通過對2004年薪資水平進(jìn)行分析，且基于對整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境走勢和人力資源的供求關(guān)系的研究與把握，中華英才網(wǎng)日前對2005年的薪酬行情進(jìn)行了預(yù)測：
整體薪資水平將止跌并略有上揚(yáng)，員工工資水平差距將繼續(xù)拉大。2005年中國經(jīng)濟(jì)將采取穩(wěn)健的貨幣政策，整體經(jīng)濟(jì)水平將以8%的速度增長。薪酬市場也將隨著全國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展，在2005年整體薪資水平將止跌并略有上揚(yáng)。同時(shí)隨著企業(yè)人力資源管理水平的不斷提
升和薪酬理念的不斷完善與發(fā)展，“人力資本”的概念逐漸深入人心，企業(yè)對于薪資的支付將更為理性。合理拉開差距，在薪酬政策上向核心人才傾斜已經(jīng)成為企業(yè)普遍接受的一種薪酬理念。在2005年，企業(yè)核心管理骨干、技術(shù)骨干和市場營銷骨干繼續(xù)保持快速增長，企業(yè)內(nèi)部工資差距將繼續(xù)拉大。
電信、金融、石油化工將繼續(xù)領(lǐng)軍薪酬市場，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的薪資水平將繼續(xù)保持強(qiáng)勁增長勢頭。由于這些行業(yè)處于高速成長階段，市場競爭非常激烈。而市場競爭歸根到底是人才競爭，這就要求企業(yè)能夠?yàn)槿瞬盘峁┚哂懈偁幜Φ男匠旮＠土己玫陌l(fā)展空間。從2004年薪資調(diào)查的結(jié)果來看，大多數(shù)此類行業(yè)的薪資水平普遍高于全行業(yè)薪資水平。在2005年這些行業(yè)的薪資水平將略有上漲。在增速上，中高層管理崗位、市場類、銷售類和研發(fā)類人員有可能出現(xiàn)更為快速的發(fā)展。核心的管理人才、市場人才和技術(shù)人才是企業(yè)能否保持高速發(fā)展的重要因素，所以對于他們的激勵將有可能會更加誘人。隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的復(fù)蘇和價(jià)值的回歸，這些行業(yè)的薪資水平將繼續(xù)保持較快增長。
高管、銷售類、市場類、研發(fā)人員將繼續(xù)吃香。像高管、銷售類、市場類和研發(fā)類人員等能為公司直接帶來利潤的崗位，是公司核心競爭力的來源，也是人才市場爭奪的熱點(diǎn)，因此股東們愿意付給他們更高的報(bào)酬。其中越是高層且具備管理職責(zé)的人員其市場稀缺度越大，其薪資水平的增長幅度也就越高。
在高新技術(shù)企業(yè)中，以職位為核心的薪酬模式將逐步向以人為核心的薪酬模式轉(zhuǎn)變。未來幾年，中國高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理發(fā)展趨勢的重點(diǎn)在于更加注重個(gè)人的能力，從“為職位付薪(Pay for job)”走向“為個(gè)人付薪(Pay for person)”。這種薪酬管理方案的實(shí)質(zhì)是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成部分，作為一種激勵的機(jī)制和手段，其基本思路是將企業(yè)的工資計(jì)劃建立在四個(gè)原則的基礎(chǔ)之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于能力與業(yè)績，目的是通過加大工資中的激勵成分，換取雇員對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。
現(xiàn)金為王的格局將會有所改變，全面薪酬的理念將會深入人心，薪酬激勵的手段日益多元化。由于整個(gè)社會和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，員工從單一的物質(zhì)需求導(dǎo)向轉(zhuǎn)向個(gè)性化的需求導(dǎo)向。為吸引、激勵、保留優(yōu)秀員工，企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計(jì)薪酬制度，比較有效的途徑是實(shí)施全面薪酬管理系統(tǒng)。在2005年現(xiàn)金為王的格局將會有所改變，薪酬激勵手段將更加多樣化，企業(yè)將會利用短期和長期激勵相結(jié)合的方式、物質(zhì)與精神方面相結(jié)合的方式以及自助式薪酬福利的方式等多樣化的手段來鼓勵員工，將自己100%的精力和熱情投入到工作中來。
職場貼士：能把公司照看成小家的人，一定特別愿意提早來上班，就先從給花草澆澆水、喂喂小魚、清新整潔的環(huán)境開始一天的工作吧，也是提高主動性的小竅門。
