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    案情簡介：

    徐先生是一家外商投資企業(yè)的老員工，1989年他直接招聘進入該企業(yè)任職，當時簽訂的勞動合同是無固定期勞動合同。現(xiàn)在由于單位股權(quán)變化后，工廠需要從上海搬遷到河北，而徐先生和大部分上海員工一樣，都無法跟隨工廠去外地工作，因此，他們就面臨著一個解除勞動合同的問題。對于解除合同，雙方并無爭議，但是，雙方在協(xié)商關(guān)于解除合同的經(jīng)濟補償金時，單位提出這樣一種說法：“就算是老員工，經(jīng)濟補償金最多也只能給12個月的工資”，而徐先生認為：他僅僅在外資公司的工齡就已經(jīng)有15年多了，按照一年工齡給一個月工資的標準他應(yīng)當拿到的是15個月的工資而不是12個月，徐先生很不理解公司關(guān)于補償金“封頂”的說法，而單位也沒有拿出任何有效的法律法規(guī)說服徐先生。雙方對此爭執(zhí)不下。

    案件分析：

    作為最早實行改革開放政策的試點城市之一，上海市在企業(yè)用工制度的法規(guī)制定上是有其特殊性的。

    早在1988年，全國遠未開始實施勞動合同制改革之前，上海就已經(jīng)在外商投資企業(yè)中強制推行了勞動合同用工制，當時出臺的規(guī)范性法規(guī)是《上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例》（1994年修正）。1996年上海市政府頒布了《上海市勞動合同規(guī)定》，自此，外商投資企業(yè)適用《上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例》，非外商投資企業(yè)適用《上海市勞動合同規(guī)定》，即勞動合同制度實行雙軌制。直到2002年5月1日《上海市勞動合同條例》頒布，外商與非外商投資企業(yè)與員工新訂立的勞動合同統(tǒng)一適用《上海市勞動合同條例》。

    2002年9月24日，《上海市人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于廢止<上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例>的決定》明確將其廢止。

    本案中，徐先生的勞動合同是1989年簽訂的無固定期限勞動合同。根據(jù)我國的法律適用原則，徐先生的勞動爭議解決應(yīng)當適用合同簽訂時的法律法規(guī)，即《上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例》。這也就是我們通常所說的“新人新辦法，老人老辦法”。

    根據(jù)《上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例》，用人單位和勞動者解除或終止勞動合同關(guān)系應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的情形有以下幾種：

    一、職工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事外商投資企業(yè)另行安排的工作的；

    二、職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

    三、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；

    四、在勞動合同中另有約定的；

    五、外商投資企業(yè)宣告解散的；

    六、外商投資企業(yè)不按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

    七、外商投資企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

    《上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例》同時規(guī)定，根據(jù)以上七種情形解除勞動合同關(guān)系所應(yīng)支付的經(jīng)濟補償金，最多不超過相當本人十二個月的實得工資。

    本案中徐先生的情形正是其中第三項“客觀情況發(fā)生重大變化”的典型代表，因此，單位支付徐先生經(jīng)濟補償金時以12個月為限的做法還是有其法律依據(jù)的，相信徐先生可以理解。

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