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　　企業(yè)的薪酬福利是很多員工關注的內(nèi)容，但是很多的員工都有不了解薪酬福利的一些分類。下面是職場百科網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬福利結構分類，希望對您有所幫助。

　　薪酬結構之基本工資:基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規(guī)性、固定性、基準性、綜合性等特點。基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、

　　薪酬結構技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定，基本工資在每個地區(qū)都會有它的最低標準。

　　薪酬結構之加班費:是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬:

　　薪酬結構之福利:員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類:法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險;而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎之上的。員工福利內(nèi)容包括:補充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。

　　薪酬結構之辦公環(huán)境:是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現(xiàn)。

　　薪酬結構之學習成長機會:是指企業(yè)結合自身的企業(yè)目標，有計劃有目的地對員工進行專業(yè)知識、業(yè)務技能或管理技能的培訓，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學習提高專業(yè)知識技能或管理技能。

　　薪酬成本管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。

　　薪酬預算是組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權衡和取舍。詳細分析成本構成以及成本變化趨勢，是企業(yè)進行薪酬預算的首要工作。

　　薪酬計算、支付包括各種假期薪酬如何計算、薪酬發(fā)放形式以及薪酬是否保密等有關方面內(nèi)容。企業(yè)到底應該實行薪酬保密制度還是薪酬公開制度應該根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。

　　薪酬調(diào)整是保持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結構調(diào)整和薪酬構成調(diào)整三個方面。

　　人工成本

　　站在企業(yè)的角度來看，組織在提供產(chǎn)品或服務的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和就是企業(yè)的人工成本。

　　直接費用包括工資總額和社會保險費用。間接費用包括員工招聘、員工培訓等有關費用以及員工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護費用、住房費用、工會經(jīng)費和其他人工成本支出等方面的費用。

　　人工成本分析

　　進行薪酬成本管理要正確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業(yè)所能承受的范圍內(nèi)，以及薪酬成本未來發(fā)展變化趨勢等，必須要有量化的指標準確地反映企業(yè)的薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據(jù)。

　　人工成本占總成本費用的比例是企業(yè)、行業(yè)以及國家間商業(yè)競爭的重要指標，因為價格是商品競爭中最重要的因素，而商品價格一方面由供需影響，另一方面由產(chǎn)品成本影響，在同等產(chǎn)品質(zhì)量情況下，人工成本在總成本費用中的高低決定著公司產(chǎn)品的競爭力。

　　人 工成本利潤率的變動趨勢反映著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變動趨勢，如果人工成本利潤率下降，可能說明存在兩個方面的問題：一方面是產(chǎn)品盈利能力下降，另一方面是人工 成本上升較快。人工成本率的持續(xù)下降意味著產(chǎn)品競爭力的下降，也意味著企業(yè)盈利能力的下降，企業(yè)應該采取針對性措施解決這個問題。

　　勞動分配率過高則表示兩種情形：

　　一是相對企業(yè)增加值而言，人工成本過高(不是因為人均成本過高，就是因為人員太多、浪費嚴重);

　　二是人工成本若僅達到一般水平，則表明企業(yè)增加值也就是企業(yè)創(chuàng)造的價值過少。

　　收入人工成本率反映企業(yè)人工成本耗費和經(jīng)營收入的比例關系，它是衡量企業(yè)盈利水平和成本水平的一個綜合指標。收入人工成本率越低，表明企業(yè)控制人工成本支出的能力越強，經(jīng)營效率越高。

　　薪酬預算

　　在企業(yè)人工成本變動過程中，一般會出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益狀態(tài)。薪酬預算就是要找到這個均衡點，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業(yè)獲得的收益最大化。

　　員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感;員工流動率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過低的流動率對企業(yè)也是有害的。薪酬預算要考慮使員工流動率保持在合理范圍。

　　如果企業(yè)在變動薪酬或績效薪酬方面增加預算，而在基本薪酬方面控制預算的增長幅度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進行激勵，那么員工就會重視自身職責的履行以及高績效水平的達成，這樣就達到了組織期望的目標。

　　企業(yè)應該保持歷史薪酬增長率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩(wěn)定增長，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。

　　如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)來進行薪酬預算，在這種情況下，企業(yè)收入人工成本率以及勞動分配率都會高于行業(yè)水平，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來進行預算得出 的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值。這樣會給各級管理者帶來一定壓力，因此一定要具備有效的激勵措施，才能促進員工的積極性，從而促使企業(yè)取得較好的效 益;否則可能會帶來員工的不滿，不僅不能給企業(yè)管理帶來改善，可能還會使企業(yè)業(yè)績進一步下滑。

　　事實上，企業(yè)薪酬預算編制過程都是自上而下和自下而上的結合，只有堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向，將企業(yè)目標層層分解，同時充分尊重各級管理者和員工的意見與建議， 企業(yè)才能對外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認識，這樣的預算才更切合實際，才能被廣大員工易于理解和接受，才能得到切實、有效的執(zhí)行。

　　薪酬總額確定

　　人均人工成本的增長率應該和人均銷售收入的增長率保持一致。

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