閱讀 :721

　　職位評估和薪酬福利都會企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，但是很多的人都不知道職位評估和薪酬福利有很大的聯(lián)系。下面是職場百科網(wǎng)小編為你精心推薦的職位評估和薪酬福利關系，希望對您有所幫助。

　　職位評估的結果決定薪酬福利的高低。

　　具體來說就是，通過職位評估將企業(yè)的崗位劃分為從高到底的不同等級，每個等級對應的工資標準也是從高到低有所不同。各等級的工資標準可以是一個具體數(shù)值，也可以是一個區(qū)間值。當工資標準為區(qū)間值時，兩個等級之間通常會有一定的重疊度。職位評估與工資的關聯(lián)度更大，與福利的關聯(lián)度較小，福利通常是根據(jù)崗位性質、職務等級、工作年限等區(qū)別設計。

　　一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則：一、外在競爭性，外在競爭性就是指企業(yè)員工的收入水平依據(jù)戰(zhàn)略要求是具有競爭性的還是穩(wěn)定性的薪酬水準。二、內(nèi)在公平性，內(nèi)在公平性是 指薪酬收入高低相對公平。三、戰(zhàn)略文化特性，戰(zhàn)略特性是指結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要訂立的企業(yè)薪酬政策。

　　華恒智信認為這三個目標的實現(xiàn)需要結合分別采用三個手段，其中外在競爭性需要通過外部薪酬調查來實現(xiàn)，簡單來說，就是調查同業(yè)人員的收入情況以及如何發(fā)放。內(nèi)在公平性如何是通過崗位評價(職務評估)的手段來實現(xiàn)。戰(zhàn)略文化特性主要通過企業(yè)問題診斷與分析后，由華恒智信提出戰(zhàn)略的薪酬政策建議，并由企業(yè)確認的一種方式。經(jīng)過實踐研究和大量調研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬設計的效果如何與三個因素密切相關，但作用有所不同。企業(yè)自身的薪酬政策影響最大，其次是內(nèi)在公平性影響員工的工作積極性，再其次才是薪酬收入的競爭性要求。

　　目前在薪酬體系設計方面提出具有專業(yè)影響力的三薪導向工資體系：業(yè)績導向，能力導向，責任/職位導向。歸納來說就是：誰的業(yè)績好誰的收入高，誰的能力強誰的收入高，誰在企業(yè)中承擔的任務重和所負的責任重大，誰的收入高的原則。這三個目標的提出和確認有機地將收入與業(yè)績，收入與能力和責任掛鉤。

　　第一章 總 則

　　第一條為了完善公司的薪酬分配機制，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，結合公司自身特點，制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的中層及以下員工。

　　第三條本辦法所稱薪酬包括基本工資、績效工資、績效獎金、提成、津貼、補貼等。

　　第二章 薪資構成及標準

　　第四條薪資構成。公司中層及以下員工薪資結構如下：

　　員工薪酬=月度基本工資+月度補貼+月度績效工資+季度業(yè)務提成+年終績效獎金

　　其中“季度業(yè)務提成”只適用于項目負責人、銷售、商務等直接參與業(yè)務開拓的崗位。

　　第五條薪資標準

　　1.月度基本工資標準

　　基本工資與員工每月考勤掛鉤，按月發(fā)放。每年12月份發(fā)放稅前雙薪(即12月份基本工資標準的兩倍)。

　　2.月度補貼標準

　　公司為每個崗位設立交通、通訊、午餐、租房、節(jié)日及司齡補貼，月度補貼與月度基本工資一起發(fā)放。員工入職當月即可享受交通、通訊和午餐補貼，入職滿一年后可以享受租房補貼。員工入職滿一年后每月增加300元的司令補貼。

　　3.月度績效工資標準

　　月度績效工資標準由月度基本工資標準及崗位系數(shù)確定。

　　4.年終績效獎金標準

　　年終績效獎金標準根據(jù)月度基本工資標準及崗位系數(shù)確定。獎金發(fā)放比例根據(jù)企業(yè)效益、部門績效及個人年度績效情況決定(具體由年度績效管理辦法確定)。

