分類: 職場生涯 職場詞典 編輯 : 職場知識 發布 : 09-27

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　通過10個問題，可以判斷一個團隊將是成功還是失敗。這10個問題，在 “團隊精神和團隊領導”工作上，而這10個問題是必須要問團隊成員的—團隊領導力不體現在 團隊領導者怎么說，而是體現在團隊成員對這些問題的回答之中。 <?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

　　一、你和其他團隊成員經常“真正”在一起開會嗎？真正一起開會，形式并不重要，而是有信息的分享和腦力的激蕩，大家發現問題、討論問題、解決問題。假裝在一起開會，就是走個開會的過場而已。

　　應對策略

　　開好會的三項原則

　　老板開會，員工為什么不說真話？

　　二、　你了解其他團隊成員的目標、壓力和需要的幫助嗎？如果團隊成員不在一起開會，或者只是表面上在一起假裝開會，那么就必然不會了解其他團隊成員的目標、壓力和需要的幫助。

　　應對策略

　　針對“特殊身份”的員工，怎么辦？

　　老板：你為公司“跳槽”的員工送行了嗎？

　　三、其他團隊成員能夠給你提供實際幫助嗎？團隊成員之間要有互補的能力，就像是足球隊中，前鋒需要人傳球，后衛需要前鋒協防。這樣的幫助，以勝任力為前提。找到正確的人，是團隊建設的第二步。

　　應對策略

　　發揮每位團隊成員的優勢，如何開發團隊的集體智慧？

　　你的團隊是唐僧團隊嗎？

　　四、你和其他團隊成員之間有明確的責、權、利的劃分嗎？團隊成員必須要有明確的責任、權力和利益的分配。一件事情如果是人人有責，那么往往最后是誰都不負責。分工不能只分責任，必須包括權力和利益，這是團隊建設的第三步。

　　應對策略

　　什么樣的團隊才是一個最佳規模的團隊？

　　 防止團隊成員互相打壓，如何避免螃蟹效應？

　　五、關于你和團隊成員之間怎樣配合，有明確的工作流程嗎？如果不能彼此配合，優秀的球員在一起也要輸球。而彼此配合，要求有明確的工作流程，這是團隊建設的第四步。

　　應對策略

　　如何有效提升團隊執行力？

　　小團隊管理中的9個細節和五項原則

　　六、你認同團隊的流程和制度嗎？實際上許多團隊有流程，但是這些流程和其他制度一樣，往往只是寫在紙上，或者只是停留在團隊領導者的嘴上，或者是由公司強迫執行，不被團隊成員認同。

　　應對策略

　　怎樣提高組織凝聚力、戰斗力?

　　先溝通，再執行

　　七、團隊的重大決策會征求你的意見嗎？制度不被認同的重要原因，就是在制定的時候沒有考慮團隊成員的意見。重大決策不需要團隊成員投票通過，但是征求意見是必須的。

　　應對策略

　　科學決策就是定量決策嗎？

　　target="_blank"布置工作這么做

　　八、如果你幫助其他團隊成員，會得到什么好處嗎？團隊精神不是命令出來的，而是培養出來的，一個重要手段就是績效考核和薪酬獎勵制度。如果不考核團隊合作，不獎勵團隊合作，在絕大多數情況下就不會有團隊合作。所以，足球隊除了獎勵射門得分的球員，還會獎勵助攻的那個球員。建立以團隊合作為導向的績效考核和薪酬獎勵體系，這是團隊建設的第五步。

　　應對策略

　　您認為激勵員工的最有效方式是什么?

　　績效評估，“給”還是“和”？

　九、你會因為團隊取得重大成果得到好處嗎，即使你沒有做出直接貢獻？如果銷售翻了三番，卻只有銷售人員得到獎勵，那么就很可能出現物流部說無法及時送貨、財務部說無法及時開票的情況。所以，獲得獎牌的足球隊，每個人都會上臺領獎，包括從未上場的替補隊員。

　　應對策略

　　怎樣給這8個下屬加薪？

　　激勵員工十法

　　十、你信任你們的團隊領導者嗎？如果團隊領導者沒有能力，或者不能以身作則，不能言行一致，將得不到信任。以上九個方面的失敗，往往也是團隊領導者無法獲得信任的結果。打造合適的團隊領導者，是團隊建設的第一步。

　　應對策略

　　成功領導＝選對人，做好事，分好錢！

　　為什么我的團隊成員都反對我？

 

　通過10個問題，可以判斷一個團隊將是成功還是失敗。這10個問題，在 “團隊精神和團隊領導”工作上，而這10個問題是必須要問團隊成員的—團隊領導力不體現在 團隊領導者怎么說，而是體現在團隊成員對這些問題的回答之中。

　　一、你和其他團隊成員經常“真正”在一起開會嗎？真正一起開會，形式并不重要，而是有信息的分享和腦力的激蕩，大家發現問題、討論問題、解決問題。假裝在一起開會，就是走個開會的過場而已。

