[案情]
夏某系某廠勞動合同制工人，合同期3年。2001年8月簽訂勞動合同時約定：本廠實行計件工資制。每完成一個標準件發給10元工資，月標準為 60件。2004年3月，工廠承攬了一批來料加工業務，為了能夠按時交貨，廠方在征得工會同意后要求夏某等人加班加點工作，多勞多得。夏某等人同意了廠方的加班要求，并在2004年3月-6月間完成正常定額1.5倍以上的工作量，但廠方卻一直按正常計件標準支付夏某的工資。夏某認為其在正常工作期間以外加班超額完成定額，在加班工作期間，廠方應支付加班費，廠方卻認為本廠實行計件工資制，多勞多得，不存在加班工資一說，并且提出《勞動法》規定的加班工資支付規定不適于計件工資，拒付夏某提出加班工資要求。夏某不服廠方的決定，申訴到當地勞動爭議仲裁委員會，要求廠方支付其在加班完成定額工作以外的加班工資。
勞動爭議仲裁委員會受案后，經過調查，申訴人反映的情況屬實，認為廠提出的實行計件工資不適用加班工資的規定不妥，于是裁決廠方補發夏某的加班工資并賠償延遲支付工資的賠償金。
[點評]
這是一起關于勞動者完成定額之外加班，用人單位拒付加班工資的勞動爭議案，本案的焦點是如何認定加班，只要認定夏某的超額完成任務為加班行為，那么就應支付加班工資，反之，則不予支付。本案勞動爭議仲裁委員會認定夏某為加班，理應按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》得到應得的加班費，仲裁委員會作出的裁決是合法的。
首先，加班工資的支付必須按照《勞動法》規定的標準給付職工，這是法律規定的，用人單位必須執行。問題的關鍵是加班的認定。所謂加班，是指在法定工作時間之外參加勞動。如果用人單位實行每天8小時工作制，那么，在8小時之外應用人單位要求參加勞動，就屬于加班，用人單位就應支付加班工資。這是在計時工作狀態下認定加班的標準；在計件工作狀態下該如何認定呢？計件工作狀態只是工資報酬方式的改變，并不改變工作時間標準。按照我國《勞動法》的規定，我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應屬于加班。本案用人單位規定每位職工應完成的定額，即每月計件60個標準件，完成了60個標準件就應認定為夏某等人完成了工作任務。超額完成定額工作量，按照廠方的規定是多勞多得，但這種多勞多得適用在法定工作時間內超額完成工作量的情況下。本案夏某超額完成定額有的是工時內完成的，應適用用人單位多勞多得的規定，但在法定工時外完成部分，就應認定為加班，加班自然應當支付加班工資。
其次，本案用人單位明確要求夏某在正常工作時間之外加班勞動，并且事先征得了本企業工會的同意，無論從形式上和出發點上看都是要求夏某加班。夏某在正常工作時間外超額完成了任務，用人單位不支付加班工資是不適當的。因為按照《勞動法》第四十四條第一款的規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不得低于資的150%的工資報酬。勞動部1994年發布的《工資支付暫行規定》第十三條規定，勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，用人單位根據需要安排勞動者在法定工作時間以外工作的，分別情況支付勞動者加班工資，而且明確指出：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據規定，分別按照不低于本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資”。
由此可見，本案夏某要求用人單位支付加班工資的要求是符合法律規定，勞動爭議仲裁委員會裁決用人單位補發夏某的加班工資及應得的賠償金是正確的。
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