閱讀 :236

　　每年11月至次年2月，總是HR們最忙碌、最難熬，也最頭痛的日子。雖然只是短短的4個月，他們卻要周旋于招聘、裁員、年終考核等繁瑣的事務中。 “干人事工作真不是什么輕松活，管人又管事，對我們來說，左邊是老板，右邊是員工，任何一邊擺不平都不行?！?/P>

　　曾有位做HR的朋友如此抱怨，盡管已經做了4年，但臨近年關，他的心里還是有點擔心，“別人過年是充滿期待，我們卻忙得分身乏術。” 其實，歲末年初不僅是HR們的“生死關”，對企業員工而言，一樣有著很多擔心與期望，擔心的是一旦公司裁員，自己是否會“中箭落馬”；期望的是辛苦一年能否獲得足夠的回報。對求職者來說，則要盤算如何盡快找到心儀的工作。 應該說，歲末年初是職場上最熱鬧的時節，不管是HR還是員工，或是求職者，大家忙碌的目標無非是希望來年的日子過得更好。但由于種種原因，HR們的苦惱往往不能被外人所了解，而員工的抱怨又常常讓HR們左右為難，雙方在磨合與碰撞中期待著一種支持和理解。在此，本報記者采訪了幾位HR和職場人士，將他們的煩惱、想法與期待最真實地呈現給大家，并試著在雙方的觀點碰撞中尋找理性的結論。

　　交鋒一：“招人難”Vs“求職難”

　　背景提示：

　　每到年底，才市就會變得熱鬧異常，招聘會是一場接一場。各大公司的招聘一直處于高峰狀態，而且不分外資、民營，還是國企，在人才儲備方面都有強烈的緊迫感和危機感。為了搶先一步將優秀人才“據為己有”，不少企業紛紛將人才招聘和人才儲備的“時間表”提前。

　　但是，很多企業似乎始終面臨著這樣的尷尬：一直招人但又一直缺人?？傆X得人才很多，適合的太少。一邊是“求職難”，一邊是“招人難”，HR與求職者之間的矛盾一直存在。

　　總是招不到想要的人

　　李偉：公司一直在招人，什么招聘方式都采用了，并且招聘時間也很長，可還是招不到合適的人才。尤其是在年終，配合公司業務發展，需要增聘很多人員，可人力資源部花費了大量人力，通過各種招人渠道，卻很難招到合適的人選。所以，每到公司招聘員工的時候，也是我感覺最沉重的時候，壓力大呀！

　　以MBA為例，他們具備了多年工作經驗，有很強的實戰能力。但這也讓他們在融入新工作環境時有些障礙。目前國內MBA畢業生中一出校門就能用的還真不多。MBA學位只能作為聘用時的參考。若要成為一名合乎現代企業要求的管理人才，除掌握本專業知識及技能外，更應具有敏銳的觀察力，以及戰略眼光和變革能力，而這恰恰是目前國內培養的MBA所欠缺的。

　　招不到合適的人，我覺得一個重要原因是應聘者不能正確認識自己，個人綜合素質與提出的要求落差大。有些人自恃有幾分才能，拿著高學歷文憑或幾張證書，便覺得身價高了，就應該拿8000元薪水，甚至更高。薪資標準是根據崗位要求而定的，應聘某個崗位并不是學歷高就好，還要考慮應聘者的能力、經驗等綜合因素。

　　企業用人門檻太高

　　趙林：去年年初，我從大連來到上海求職，為了找到一份理想的工作，連續4個月沒有度過周末。

　　我的專業是計算機，按說找工作應該不難，可是，幾趟招聘會下來，我傻了眼。企業雖然整天喊著“缺人”，可他們卻把進人的門檻抬得老高。比如“35周歲以下”、“本市戶口”、“學士以上學位”、“英語六級以上”等等，都是招聘啟事中慣用的詞句，少了哪一項，求職都困難，真的讓我感覺“很受傷”。

　　特別是一些知名外企，本科以上學歷、外語流利成了必備條件，大多數單位還要求應聘者有3-5年相關工作經驗，具有“某某資格證書”。如果是誠心招人，為什么要把門檻抬得那么高，我看那不是招“人才”，而是招“精英”。

　　HR回應：

　　企業招聘總是希望招到理想人選。而招聘中能否有效擇員，一定要對所求人員的工作職責及應具備什么樣的能力素質等進行明確的分析，從而做到“人”、“事”匹配。我們比較強調什么樣的崗位招什么樣的人，不同崗位職責對人員的要求也不同。要求過低，滿足不了工作要求，會給企業造成損失。因此，在招聘過程中會設定一個合適的“門檻”，符合條件的，就招聘進來，反之，就不考慮。

　　“門檻”是一個廣義的能力概念，實際上是對應聘人員的知識、技能、個性、潛質、動機、素養等的綜合要求，對于不同的工作，這些組成的側重點是不一樣的。簡單地說，我們需要有經驗的人、有潛力的人、忠誠的人和敬業的人。對求職者而言，清楚了公司的用人要求，明白了自己存在的不足，揚長避短、趨利避害，設計一個適合自己的求職方案，就一定能夠取得成功。

　　交鋒二：“跳槽”Vs“反跳槽”

　　背景提示：

　　去年，周險峰率方正PC部門幾個骨干集體“跳槽”海信，致使IT企業中高層人才集體流動再次成為業界的焦點話題。此外，還有金山公司骨干集體出走網易，賽迪網轉型后骨干精英大量流失等等個案。

　　年關是企業人員變動的關鍵時刻，很多職員都等著拿完年終獎就走人，企業為留人也頗費腦筋。實際上，每年11月到次年2月是職場人士跳槽的“多發期”，一年一度的職員與企業之間跳槽與反跳槽的“戰爭”也在此時悄然開場。

