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　　結構化面試由于其相對較高的信度與效度，被各類企事業(yè)單位廣泛應用于人員招聘與選拔過程中。面試官在評價應聘者時存在個體差異，直接表現(xiàn)為寬大效應或嚴格效應，這對雇傭決策提出了嚴峻挑戰(zhàn)。本文分析了正式反饋對提高結構化面試有效性的積極作用，提出了優(yōu)化結構化面試的對策與建議。

　　近些年來，人員測評在新員工甄選中發(fā)揮越來越大的作用，測評的科學性與實用性得到更多的關注。結構化面試是根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準；面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析；給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。

　　已有研究表明，結構化面試的效度僅次于評價中心，高于工作抽樣、能力測驗、個性測驗等方法。在人才選聘面試結束后，面試官（評分者）之間對候選人的打分千差萬別，往往導致合并的分數(shù)無法使用。如何使結構化面試中面試官的評分更加有效，成為員工甄選過程中面臨的現(xiàn)實問題。

　　一、結構化面試的信度與效度

　　結構化面試強調面試內容與工作相關、面試流程標準化、評分結構化。結構化面試中，面試官的評分直接決定了最終的錄用結果。結構化面試依靠面試官專業(yè)、準確的評分來實現(xiàn)，關鍵在于克服面試官評分的隨意性與主觀性。

　　結構化面試信度是指不同的面試官（評分者）面試同一個被試得出結論的一致性程度。面試信度低，意味著面試官評分一致性低，面試結果就不可靠。結構化面試的信度包括兩個方面：一是面試要素內部信度，是指面試測評要素之間的一致性；二是評分者間的信度，即評分者之間評分的一致性。

　　結構化面試的效度是指面試測量的準確性，即面試所測評到的結果與所考察內容的相符程度。結構化面試的效度一般采用預測效度，即面試結果能否預測應聘者未來實際工作績效水平。總體來看，結構化面試平均效度系數(shù)是非結構化面試的兩倍，提高面試效度最好的方法是提高結構化程度。

　　二、結構化面試信度與效度的影響因素

　　結構化面試是一種表現(xiàn)性評價方式，其評價結果的信度是進行有效推論和決策的前提。在結構化面試中通常由多個面試官進行打分，而面試官之間評價的不一致是影響評價結果應用的重要因素。盡管可以通過明晰評分細則、優(yōu)化結構化面試題目等方式予以控制，但是評分者之間的不一致性難以避免。

　　面試信度與效度存在情景特異性與考官特異性。結構化面試誤差主要來源包括：面試題目有效性、面試評委培訓、評分維度設定、面試實施環(huán)節(jié)等。其中由于面試官帶來的評分誤差主要包括：與我相似效應、對比效應、第一印象偏差、暈輪效應、刻板印象、順序效應等，其結果是個別考官的評分偏高或者偏低于其他面試官的評分。當評價的結果高于應聘者的實際得分時稱為寬大效應，低于應聘者實際得分時稱為嚴格效應。

　　結構化面試的效度與信度提高措施包括以下四項：

　　一是關注面試內容，標準化信息獲取內容、提高面試結構化程度與提問的一致性、提問限制與工作內容相關等；

　　二是重視考官的培訓，通過培訓使考官了解可能的評分誤差，降低實際操作中的各種誤差；

　　三是極小化各組中同一專業(yè)面試官的數(shù)量，以及極小化各組中面試官數(shù)量與每組平均面試官數(shù)量之間的差異；

　　四是采用先進的統(tǒng)計方法來剝離結構化面試中的各種誤差，獲得真實分數(shù)。隨著統(tǒng)計分析方法的發(fā)展，盡管可以利用較為先進的Rasch模型分析誤差的具體來源，但是這種專業(yè)技術顯然目前并不適用于大多數(shù)的人力資源管理從業(yè)人員。

　　三、正式反饋對結構化面試信效度的積極作用

　　面試官評價的不一致性一直以來是影響結構化面試信度、效度的重要因素，直接表現(xiàn)為評價結果中的寬大效應與嚴格效應。盡管大家都強調面試官培訓的積極作用，但是對于培訓的具體做法卻缺乏深入的思考。反饋是進行面試官培訓的有效方式之一，對績效考核評價不一致性的研究，為解決結構化面試評分者不一致性問題提供了一個重要思路，即合理運用正式反饋來提高面試官評分的一致性程度，進而提高結構化面試的信度與效度。

　　正式反饋，也被稱為對比反饋，即提供給個體有關過去行為的信息，具體包括基于參照對象的相似信息，能夠用來進行對比的信息。正式反饋可以發(fā)生在個體層面，也可以發(fā)生在團隊層面。正式反饋對個體的意圖與動機產(chǎn)生重要影響，能夠降低缺勤行為、防止績效的降低。結構化面試中對面試官評分的正式反饋包括參照信號與傳感器信號兩種，前者主要是將其他面試官評分、所有面試官評分均值反饋給目標面試官；后者是在多次面試評價中，將目標面試官自己多次評價得分均值反饋給他自己。

