huì)中作為關(guān)鍵出資人或唯一出資人，因此，董事長(zhǎng)的薪酬實(shí)質(zhì)上由國(guó)資委決定，而非其他部門(mén)。
在國(guó)企高管人力資本總水平定價(jià)4原則基礎(chǔ)上，國(guó)企高管固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的結(jié)構(gòu)，可以根據(jù)具體情況按4：6、3：7或5：5等比例安排，沒(méi)有所謂正確的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，將國(guó)企高管固定薪酬定價(jià)的關(guān)鍵影響因素概括為：市場(chǎng)分位值、本地生活1人工作可養(yǎng)活7人、地區(qū)生活水平差異、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益或規(guī)模行業(yè)排名、國(guó)資委全國(guó)績(jī)效值比較等。將國(guó)企高管浮動(dòng)薪酬定價(jià)的主要原則概括為：先貢獻(xiàn)后兌現(xiàn)、個(gè)人收益與國(guó)有資產(chǎn)收益激勵(lì)相容、短期收益與中長(zhǎng)期收益互補(bǔ)，以及定性與定量考核結(jié)果相結(jié)合。
總之，國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，應(yīng)以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。如果在國(guó)企高管的薪酬設(shè)計(jì)和管理中過(guò)多地強(qiáng)調(diào)公平而忽視效率，過(guò)重地強(qiáng)調(diào)約束而損失效率，短期來(lái)看似乎降低了社會(huì)的“憤怒成本”，但長(zhǎng)期來(lái)看卻極大地提高了全社會(huì)的運(yùn)作成本和交易成本，最終傷害到的還是社會(huì)公眾的根本利益和國(guó)家的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力，猶如飲鳩止渴，得不償失。
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