分析原因，尋找對策
——對待追求高薪酬型，要與之進行真誠的溝通，力求通過薪資談判，為人才提供更好的條件，留住人才。
——對于尋求環境型(對組織前途深感疑慮)的，留住人才的希望已經非常渺小了，最有價值的做法就是聽取其建議。
——對于文化厭惡型，必須弄清楚到底是什么原因導致了人才辭職，導致人才離職的文化是本公司的優點，還是文化缺陷？
——對待負氣型(可能因為上司的一句嚴格批評或同事的偶爾“冒犯”而負氣離開)，給他一段時間，再去解釋與溝通。
——對待外力推動型(或離辦公地點太遠，或因愛人對長期加班不滿)，尋找相應的可以改變人才離職的外力措施。
——對待試探型(對自已在組織中地位不清楚)，要明確組織對人才的評價，尤其是組織所做的360度評估。
——對待自尋煩惱型(認為自已能力全部發揮了，工作勉為其難，想用離職來逃避心理負擔)，要充分肯定其成績，增強其自信心，必要時為其調換工作崗位。
保護商秘，制度約束
一個項目或工程正在節骨眼上，得力助手的一紙辭呈可能會遞到你的案頭。不管你的心態如何，一個很現實的問題必須正視：項目或工程如何不受影響，照常進行？你可能會說“怕什么，天塌下來，還有大個子頂著呢。”關鍵是公司里有沒有這樣一個大個子；或者有，是否恰好頂得住。而項目或工程又多多少少會牽涉管理或工藝技術機密，如何才能將損失減少到最小？
有的企業通過簽訂《保密協議》的辦法，協議中約定權利和義務，“把丑話說在前頭”，在一定程度上可避免“半拉子”項目或工程的發生。北京一家醫藥企業就在《保密協議》中約定：1.甲方(指企業)在終止、解除乙方(員工)勞動合同前六個月時，有權根據乙方涉密情況的不同調整乙方的工作崗位。2.乙方提出解除勞動合同應提前三個月向甲方提出書面申請，甲方有權根據乙方涉密情況的不同調整乙方的工作崗位。同時，甲方還根據權利對等的原則約定嚴格的違約處罰措施。盡管處罰并不是目的，但既然員工“走心”已定，在臨走之前，讓他知道(參與)的機密盡量少一些，于情于理都說得過去。
一旦發現你的員工有離職“傾向”，你就要考慮是否不再安排他從事涉密較多的項目或工程，已經參與的，不能“杯酒釋兵權”，也要盡量使其避重就輕。此時，物色新人選的工作也應列入議事日程，但做好保密工作是必要的，否則，只能加速員工的“去意”。但也不排除通過溝通做做思想工作，動之以情，曉之以理，使其回心轉意。
化“敵”為友，好聚好散
如果其執意要走，留也無益，何妨給對方一把“梯子”。麥當勞(北京)有限公司的一位人事經理說：“我敢肯定，離開麥當勞的員工沒有誰會說麥當勞不好的。”這何嘗不是對麥當勞信譽和形象的一種宣傳呢？但有些企業認為員工的離職是對自己的“背叛”，臨走還想給個處分，“惡心”一把，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，于企業并沒有太多的好處。
雖然讓人才揮手而去不可能像歡迎新員工那樣轟轟烈烈，熱情洋溢，但一定要讓人才走得開心。最基本的要求就是不讓人才成為本組織的敵人。
——成為朋友。大多數的離職人才是不會怨恨歡送他的組織的。
——成不了朋友，也不能讓其成為敵人。
——消除不滿情緒。由于離職者多半是對組織不滿，一旦離開，可能會有詆毀組織的情形發生，影響組織形象，因此，一定要消除不滿情緒，避免雙方有更大的傷害。
職場貼士：讓人覺得你很聰明最好的辦法就是知道什么時候該閉嘴，什么時候開口。參與討論當然是個好事，但如果你總是在說些過時、被提過的東西或者一些不著邊的東西時，那你就應該什么都不說，立即閉嘴。你應該時刻讓所有人看上去象是在分析別人說的話。無論何時，都不要對別人大聲說話，保持一定的風度對你沒有壞處的。
