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　　感情用事？這可是管理者的大忌！然而對大多數管理者來說，缺少的不是理智，而是情感。

　　沉重，讓管理變得冷漠 業績、指標還有上下左右人際關系的處理，對經理人來說，雖然有著美麗的光環，但無法承受之重讓管理變得越來越單調、甚至是冷漠。表面看起來，員工踏踏實實、俯首聽命，很“順從”，但員工完成的僅僅自己應盡的職責，缺乏“投入”，更沒有主動性。

　　剛剛卸任的某大型保健品公司××總，在反省其任職經歷時說：“在任期間，為任務而奮斗，為指標而工作成了我唯一的目標，但是忽略了員工的情感建設……”起初，公司還能按部就班地工作，員工也能被眼前的成績所喜悅，但久而久之××總所倡導的“務實”實在讓員工沒有絲毫的工作樂趣——心理上不能滿足，工作得不到認可。于是推卸責任，官僚主義嚴重……由上至下，波及經銷商、消費者。有人認為是營銷手段不當，但筆者認為缺乏激情管理，沒有挖掘員工的原動力是主要原因之一。

　　不是工作惹的禍今天，工作的目的不僅僅是生存，而是通過工作（事業）有成就感。被評為“亞洲最佳雇主的中國靳羽西化妝品公司總裁雷榮發說，員工工作的目的包括一份滿意的薪水，快樂地工作和一個好的工作環境。其中最重要的就是在企業中能快樂地工作。

　　人力資源專家指出，今后那些高高在上，板著面孔無法與員工接近的經理將被社會淘汰。未來健康企業的經理人不是簡單的發號施令就大功告成——不但肩負著企業贏利的根本任務，同時是“遠景規劃者”、“煽情高手”、“內部員工的服務者”。

　　用激情管理團隊管理來源于企業實踐活動，雖然演變至今已經形成了各種理論，但是只有技巧的管理，是虛假的。激情是一種情緒，激情管理就是利用員工的情緒，管理理論+技巧+激情，通過文化、觀念、制度來激發“冰山下的部分”，并使之成為一股推進力。

　　關鍵在于溝通、理解。

　　今天，很多人看起來是開放的，實際卻生活在封閉的“自我”里，如果企業又使其沒有安全感、缺乏滿足感、成就感，員工滿意度差的最終結果是無法生產出優質的產品或提供良好的服務。微軟（中國公司）總裁唐駿這樣認為：“每個員工都是我的客戶。我們管理層為員工提供一流的服務，這是我們整體的管理理念所在”。良好的溝通，充分的理解可以化解來自內部的沖突，使每個員工有滿足、安全感，讓員工放下包袱，將情緒調整最佳狀態。

　　適當的授權，讓員工感到自己的重要。

　　“讓每個員工像總經理一樣思考”是歐姆龍公司總裁皆川平先生提出的。只有員工有一定的職能權利，才能使其感到責任在身，激發其對工作的再審視，從而提出創新思想。美國生產力研究中心在一篇報告中指出，“90—95%的人認為，意識到自己工作杰出是非常重要的自我激勵因素。所以，管理者應該賦予員工更多的權利與責任，讓其感到價值所在，激發其沖天的干勁。

　　創造良好的機制鼓勵員工。

　　對于有激情能創新的員工，除了不惜言辭給予贊美和鼓勵外，更重要的是建立良好的機制鼓勵他們。管理者應該看到，員工的激情是企業最好的資源，不但要善于應用，更應該將其置于良好的機制當中，使其源源不斷。歐姆龍公司的改善小組就是極具特色的舉措之一。改善小組由不同部門的員工組成，他們定期坐在一起，根據從顧客方面的獲得的信息，共同探討可以改善的方面。另外，公司還設有“改革獎”“創新獎”，表彰創新的行為。

　　制度管理是有限管理，激情可以將管理放大至無限人喜歡做的事情，做多少都不會感覺累。員工的情緒是一把兩刃劍，管理者若不善于調動、激發員工的情緒、潛質，企業與員工都有可能陷入僵化停滯兩難的境地。

　　在新經濟時代，企業中的人的作用越來越大。制度化管理是有限管理，而企業中所謂管理盲區，則需要通過對團隊的激情管理才能得以滿足，所以激情可以將將管理放大至無限。許多高新企業提出以人為本，因為他們清楚知道有人才可能有創新。激情管理使企業“內部客戶”感到滿意，才有可能造就外部消費者滿意。

　　微軟（中國）公司總裁唐駿認為，激情對科技公司是非常重要的素質，如果用兩個字總結其管理風格，那就是激情。唐先生以這樣的管理能力，在1998年2000年、2001年分別獲得公司授予的總裁杰出獎、最高榮譽獎。

　　今天，個人的成功源于對所鐘情事業的激情投入，企業的成功則是激情員工的激情創作。管理者需要用心管理，創造激情，使之發揮出化腐朽為神奇的效果，從而產生1+1≥2的效應。

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