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　　薪資是否應(yīng)該透明，一直是困擾HR經(jīng)理的一個(gè)難題。

　　企業(yè)靠什么留人，高薪還是福利，或是對地位的認(rèn)可？不公開你無法準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)你的薪資在市場上處于什么水平，缺乏對員工的激勵(lì)。

　　透明，你能保證付薪做到絕對公平嗎？經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)過多年的研究，得出了這樣的結(jié)論：人們關(guān)注相對公平要比絕對公平厲害得多。一個(gè)員工每月拿2萬元，對此，他可以不感興趣，他最不甘忍受的卻是坐在自己對面的人比他多拿幾塊錢。張三李四為什么比我多了？

　　透明？還是不透明？仁者見仁，智者見智?；蛟S您從下列討論中能得到什么。

　　薪資透明有利于完善管理

　　廣州某保險(xiǎn)公司HR經(jīng)理黃松浪：我認(rèn)為薪資應(yīng)該透明，員工可以從透明的薪資中，了解自身的地位及努力的方向。如果有員工對薪資的不公而產(chǎn)生不滿， 員工完全可以申請加薪，HR經(jīng)理也可以從中審查該職位工作職責(zé)與薪資定位是否不合理情況，并進(jìn)行調(diào)整，使其完善并被認(rèn)可。而被員工認(rèn)可的完善的薪酬體系對員工發(fā)展無疑是良性的激勵(lì)。

　　薪資要透明，企業(yè)的薪酬體系必須公平完善，這就要求企業(yè)人性化的管理和HR經(jīng)理敏銳的判斷力。薪資不能由主管專制，而要運(yùn)用人力資源部門建立合理體系。否則，必然存在不合理性、人為性，產(chǎn)生矛盾。這種壓力在客觀上有利于薪酬體系的健康和完善。

　　薪資不宜公開

　　深圳某科技實(shí)業(yè)有限公司HR經(jīng)理王靜：依我看，薪資不可能做到完全透明，最好不公開。

　　首先，員工薪資的確定，特別是加薪時(shí)存在許多隱性因素，如人際關(guān)系、個(gè)人背景、次要工作業(yè)績等影響；其次，員工從自身出發(fā)，主管從管理著手，立場不同會(huì)產(chǎn)生矛盾。公開薪資容易造成自卑或嫉妒等不良心理，嚴(yán)重者自暴自棄或暗地阻撓別人的工作，妨礙組織的發(fā)展。雖然薪資公開也有一些好處，但綜合看來弊大于利，還是不公開為好。

　　規(guī)則敞開，數(shù)額保密

　　神州數(shù)碼（中國）有限公司人力資源部總經(jīng)理費(fèi)維軍：神州數(shù)碼實(shí)行公平、公正、公開的3P（Position，Person，Performance）薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系。我們的薪資規(guī)則是敞開的，但具體數(shù)額保密。

　　為什么規(guī)則公開數(shù)額保密？一般來說，每個(gè)人對自己和他人的認(rèn)識(shí)總有主觀的局限性，一般容易把自己評(píng)價(jià)得比他人稍高。神州數(shù)碼的薪酬體系是一個(gè)鋼性結(jié)構(gòu)。工資級(jí)別是根據(jù)崗位評(píng)估即崗位職責(zé)對員工的要求來制定，員工進(jìn)入某個(gè)崗位，就在該崗位工資級(jí)別基礎(chǔ)上定工資，確定具體的工資水平時(shí)還要考察員工能力。員工能力可能沒有達(dá)到某個(gè)職位要求，但公司就給你這么一個(gè)位置，讓他朝著這個(gè)目標(biāo)去努力，這也是一個(gè)激勵(lì)機(jī)制。因此可能是同一個(gè)職位，但根據(jù)員工勝任和匹配程度，兩個(gè)員工的工資卻不一樣。

　　人力資源部根據(jù)崗位職責(zé)確定一些典型崗位，部門經(jīng)理以此為標(biāo)準(zhǔn)，跟每個(gè)員工面談，再定每個(gè)人的具體薪資。一個(gè)職位的檔可能是1000－5000元。根據(jù)匹配程度，這個(gè)人可能是2000元，那個(gè)人也可能是3000元。這樣每個(gè)人心里都有個(gè)數(shù)，就能避免不公正感。

　　在神州數(shù)碼，每個(gè)員工都有一個(gè)工資卡，我們連工資單也取消了。具體條目及數(shù)目，員工可以根據(jù)權(quán)限從內(nèi)部網(wǎng)查看。

