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　　互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)時(shí)代，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)激烈，各項(xiàng)資源的爭(zhēng)奪陷入了焦灼的狀態(tài)，人才更是爭(zhēng)奪的重要一項(xiàng)。逐漸有管理者認(rèn)識(shí)到，人才對(duì)于企業(yè)的意義非同小可，企業(yè)對(duì)于人才的重視度也越來越高。

　　企業(yè)不惜花費(fèi)巨大的人力、財(cái)力尋找合適的人才，當(dāng)然希望能夠全方位地確認(rèn)候選人是否與目標(biāo)崗位相匹配。

　　十年前，一個(gè)人只要有學(xué)歷、有經(jīng)驗(yàn)，那就是一個(gè)難得的人才。但現(xiàn)在，這些條件已經(jīng)毫無優(yōu)勢(shì)可言了。現(xiàn)代企業(yè)更關(guān)心的是員工的綜合能力，包括技能經(jīng)驗(yàn)、思維模式、心理素質(zhì)，甚至于“三觀”是否端正，也是需要考察的。

　　那么從企業(yè)角度來說，該如何獲取一個(gè)人各方面的信息呢？?jī)H僅依靠簡(jiǎn)歷和面試肯定是不行的。下面這幾個(gè)小方法，希望能給大家啟迪。

　　1. 互動(dòng)型面試

　　面試雖然是個(gè)很土的辦法，但也是必不可少的環(huán)節(jié)。現(xiàn)在越來越多的公司在面試環(huán)節(jié)玩出了新花樣。比如，和所有候選人坐在一起閑聊，通過觀察他們的言行舉止來判斷他們的思維方式、價(jià)值觀等等。還有組織候選人一起玩一個(gè)游戲或者一起做一件事情，來觀察他們處理事務(wù)的能力、技巧以及工作方式。

　　相比坐在桌子前，一問一答的老方法，這些新式的互動(dòng)型面試能更直觀、更準(zhǔn)確、更真實(shí)的了解一個(gè)人。

　　2. 觀察社交賬號(hào)

　　微信、微博、知乎、豆瓣、領(lǐng)英，即使一個(gè)不太上網(wǎng)的人，也多少會(huì)用過一兩個(gè)社交產(chǎn)品。在社交平臺(tái)上留下的痕跡，往往最能顯露出一個(gè)人的優(yōu)劣之處。發(fā)過什么樣的微博、喜歡什么樣的文章和視頻、關(guān)注什么樣的話題。完全可以窺一斑而知全豹。

　　3. 作品考核

　　很簡(jiǎn)單，一個(gè)人能否勝任工作，直接看他的作品。比如，招聘編輯，就直接讓候選人寫一篇文章；招聘程序員，就讓他寫一段代碼；招聘運(yùn)營，就讓他做一個(gè)方案。讓應(yīng)聘者用作品說話，不僅能看出他的經(jīng)驗(yàn)水平，也能看出他的思維方式、眼界高低等，是否符合公司的要求一目了然，這比考核學(xué)歷、工作經(jīng)歷靠譜多了。

　　4. 測(cè)評(píng)工具

　　相比前面幾個(gè)方法，用職業(yè)測(cè)評(píng)工具是比較理性和科學(xué)的方法。在國外，職業(yè)測(cè)評(píng)幾乎是企業(yè)必過的關(guān)卡。在國內(nèi)也有越來越多的企業(yè)享受到了職業(yè)測(cè)評(píng)帶來的便捷和好處，比如華為、阿里巴巴、騰訊等大企業(yè)都在用人才測(cè)評(píng)工具作為招聘的參考。那些優(yōu)秀的職業(yè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)，通過二十分鐘的測(cè)試，就能獲悉被測(cè)者多方面的信息，職業(yè)方向、興趣天賦、性格類型、動(dòng)機(jī)潛能等等，一覽無余。

　　當(dāng)然，人是非常復(fù)雜的動(dòng)物，至今還沒有任何一種方法，能百分之百將一個(gè)人了解透徹。不過，上面所說的四個(gè)方法，你如果能綜合運(yùn)用起來，招聘的精準(zhǔn)度就能輕松提高數(shù)倍。

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