時下，有相當一部分企業以“試用期”為由，不與員工簽訂勞動合同，以達到隨時解聘員工的目的。面對未來承諾的“大餡餅”，勞動者首先得小心眼前的“陷阱”。
陷阱一：先過試用期后簽勞動合同
《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。企業應當最遲在員工開始為企業工作時就與其簽訂勞動合同，只有簽訂正式勞動（聘用）合同時，雙方才可以約定試用期，而不是在試用期滿后簽訂勞動合同。也就是說，沒有正式合同便沒有試用期，更不存在單獨的所謂“試用合同”。簽訂勞動合同對于員工很重要，使員工在提請勞動爭議仲裁或者訴訟時有證據證明雙方存在勞動關系，和雙方約定的工資待遇、勞動崗位、職責、勞動條件等內容，有利于明確和維護員工及企業雙方的權益。
陷阱二：試用期內炒魷魚無條件
《勞動法》第三十二條規定：“在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”。不僅僅可以單方面無條件提出解除勞動合同，而且無需提前30天通知企業，而《勞動法》第二十五條規定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”在試用期內，企業并不是不需要任何理由就可以單方面解除勞動合同，而是需要在試用期限內證明員工不符合錄用條件后才可以單方面提出解除勞動合同，如果員工和企業就試用期解除勞動合同發生爭議，企業有責任舉證“員工不符合錄用條件”。否則，不得單方面解除勞動合同。
《勞動法》以上條款屢受“質疑”，被認為是不利于建立勞動合同關系、破壞了社會信用和嚴重干擾企業勞動計劃實施等等。實際上，“形式上對等”并不意味“實質上平等”；特定條件下“形式上不對等”是“實質上平等”；勞動法確立的這種“不對等的平等”，是建立在企業和員工實力的巨大不平衡的基礎上的。求職者在應聘和與企業建立勞動合同關系時沒有可能深入了解就職企業的情況，在試用期內，工作一段時間后可能發現自身不適應企業的工作，或者是就職企業并不理想，員工應當有做進一步選擇的權利；而企業在招聘員工時有明確的招聘職位、工作內容、工作條件和職責要求，企業在試用期內發現員工不符合錄用條件可以單方面解除勞動合同，保護企業的利益。但是，如果任由企業在試用期內無故單方面解除勞動合同，很容易使員工在辭去原工作到新單位就職后很快失業，員工兩頭就職困難，不利于勞動合同的穩定和保護處于劣勢地位的員工的利益。
陷阱三：試用期限隨意延長
為了確實保護員工切身利益，防止企業濫用試用期條款，1996年勞動部在《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中規定：“勞動合同中可以約定不超過6個月的試用期。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。”員工在簽訂和續訂勞動合同時應當對此有所了解。
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