　　保密和制約兩手抓

　　中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長董克用：薪資保密有它道理。公開薪資，員工通過攀比，容易造成自卑或嫉妒等不良心理。為什么張三比我多5塊？李四多8塊？企業(yè)應(yīng)該有相應(yīng)的制約措施，以防范不公正，從企業(yè)的角度來講，企業(yè)很難精確地衡量員工每一項(xiàng)工作的投入與產(chǎn)出。因此，部門主管秘密發(fā)放獎(jiǎng)金，要通過調(diào)研核實(shí)發(fā)放及發(fā)放數(shù)額有沒有道理；若無道理，有沒有什么其他補(bǔ)償辦法。企業(yè)可以通過申訴，從體制上防止這些不公正的出現(xiàn)。即通過保密和制約雙項(xiàng)措施，減少不公正，絕不能讓員工聽之任之。

　　不過，企業(yè)的薪酬制度是另一回事。制度一定要公開，即定崗、定級(jí)的依據(jù)要讓大家心知肚明。 保密過多反惹猜疑

　　朗訊貝爾實(shí)驗(yàn)室亞太及中國地區(qū)人力資源總監(jiān)林鋼：從內(nèi)部溝通的角度來看，目前國內(nèi)多數(shù)企業(yè)對員工保密的內(nèi)容過多，缺乏對公司定級(jí)定薪原則的宣傳溝通。如：公司各級(jí)別、崗位的薪資幅度及內(nèi)容，同崗或同級(jí)人員年度的工資平均增幅和獎(jiǎng)金平均值，薪資調(diào)查報(bào)告等。究其原因主要是：1、權(quán)限過多集中在公司高層；2、對薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理的具體內(nèi)容未作詳細(xì)分解和權(quán)限劃分；3、在保密制度上，沒有明確區(qū)分可公開與不可公開的信息。

　　這樣容易導(dǎo)致員工之間相互猜疑，認(rèn)為自己的收入低于付出，而他人的收入高于付出。實(shí)際上，員工能夠通過非正常渠道了解到有些同事的收入，更加強(qiáng)分配制度不公平的感覺，造成他們對公司的認(rèn)同感降低。另外，初級(jí)管理者對下屬員工的收入沒有知情權(quán)，或者中初級(jí)管理者無權(quán)給下屬定工資、定獎(jiǎng)金，造成對下屬管理不力或不愿管。為此，我提以下幾個(gè)建議：

　　●定崗、定級(jí)、定薪的原則和依據(jù)是可公開的，應(yīng)加強(qiáng)宣傳溝通，如通過新員工入職教育和網(wǎng)上宣傳；

　　●每月經(jīng)員工工資單，讓員工充分了解自己的收入結(jié)構(gòu)，數(shù)額、扣款等；

　　●給予中初級(jí)管理者一定的權(quán)限，如有權(quán)知道下屬員工的收入總額，并有權(quán)決定下屬員工的獎(jiǎng)金總額。

　　制度要透明，數(shù)額應(yīng)保密

　　標(biāo)竿管理咨詢（上海）公司總經(jīng)理姚燕洪：要把薪酬制度和具體薪資數(shù)額區(qū)別開來。薪酬制度應(yīng)該透明化，但每個(gè)員工的薪水具體數(shù)額要實(shí)行保密制度，包括員工的加薪幅度以及年終的薪金數(shù)額。

　　員工為何要互相打聽薪水，究其原因，公司的工資制度是否合理，很關(guān)鍵。像IBM公司的薪酬制度放之四海而皆準(zhǔn)，在每個(gè)國家都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，所以也就沒有人私下打聽。海爾的員工如果沒有完成當(dāng)天的業(yè)績，就要反思，他們更不會(huì)有興趣打聽別人的薪水。

　　編后：激勵(lì)的目標(biāo)永遠(yuǎn)是工作。任何一種薪酬制度，最終目的無非是激發(fā)整體員工的工作熱情，維護(hù)員工的工作穩(wěn)定性。薪資公開與否，實(shí)際上是說企業(yè)如何有效地使用報(bào)酬這個(gè)杠桿。

　　薪資是否應(yīng)該透明討論的目的，也是明確企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是否具有合法性，是否符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和文化，是否對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性，并易于管理、實(shí)施及更新。即審查企業(yè)的工資薪酬是否有理論基礎(chǔ)支撐？是否符合現(xiàn)代企業(yè)管理模式？因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，采取不同部分、不同程度的公開，進(jìn)而行之有效地管理薪酬。

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