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　　四月，盡管窗外春日暖陽高照，職場的冷空氣卻已經悄悄襲來。多數高薪高職者已經在三月找到了心儀的婆家，但仍有部分高薪人士耽誤了時機、準備不充足，種種機緣湊巧，貽誤戰機。

　　這些高薪高職人士并非無心跳槽，只是由于一直固守原有的求職規則，以為靠著自己的一番努力定能完成個人職業生涯的新邁進，卻不知在這個四月市場行情已經生變，僅憑原有的求職規則已不能在這個四月職場獲得“薪機”。

　　CHR可銳職業顧問案例：

　　莊先生是一位業績優秀的銷售總監，他所服務的某高科技公司是一家高速公路、電信等收費系統的供應商。盡管手下有幾個小兵，但業務主要還是靠莊先生，他每年個人業績過千萬。由于自身素質好，文化層次高，所以客戶大部分是由他把定單拿回。莊先生的朋友很多，也善于社交，客戶都愿意與他溝通交流。由于該行業所接觸的都是局長、處長，老總，客戶層次級別特別高，小兵們去了搞不定，大多數時間還得靠他親自出馬。

　　四月人才流動頻繁，莊先生也嗅到了其中的機會。在這家公司做了兩年，創造出如此的業績，他對自己有十足的自信。正好獵頭向他拋來繡球，一家大型跨國公司招銷售總監，莊先生覺得無論從待遇或是職業前景上，都是良好的機會，于是欣然前往。

　　然而，雖然賓主言談甚歡，但從獵頭的反映來看，似乎成功的可能性不大。主要原因是該跨國公司負責人覺得，盡管莊先生擁有良好的業績，但在管理上卻有所欠缺，未必適合已經達到成熟規模的大型集團。

　　莊先生百思不得其解，難道傲人的業績不是求職成功的關鍵嗎？

　　CHR可銳職業顧問分析：

　　我們問莊先生，目前公司業績是否還可以做得更好，他說完全可以，但苦于他時間不夠，精力有限，只能如此。

　　我們對莊先生做了進一步的職業能力測試和職業管理狀況測試，發現莊先生在社交能力與決斷力上都得了相當高的評價，但在組織管理能力上卻得分一般。

　　通過對莊先生的分析，答案呼之欲出：他目前在的這家公司主要靠幾個管理者在支撐，營銷管理者把自己的角色都是定位在大業務員上，他們更多地是奔赴一線，直面客戶，自己把定單拿回來，親力親為。可以說，企業之所以長不大，難以規模化產業化，一個很重要的原因就是管理者犯了一個錯誤，即有組織而不利用組織，站在組織者的位置上而不組織，一直是在利用個人的力量，而不是利用組織的力量。

　　如果說是在小公司尚且可以單槍匹馬，那么到了大型跨國集團公司，這一套自然吃不開，業績再好，如果不善于管理，也自然擔負不起銷售總監的職位。

　　CHR可銳職業顧問解決方案：

　　如果莊先生希望繼續是在規模較小的公司發展的話，他目前的業績已經能讓他找到不錯的東家，但如果要到大型公司，就不能苦鉆牛角尖，在最短的時間內，要在細節上下些工夫。

　　現代營銷管理者的角色之一在于不是自己做，而是組織大家做，招聘、培訓、管理、指揮，通過一個團隊取得市場更大成功。所以，莊先生至少應當在與招聘公司言談的時候，主動談到自己對管理及系統的認識上去。

　　在我們的啟發下，莊先生回憶起當時為了給新招的銷售人員做培訓，曾經按照自己的經驗與一些管理類書籍，編過一份培訓資料，從銷售人員的工作態度、技能、知識、儀容服飾、肢體語言、文明用語以及心理素質等一一明確，并進行演練培訓直至掌握。我們建議他將該資料整合并適當豐富，做成一本專門的公司銷售員工作手冊，后來的事實證明，用人單位的老總看到這本詳細系統的培訓資料后，對莊先生的管理能力有了改觀。

　　在我們的建議下，莊先生在與另一家大型電器公司人力資源總監面談時，除了他引以為傲的業績外，還侃侃而談對于管理以及構建企業系統的心得，并展示了一些他的做法，目前，那家公司已經發出了明確意向，希望過完五一長假，莊先生就能成為他們其中的一員。

　　CHR可銳職業顧問事業集團總裁兼首席職業顧問卞秉彬先生認為：

　　在公司開創之初，管理者更多是以帶領戰士單槍匹馬創建業績，使公司走上正軌，而當公司發展到了一定規模，對管理者的要求自然也會有所提高。如果不區分清楚公司真正的需要，單純以業績論，未必具有絕對勝算。

　　企業優秀不是管理者個人優秀，而是其構建的系統優秀；也正是因為管理者構建的系統優秀。在完全競爭條件下，企業的競爭歸根到底是系統與系統之間的競爭，作為一名普通的營銷管理者的重要角色就是構建系統，系統制勝。

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