　　應對策略

　　開好會的三項原則

　　老板開會，員工為什么不說真話？

　　二、　你了解其他團隊成員的目標、壓力和需要的幫助嗎？如果團隊成員不在一起開會，或者只是表面上在一起假裝開會，那么就必然不會了解其他團隊成員的目標、壓力和需要的幫助。

　　應對策略

　　針對“特殊身份”的員工，怎么辦？

　　老板：你為公司“跳槽”的員工送行了嗎？

　　三、其他團隊成員能夠給你提供實際幫助嗎？團隊成員之間要有互補的能力，就像是足球隊中，前鋒需要人傳球，后衛需要前鋒協防。這樣的幫助，以勝任力為前提。找到正確的人，是團隊建設的第二步。

　　應對策略

　　發揮每位團隊成員的優勢，如何開發團隊的集體智慧？

　　你的團隊是唐僧團隊嗎？

　　四、你和其他團隊成員之間有明確的責、權、利的劃分嗎？團隊成員必須要有明確的責任、權力和利益的分配。一件事情如果是人人有責，那么往往最后是誰都不負責。分工不能只分責任，必須包括權力和利益，這是團隊建設的第三步。

　　應對策略

　　什么樣的團隊才是一個最佳規模的團隊？

　　 防止團隊成員互相打壓，如何避免螃蟹效應？

　　五、關于你和團隊成員之間怎樣配合，有明確的工作流程嗎？如果不能彼此配合，優秀的球員在一起也要輸球。而彼此配合，要求有明確的工作流程，這是團隊建設的第四步。

　　應對策略

　　如何有效提升團隊執行力？

　　小團隊管理中的9個細節和五項原則

　　六、你認同團隊的流程和制度嗎？實際上許多團隊有流程，但是這些流程和其他制度一樣，往往只是寫在紙上，或者只是停留在團隊領導者的嘴上，或者是由公司強迫執行，不被團隊成員認同。

　　應對策略

　　怎樣提高組織凝聚力、戰斗力?

　　先溝通，再執行

　　七、團隊的重大決策會征求你的意見嗎？制度不被認同的重要原因，就是在制定的時候沒有考慮團隊成員的意見。重大決策不需要團隊成員投票通過，但是征求意見是必須的。

　　應對策略

　　科學決策就是定量決策嗎？

　　target="_blank"布置工作這么做

　　八、如果你幫助其他團隊成員，會得到什么好處嗎？團隊精神不是命令出來的，而是培養出來的，一個重要手段就是績效考核和薪酬獎勵制度。如果不考核團隊合作，不獎勵團隊合作，在絕大多數情況下就不會有團隊合作。所以，足球隊除了獎勵射門得分的球員，還會獎勵助攻的那個球員。建立以團隊合作為導向的績效考核和薪酬獎勵體系，這是團隊建設的第五步。

　　應對策略

　　您認為激勵員工的最有效方式是什么?

　　績效評估，“給”還是“和”？

　九、你會因為團隊取得重大成果得到好處嗎，即使你沒有做出直接貢獻？如果銷售翻了三番，卻只有銷售人員得到獎勵，那么就很可能出現物流部說無法及時送貨、財務部說無法及時開票的情況。所以，獲得獎牌的足球隊，每個人都會上臺領獎，包括從未上場的替補隊員。

　　應對策略

　　怎樣給這8個下屬加薪？

　　激勵員工十法

　　十、你信任你們的團隊領導者嗎？如果團隊領導者沒有能力，或者不能以身作則，不能言行一致，將得不到信任。[.rzzch.cn]以上九個方面的失敗，往往也是團隊領導者無法獲得信任的結果。打造合適的團隊領導者，是團隊建設的第一步。

　　應對策略

　　成功領導＝選對人，做好事，分好錢！

　　為什么我的團隊成員都反對我？

   權力逐步交接

    在人生的不同階段，各有應該做的事情，張鵬飛說，提前繼承企業，這是人生的“跳級”，自己也許是從小學三年級跳到了初中。

    2003年3月到現在，張鵬飛經歷了從慢慢熟悉到掌管企業的過程。權力的交接是逐步實現的。

    最初，泰昌集團成立了一個戰略領導小組，成員由親屬和職業經理人組成，起到戰略決策的作用。張鵬飛說他當時也是領導小組的成員，但更多是觀察和學習。去年9月，隨著企業接班人的逐漸成熟，職業經理人退出了戰略領導小組，泰昌集團同時進行了重大調整，由張鵬飛兼任總經理，并設3名副總分別負責行政、財務、銷售。

    現在，如果不是出差，張鵬飛每天早上7點起床，8點到公司。他會到車間轉轉，跟員工或中層聊聊，聽取3位副總對所分管領域的情況介紹。即使出差，他與3位副總也會進行一個星期至少一次的溝通。他說，具體的事情都是職業經理人在做，涉及到公司資產的情況則必須由他決定，例如投資新項目等重大決策?！伴L輩會提一些建議，但他們給我很大的自主權，讓我拿主意?！睆堸i飛說。

