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    既是公司的股東，又被公司任命或聘任擔任一定的管理職務，這樣的雙重身份的勞動者或雇員在被公司解聘，或他們辭職后，如何看待或處理他們與公司之間的勞動爭議呢？現實經濟生活中這樣的紛爭非常多，處理起來有時也很棘手。

　　此類案件涉及兩種性質的法律關系：一是以聘用并執行職務而形成的勞動關系；二是以資金或專有技術入股而形成的股東權益關系。這種情況下被聘者與公司的勞動關系與一

般職工勞動關系的形成具有特殊性。作為公司的高級雇員，是因公司法上的規定及其主體資格而形成，也就是說，這類高管與公司勞動關系的產生已突破勞動關系的基本法———《勞動法》，而以《公司法》對特殊雇員的聘用與解聘而形成和消滅。因此，它們與公司之間的勞動關系法律適用，既應考慮適用《勞動法》，還要考慮適用《公司法》對高級雇員勞動關系的特別規定。這些高管被解聘后，勞動關系即被解除。他們與公司的勞動關系的產生，基于公司的任命或聘用。這是一種公司高級雇員勞動關系產生的特殊形式。被任命或聘用前，他們與公司之間并不存在勞動合同關系，被解聘后，除非他們同意公司新的任命或像其他勞動者一樣簽署勞動合同，就不能說存在事實的勞動關系。他們與公司之間存在的，只是法律規定的后合同義務。

　　如果沒有股權的關系，對這樣純粹的勞動爭議，從實體法的選擇看，勞動仲裁委員會和人民法院只能以現有的勞動法的規定和精神審理和裁決。而我國《勞動法》及其他法規、規章和有關解釋，只簡單規定了勞動關系解除和終止后雙方的后合同義務，如辦理社會保險接轉、出具解除勞動關系證明書、退還勞動者個人保管的物品，以及交接財產手續等。

　　這里還有一個普遍而又棘手的問題，那就是高管被解聘后雙方對高管是否及時退還了有關有形和無形財產產生爭議，特別是未及時退還相關財產所造成的損失該如何計算呢？勞動法及相關法規無任何規定。

　　碰到這類情況，也不能簡單套用民法關于侵權責任的賠償原則。《勞動法》的勞動權本位思想，客觀上要求勞動者違反法律規定后，對用人單位的責任承擔是適度和有限的，因為工資與工業風險之間存在著巨大的懸殊。對用人單位損失的承擔，既應考慮由違法、違約所導致的直接財產損失，還應考慮這種損失數額與工資之間的差距。只有對這兩種要素進行合理考量后得出的結果，才會是真正的公平。

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