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2005年7月，小陸應聘到某機械公司擔任工程設計職位。但進入公司好幾個月過去了，公司一直未與其簽訂勞動合同。小陸擔心沒有勞動合同對自己沒有保障，于是便要求公司人事部與自己簽訂勞動合同。人事經理給了他這樣一個答復：“公司正準備換經理，等新的經理來了我們公司會統一簽訂的，舊的勞動合同肯定要進行修訂。”又幾個月過去了，新經理終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人事上———公司決定裁掉一部分員工，減少用工成本。小陸就在被裁行列，因此公司也一直未與其簽訂勞動合同。
2006年4月10日，小陸跟其他一些員工一樣，收到了公司發出的終止勞動關系通知書。第二天小陸在辦完離職手續后，找到人事部，要求公司向自己支付經濟補償金，沒想到卻遭到了人事經理的拒絕。“我們雙方從來沒有簽訂過勞動合同，所以我們的關系是終止，不是合同解除，所以，沒有經濟補償金。”人事經理這樣解釋道。小陸覺得有點兒委屈，未簽勞動合同是公司的責任，現在自己又被公司無端裁掉，還什么補償都沒有，實在沒有道理。小陸越想越覺得不對勁，于是向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求單位支付經濟補償金及替代通知金。
律師分析這是一起因事實勞動關系終止而引發的爭議，本案爭議的焦點在于事實勞動關系的終止是否需要支付經濟補償金。
在本案中，小陸與公司一直未簽訂勞動合同，因此，首先需要認定，雙方是否存在勞動關系。對此，勞動和社會保障部就此發文作了明確界定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分的，雙方勞動關系即成立。小陸雖然未與公司簽訂勞動合同，但已為公司實際履行了勞動義務，公司支付勞動報酬，小陸也有公司的門禁卡及工作證，受公司管理，因此雙方形成事實勞動關系是肯定的。在庭審中，公司也未予否認。既然雙方存在事實勞動關系，那么事實勞動關系的終止，用人單位是否需要支付經濟補償金呢？
根據《上海市勞動合同條例》第四十條“應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者”的規定，以及《<上海市勞動合同條例>若干問題的通知（三）》第十條“應當訂立書面勞動合同而未訂立的，用人單位依據《條例》第四十條規定終止勞動關系，應按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經濟補償金。”
仲裁舉證勞動爭議仲裁審理過程中，小陸提交了公司發給的工作證、門禁卡、工資單以及一些有單位蓋章和本人簽字的文件，用以證明其在自2005年7月工作至今的事實；公司方則提供了《終止勞動關系通知書》，對于小陸提供勞動的事實，公司并未否認。
裁決結果仲裁委員會最終依據《<上海市勞動合同條例>若干問題的通知（三）》支持了小陸的訴訟請求，裁決公司應當按照小陸的工作年限支付其經濟補償金，計算標準為工作每滿一年給一個月工資。
鑒于小陸在公司的實際工作時間為9個月，而根據上海市的規定，工作滿六個月不滿一年的按照一年處理，因此，公司最終應當支付小陸一個月工資作為經濟補償金，另外，因為公司未能提前三十天通知小陸，所以還應當再支付一個月的工資作為替代通知金。兩者相加，共計兩個月工資，小陸最終依法維護了自己的合法權益。
相關規定
《關于確立勞動關系有關事項的通知》：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
《<上海市勞動合同條例>若干問題的通知（三）》：“第十條應當訂立書面勞動合同而未訂立的，用人單位依據《條例》第四十條規定終止勞動關系，應按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經濟補償金。”
《上海市勞動合同條例》：“第四十條應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者。”
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