編者按:很多讀者反映，勞動爭議發生后由于多方面的原因，勞動者往往不能及時申請勞動爭議仲裁，很多人就不明不白地錯過了仲裁時效。那么“勞動爭議發生之日”是如何確定的呢？讀了此文，或許你就能明白。
案情回放張先生錯過仲裁時效
2002年3月，張先生成功應聘到某國際公司擔任翻譯，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2003年7月，公司王經理指責他翻譯客戶資料有誤導致公司利益受損，雙方發生爭執。一個月后，王經理就沒有給張先生安排工作。2003年10月，公司停發了張先生的工資，并要求張先生辦理退工手續。此后，張先生就再也沒有到公司上班，開始走上創業之路。
今年5月，創業受挫的張先生覺得自己從公司被迫辭職并不是自己的過錯，于是向所在區的勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求恢復工作，補發、補繳2003年10月以后的工資和社會保險費等。
勞動爭議仲裁委員會經過審理認定：申訴人張先生的請求已經超過了申訴時效，不支持張先生的請求事項。張先生于是上訴到法院，法院審理后也做出了“依法駁回訴訟要求”的決定。至此，張先生只有嘆息：這都是不懂勞動法的緣故，使自己吃了大虧。
爭議分析
“勞動爭議發生之日”這樣定
《勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”
那么，這60天應從哪天算起呢？《勞動法》等相關法規規定的從“勞動爭議發生之日起”、“知道或應當知道自己的權益被侵犯之日起”又如何理解呢？根據原勞動部辦公廳復函中的有關界定，就是“指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期”。
一般來說，發生解除勞動關系爭議的，公司發出解除勞動合同通知書（包括辭退信、開除決定等）之日，可視為員工“知道或應當知道自己的權益被侵犯”之日。上述案例中，公司停發張先生的工資并要求張先生辦理相關退工手續之日，可視為張先生“知道或應當知道自己的權益被侵犯”之日。
當然在特殊情況下，也可以不受60天仲裁時效的限制。“特殊情況”一是不可抗力，如地震自然災害等；二是有正當理由，如本人生重大疾病。除此之外，過了60天訴訟時效再去申請仲裁，仲裁機構就不予受理了。那么勞動者如何維權呢？如果確是過了仲裁時效，而勞動者又有合法原因的，你可向法院申訴。否則，法院會“依法駁回訴訟要求”。
提醒
追索勞動報酬以兩年為限
在勞動爭議案件中，很多是因為用人單位拖欠、克扣勞動報酬（包括加班報酬）引起的，在勞動者已經辭職的情況下，仲裁時效又如何算起呢？
勞動部《工資支付暫行規定》明確規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發生爭議之日起60日內申請勞動仲裁的，追索勞動報酬的時效以2年為限。追索2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。根據這一規定，用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限己滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議已發生，勞動者應在勞動法規定的60天內申請勞動仲裁。如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付日期的，爭議發生時間可從勞動者追索之日起算。
職場貼士：犯錯了及時認識錯誤，并盡快改正，吸取教訓遠比一味自責重要。