    張鵬飛坦承，接管企業后的壓力很大，對怎么做一個企業管理者，自己還在學習當中。“肯定有不少失誤之處，但沒有發生會影響企業發展的錯誤。”他笑著說，語氣中有一點欣慰。2003年,泰昌集團的銷售額是3億多元,2004年這個數字超過4億元，預計今年的銷售額在5億元左右，這樣的增幅讓張鵬飛不無驕傲。

    在新的接班人手中，泰昌集團2003年9月進行了重組。它的前身是泰昌電力有限公司。重組后泰昌集團作為集團母公司，下轄溫州泰昌鐵塔制造、溫州泰昌水泥、溫州泰昌電力建筑安裝、溫州泰昌科技、溫州泰昌電力建筑安裝檢測、浙江泰昌實業六家子公司，均由泰昌集團絕對控股。張鵬飛說，父親在世時就有這樣的想法。

    張鵬飛還嘗試多元化發展。泰昌集團現在的主導產業是電力產品的加工制造，但將來可能發展為電力加建筑業。張鵬飛認為，從市場的角度，電力行業前景很好，但它也有一定的波動性，互補型的產品對企業會更好。

   “這3年有太多第一次”

    對張鵬飛來說，這3年有很多事情都是第一次，例如第一次在中層會議上講話，第一次和客戶洽談，第一次代表企業在公眾場合露面，等等。一切都是從陌生到熟悉。張鵬飛要參加每月例行的中層會議。第一次對管理人員講話的時候，他覺得緊張，但現在已經不會。跟客戶的洽談，張鵬飛說自己遇到的挫折比成功的情況更多。他很羨慕前輩的企業家們能把這些做好。

    太多新鮮的東西一下子來到眼前，快得讓張鵬飛沒有時間總結感受。對于怎么樣去管理企業，他也還沒有形成系統的想法，“還在領悟之中”。

    他正在領悟的第一句話是“多想，多看，多聽”。這是當初進入企業的時候，長輩和其他企業家最常教導他的一句話。他說，3年前他并不懂得這句話的含義，但現在的體會已完全不同，也許3年后對這句話又會有不同的理解。在這六個字后面，他又自己加了兩個字，“少講”。

    另一句話是“做企業，先做人”。張鵬飛認為，泰昌集團實現順利過渡，最重要的原因并不是他個人發揮的作用，而是有一些不錯的經理人。這是因為父親做人的成功，建立了“真誠、誠信”的企業文化，所以才有一些正直、能力不錯的經理人來幫助他，在企業外部也能夠獲得其他企業家、協會、政府部門的支持。

    張鵬飛還多次提到一個詞——“相對論”，任何事情都不是絕對的，都要看情況而定。例如，處理具體問題時，張鵬飛經常有跟公司高層不同的觀點，這種情況他通常會努力說服對方，但是，“對有些人，直接告訴他結論就可以了，不一定需要他贊同你的觀點”。

    張鵬飛喜歡看結合實例的管理書籍，并且很認真地做筆記。

    “我還不是企業家”

    “我還不是企業家”，這是張鵬飛在各種場合多次強調過的一句話,盡管他已經身在“企業家”的行列。

    張鵬飛以前的同學，大多在讀大學二年級或三年級，或者出國留學了，他的生活內容卻跟同學有了天壤之別。除了企業日常事務和學習，他也花一定的時間與企業界的人士交往，例如參加企業家的出國考察團，以及一些聚會和論壇。關心的話題也不一樣了。比起他自己的事情，張鵬飛更愿意聊柳傳志和聯想，聊南存輝和溫州企業家的幾種境界，聊均瑤集團的接班，也聊起李兆會。也許是因為經歷上有相似之處，張鵬飛對有關李兆會的媒體報道知之甚詳，包括他出行喜歡開3輛奔馳、自己坐中間那一輛。張鵬飛開的車是奧迪，這是他父親生前用的。去年9月30日，他拿到了駕照，跟他上任總經理是在同一個月。

    張鵬飛在公眾場合露面還不太多。11月19日,在溫州舉行的一個論壇上,他代表泰昌集團領取“溫州市優秀民企文化二十佳”的獎項并致辭。他的年輕引來很多詫異的目光。張鵬飛說，他不想出席這樣的場合，但當時主辦方要求領獎人必須是企業的法定代表人。按照張鵬飛和他家人的想法，盡可能少出現在公眾的目光中。但是從接班的那一刻開始，他已經成為一個公眾人物，不可避免地受到關注。

    權力、財富、社會地位，這一切已經一起來到他面前。如何看待這一切，如何使用權力和財富，這也許是年輕的張鵬飛面對的另一個考驗。

職場貼士：不可侵犯上司的“圣域”。所謂“圣域”，即指領導引以為自豪的知識領域。例如：日本本田公司的創始人本田宗一郎是一個熱情奔放、喋喋不休的人，負責技術開發工作；而他的搭檔藤尺武夫則是一個慢條斯理、寡言少語的人，負責銷售工作。他們兩人從不在對方的領域插手，相互尊重。他們被視為最佳合作伙伴，至今仍為人津津樂道。

 

  

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