　　分配偏差，即寬大效應和嚴格效應。分配效應主要是評價者對評價內容的具體一點特別重視，忽略了評價內容的整體性。寬大效應是指面試官普遍給應聘者高于其實際表現(xiàn)的評價得分，在統(tǒng)計上體現(xiàn)為均值高于中位數(shù)。嚴格效應是指面試官普遍給應聘者更低的分數(shù)，統(tǒng)計檢驗方式為該面試官對應聘者的評價平均分顯著小于其他面試官的評分。

　　嚴格效應產(chǎn)生的原因在于：一是面試官擔心雇用一個較差的員工；二是相比于績效評價中的嚴格效應，結構化面試中的嚴格效應更加常見，因為面試官不用給應聘者反饋，給了應聘者低分以后也不用擔心人際關系惡化。被具有寬大效應的面試官評價的應聘者相比于其他人更具有優(yōu)勢，因為應聘者獲得了比自己實際得分高的評價。

　　根據(jù)控制理論，有關行為的反饋信息能夠作為一個傳感器信號，個體會將該信號與參照對象進行比較。當自我與參照對象的信息對比后，個體會通過改變自己的行為或者改變參照物降低不一致感。當面試官將自己的評分與其他面試官評分均值、全體面試官評分均值相比較時，社會比較中的自我提升動機會促使個體修正自己的評價，以獲得與群體、他人、自己相一致的評價。這種改變包括改變個體的評價均值、評分的方差以及面試官之間評分一致性。

　　首先，正式反饋會提高自己評分的波動性，寬大效應與嚴格效應都是非主動系統(tǒng)評價誤差，評價者的評分誤差是非意識性行為，正式反饋將非意識性行為放大。在獲得正式反饋后，之前存在寬大效應或者嚴格效應的評分者會將評價內容的聚焦點從點轉移到面。例如，寬大效應的評分者只關注結構化面試中10個評分要素的一個方面，在獲得正式反饋后，會在更多要素方面進行有意改變。換言之，評價者會主動改變之前無意識的評價傾向，如寬大效應者會在之后的評價中降低最低得分，而嚴格效應評價者會提高最高得分。即便是中間評價者在對高分與低分評價者均值對比后也會擴大打分的波動區(qū)間。

　　其次，正式反饋會提高面試官之間評價的一致性。這比較容易理解，寬大效應評分者會在與他人評分均值、團隊成員評分均值對比后，在日后的評價中壓低自己的評分，而嚴格效應評分者會有意提高評分，最終是評分者之間的評分差異減小，評分的尺度變得更加統(tǒng)一。

　　再次，正式反饋不是對所有面試官評價誤差改進都有效，而是面試官的責任意識起到重要作用。社會比較后面試官的行為是否真的改變，受到面試官責任意識的影響，當面試官覺得自己要對評價的結果負責或者本次招聘甄選的結果會對組織產(chǎn)生重要影響時，上述行為改變更容易實現(xiàn)。責任感對容易犯寬大效應的評價者行為改變更有效，因為寬大效應增大了雇用錯誤員工的可能性。

　　最后，連續(xù)多次正式反饋對評分者行為改變的影響大于近期單次正式反饋。控制理論強調長時間的PDCA循環(huán)有助于個體將環(huán)境信息與反饋信息融入到個體的行為習慣中，進而有效對未來的環(huán)境與信息進行有效解讀。例如，如果員工連續(xù)得到上級給出的消極反饋，在日后的工作中，他們更傾向于給自己設定較低的工作目標。類似的，正式反饋的連續(xù)反饋更有助于改善面試官日后的評價行為。

　　四、管理啟示與實踐建議

　　第一，正式反饋能夠提高評價者自己評分的變化，降低評分者之間的評分變化。在每次結構化面試完成后，人力資源專業(yè)人員應該將面試官的評分（自我均值、他人評分與團隊均值）反饋給每個面試官，讓每個面試官了解自己的評價傾向，幫助他們改善行為。

　　第二，要持續(xù)地進行正式反饋，而不僅是上次評價得分的反饋。各種評價誤差很多都是非意識行為，單次的反饋效果對個體行為改變的影響有限。這啟示人力資源管理人員應該做好平時結構化面試數(shù)據(jù)的積累，分析每個面試官評價準確性的趨勢并及時反饋給每個面試官。

　　第三，加強面試官的責任性感知，促進正式反饋對面試官行為改變的積極影響。已有的研究也發(fā)現(xiàn)，面試官被告知最后會核查他們評分結果與專家評分的一致性，不如考核他們在面試過程中記錄的全面性、準確性以及是否遵循評分參照標準，即程序問責比結果問責更有效。

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