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　　面試，有的時候取決于第一印象。令人尷尬的開場白或者毫無新意的自我介紹都會令面試官對求職者的第一印象很糟糕，假如后期面談中看不出亮點，那面試成功就毫無希望了。第一印象極糟糕，面試官會在接下來的面試過程中，找各種理由為求職者下達“你不行”的訊息。也就是說，面試官會在開始五分鐘對求職者做出基本判斷，剩下的時間都是在不斷證實自己的初步判斷。

　　特里西婭和妮娜，兩名托萊多大學心理學專業的學生，和他們的導師弗蘭克教授一起在一份2000年的研究報告中指出：對面試者的判斷在一場面試的前10秒就已經做出，甚至可以預估整場面試的最終結果。

　　換句話來說，大部分面試都是在浪費時間，因為99.4％的時間都在用來證實面試官在前10秒所形成的印象。

　　一、非結構化面試會埋沒你的人才

　　1998年，弗蘭克和約翰兩人發表了一份測試如何預判應聘者的未來工作表現的研究分析報告。他們跟蹤研究了19個不同的評估技術之后發現：典型的非結構化面試在預測應聘者被錄用之后的表現方面相當糟糕。

　　能夠最準確預測應聘者的未來工作表現的面試方式是工作樣本測試（29%）。

　　這需要給予候選人一種任務樣本，類似于他們在將來工作中會遇到的情景模擬，以此來評估他們的表現。但即使這樣也不能保證結果是完全準確的，因為實際的表現同樣依賴于應聘者的許多其他技能，例如，應聘者的合作精神和適應能力等。

　　你可能會說，有些工作沒有很完好和整齊的任務可以給予應聘者測試。在這種情況下，你也可以向面試者拋出未來工作中可能經常會遇到的情景，讓他進行情景模擬，考察他會作何反應。

　　排在第二位的是認知能力測試（26%）。

　　與案例面試和腦筋急轉彎相比，這些都是真正的測試，有著固定的正確答案和錯誤答案，與我們在智力測試中所能找到的題目相類似。他們是可預言的，因為一般的認知能力包括學習能力，原始智力與學習能力的結合將使大部分人勝任大多數工作。

　　并列第二的是結構化面試（26%）。

　　應聘者被問到一系列有明確標準的問題，據此來評估答案的質量。有兩種標準化面試：行為性和情景性。

　　行為性面試要求應聘者描述之前的行為，并將之與目前工作中的需求相匹配（即“告訴我一個……時間？”）。情景性面試假設一個與工作相關的情景（即“如果……你會怎么做？”）。

　　一個明智的面試官都會深入調查和評估應聘者答案背后的準確性和思考過程。

　　面試問題示例

　　1. 告訴我你對你的團隊有積極影響的一次行為。（追問：你們的原始目標是什么以及為什么？你的隊友們是如何反映的？向前看的話，你的計劃是什么？）

　　2. 告訴我你有效地管理你的團隊實現目標的一次經歷，你的方法是什么？（追問：你的目標是什么？作為個人和作為一個團隊成員你是如何實現目標的？你怎樣使你的領導方法適用于不同的個體？這個具體情況中的關鍵之處是什么？）

　　3. 告訴我一次你難以與他人合作的經歷（可以是同事，同學或者是客戶）。是什么使得你與這個人一起工作很困難？（追問：你會采取什么步驟解決該問題？結果如何？你能如何做？）

　　二、通用的問題，卓越的答案

　　有人說：“面試官問的問題都大同小異，讓人感覺有點無聊和失望。”這是對的，也是錯的。也許他覺得自己給出了心滿意足的答案，但是和許多其他更加優秀的答案相比，他的答案可能已經變得普通。

　　這些通用的問題可以幫助面試官將卓越的應聘者和優秀的應聘者區分開來。你會發現，原來卓越和優秀之間有這么清晰的界限。

　　當然，如果問“什么歌曲可以最好地描述你的職業道德？”或者“當你獨自一人在車里的時候你會想些什么？”就有點偏了，不過這是其他公司真實的面試問題。

　　關鍵點是要確定這份工作的最佳人選，根據職位需要的應聘者的品質來問相應的問題，而不是隨意自己問一些可能會引發你偏見的問題。

　　我們按照一致的標準為面試打分。我們對一般認知能力的打分有五個組成部分，開始于應聘者對于問題的理解。對于每一部分，面試官必須指出應聘者的表現，每個表現水平有著清晰的定義。

　　面試官必須寫清楚每個應聘者是如何證明他們一般認知能力的，以使后來的評論者能做出他們自己的評估。這樣給應聘者的回答打分，可以科學地將應聘者給出的看似模棱兩可的答案提煉為可測量、可比較的結果。

　　三、不要把面試留給你的老板

　　在谷歌的面試中，你可能會看見你未來的經理（但是對于一些大的工作組織像“軟件工程師”或者“賬戶分析師之類的崗位并沒有單一的招聘經理）和一名同行，但是更重要的是將會見到一或兩個為你工作的人。

　　從某種方式上來說，他們的評估要比其他人更加重要，畢竟他們將和你一起朝夕相處。

　　這對于應聘者來說釋放了一個強烈的信號，即谷歌沒有特定的候選人，并且有助于防止用人唯親

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