　　5.季度業(yè)務提成標準

　　公司為項目負責人、銷售團隊負責人及銷售等崗位設立業(yè)務提成，按季度發(fā)放。業(yè)務提成與業(yè)務收入和利潤直接掛鉤。收入提成和利潤提成根據(jù)不同業(yè)務及不同營銷階段設定不同提成比例，不好計算利潤的業(yè)務可以只設定收入提成比例。具體提成比例在每年公司與項目團隊簽訂年度業(yè)績責任書時確定。

　　第六條福利組成。

　　公司福利包括國家及地方規(guī)定必須繳納的各項社會保險及公積金、節(jié)日補貼、高溫補貼(防暑降溫費)、下午茶、生日福利等多種形式。公司視情況設立意外傷害保險、補充醫(yī)療保險、免費體檢等其他員工福利。

　　第七條福利標準。

　　社保及公積金繳納標準按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行。

　　節(jié)日補貼：公司在五一、十一、中秋、春節(jié)等節(jié)日當月為員工發(fā)放節(jié)日福利補貼，每次補貼為稅前500元，與當月基本工資合并發(fā)放。

　　高溫補貼：公司為長期需要在室外工作的員工發(fā)放高溫補貼，補貼時間為每年6月至9月，每人每月稅前80元，總計320元。可以一次性發(fā)放，也可以分月發(fā)放。

　　第四章 薪資計算及支付

　　第八條下列項目從基本工資中直接扣除：

　　1)各項社會保險中應由個人支付的部分;

　　2)住房公積金中應由個人支付的部分;

　　3)個人所得稅;

　　4)其他依法或依公司規(guī)定應扣除的部分。

　　第九條工資計算期間為：正式員工的工資計算期間為每月1日至月末。

　　第十條工資支付的時間為：基本工資、補貼于每月十五日前支付;月度績效工資于每月月底前支付;季度績效獎金和提成于下季度第一月支付;當年年終績效獎金在次年三月前支付。如遇支付工資日為休假日，則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時，財務部應提前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　第十一條 人力資源部負責員工薪酬發(fā)放表的制作和報批，財務部負責薪酬發(fā)放;如無不可抗力因素影響，人力資源部須在每月六日前將發(fā)放表交給財務部，財務部在收到工資表后三個工作日內(nèi)完成發(fā)放。

　　第十二條 假期薪資：員工年假期間享受全部正常薪資待遇;事假當日扣除全部基本工資和補貼，其余不變;員工全年病假在15日及以內(nèi)的，病假當日基本工資和補貼發(fā)放50%，超出15日的，按醫(yī)療期待遇執(zhí)行。進入醫(yī)療期的，醫(yī)療期待遇按國家和當?shù)赜嘘P規(guī)定執(zhí)行;員工在產(chǎn)假期間只享受月度基本工資。

　　第五章 薪資管理

　　第十三條 員工對本人薪酬產(chǎn)生疑義，可以向直接上司或人力資源部提出書面申請，行使工資請求權，但自發(fā)生日起兩個月內(nèi)未行使，則視為放棄。

　　第十四條 公司可根據(jù)經(jīng)營情況、員工績效情況或崗位變動定期對員工的薪資結構或標準進行調整。員工薪酬調整須經(jīng)公司總經(jīng)理審批。薪酬的調整自調整批準之日的下月起執(zhí)行。

　　第十五條 員工試用期工資原則上按其試用期間所在崗位基本工資的80%核發(fā)。員工的試用期以勞動合同為準。

　　第十六條 員工按公司要求或經(jīng)公司領導審批同意后，在工作日或法定節(jié)假日加(值)班的，公司安排調休，不能安排調休的，按國家有關規(guī)定計發(fā)加(值)班工資。

　　第十七條 銷售等采用彈性工時的員工，不適用以上關于加(值)班的規(guī)定。

　　第六章 制度執(zhí)行

　　第十八條 人力資源部對公司薪酬工作行使管理職權，負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督。

　　第十九條 員工薪酬結構及水平屬公司商業(yè)機密，人力資源部、財務部及其他所有相關人員應做好保密工作，如因泄密給公司造成損失和負面影響，須承擔相應責任。

　　第七章 附 則

　　第二十條 本辦法自頒布之日起實施，由公司人力資源部負責解釋。

下一篇:薪酬福利的結構分類有哪些 下一篇 【方向鍵 ( → )下一篇】

上一篇:薪酬福利的管理細則是什么 上一篇 【方向鍵 ( ← )上一篇】