　　如何留住你的心

　　孫力：招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻是難上加難。

　　每年春節前后的兩三個月，是員工跳槽的高峰期。作為人事經理，我們心里最清楚，選擇更有前途的公司、更高標準的薪資、更利于個人發展的機會是時下員工跳槽的三大理由。對公司而言，流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入2個月時間、4個月的薪金才可以找到新的合適人選。此外，還要附加3-6個月的時間讓新員工適應工作，才能開始發揮作用，而其間的薪水及福利待遇當然要算在公司的賬上。換句話說，“留住優秀員工”意味著節省成本、創造價值等等許多，這項工作對所有HR都是一個重大挑戰！

　　因此，一到年關，我們就要提高警惕，恨不得有四只眼睛、八只耳朵，一旦有風吹草動，就得立即行動，尤其要盯住那些關鍵員工。老板給我們的壓力很大，如果員工集中在年關跳槽的話，企業絕對是損失“慘重”。因此，針對不同崗位和級別的人員，我們設計了多種挽留方案，絕對不做“亡羊補牢”的事情。最重要的是必須弄清楚員工離職的真正原因，對癥下藥，避免重蹈覆轍。

　　有“錢途”為啥不跳

　　張凌：我覺得跳槽是個人的事，與公司無關。為了個人的職業幸福與美好前途，有好機會為啥不跳。在一個單位干得不爽，一方面要努力地適應，適應不了當然要考慮跳槽。跳槽就是找機會證明自己，給自己更自由的空間、一個重享快樂的機會。再說，如果公司前景樂觀倒也罷了，否則豈不就此“毀”了自己的“錦繡前程”。

　　“我要的是一種自由施展的空間，如果在一個地方，不菲的薪金和崇高的地位成為了束縛我飛翔的因素，如果領導不尊重我的意見，我會立刻抽身而去，毫不憐惜?！边@是吳士宏當年說過的話。她從IBM到微軟到TCL，再到奧克斯，一直在跳躍中追尋著最大的發展空間。

　　連這些在跨國公司里“一人之下、萬人之上”的大腕們都可以為了更大的發展空間去冒風險，我們為什么要捧著不喜歡的飯碗“敝帚自珍”呢？難道一個普通職員能比他們失去的更多嗎？

　　在公司里，我雖然名義上是開發部負責人，但不管大事小事都得向企業的各個領導請示匯報，研發方案常常被修改得面目全非，有時心理覺得特別郁悶。很早之前我就有了跳槽的想法，只是時機不成熟。半個月前我在網絡上發布求職信息，一家電信公司選擇了我，對方給的待遇要比目前好很多，而且還有出國培訓的機會，如果放棄真是太可惜了。我想等拿到年終獎金就辭職。

　　HR回應：

　　年終想把握時機改變自己現有的生活狀態無可厚非，但是否也應考慮一下企業的難處？作為一名骨干員工，說走就走，對企業不是負責任的態度。

　　為了打贏這場“反跳槽戰”，我們真是煞費苦心。通常要作多種防范準備：一是聘用時間大都不集中在年終；二是建立留用獎金制度，你不走我每月給你加一定的獎勵薪資，或分3-5年，在每年的年終發給你；三是采用“繼任者計劃”留住骨干員工，讓他們看到自己未來在公司的位置，即“職業生涯發展規劃”，清楚自己的成長過程，不斷地向目標邁進。成就感會使員工增強歸屬感和忠誠度；四是加強與員工之間的溝通。

　　最后，我想給跳槽員工一句忠告：慎重選擇，珍惜工作！像歌中唱的：有多少機會可以重來，有多少人愿意等待，當懂得珍惜以后回來，卻不知那份工作，會不會還在迪克牛仔《有多少愛可以重來》。

　　HR年終想什么

　　近日，本報對“年關將至，作為HR你最煩心的事情是什么？”做了網上調查，結果顯示，在所有調查的問題當中，人事經理對“招不到理想的員工”及“員工跳槽頻繁”兩個問題最為關注。

　　交鋒三：“絕對公平”Vs“相對合理”

　　背景提示：

　　2004年初，沐澤電腦公司40名售后服務人員在領完去年12月份的工資后，在同一天突然“人間蒸發”。這40人占公司售后服務人員的三分之二。據悉，沐澤售后服務部門的獎金太低，年底又沒有年終獎，是這些人集體離職的導火索和真正原因。

　　雖說年終獎占年度總薪酬的比例不大，可是它卻很微妙，處理不妥可能為公司的發展埋下隱患。事實上，有沒有年終獎、年終獎的多少，成了判斷企業發展興衰、員工工作能力、人才留走與否的風向標。

　　獎金分配是大難題

　　李偉：每家公司發放年終獎，都有既定的制度。獎金的多少與公司的“戰績”有著極大關系。除此以外，員工的“成績表”，也就是他在過去一年工作的努力程度、對公司的貢獻等因素，會通過考核制度反應出來，直接地演變成“獎金”的高低。說實話，面對企業同仁期待的目光，我們心中大多憂慮重重———一份寄托了員工夢想的年終績效報告與年終獎金的分配方案如何既讓老板滿意，又要讓員工高興，實在令我們大傷腦筋。

　　每年9月至年終，我們就要著手制作各種業績考核表格，制定相應的量化標準，為減少嫉妒與猜疑，既要兼顧到企業整體利益、不同部門間的業績差異，還要權衡不同崗位上的員工利益。最讓我們苦惱的是，不管你怎么發，用什么方法，總有人不滿意，甚至離職。這碗水要端平真的很難。

　　不僅要錢還要公平

　　趙林：我認為年終獎是對員工一年來努力工作的一種獎賞，更重要的也是公司對我們在來年工作表現的一種“預支”。分配合理，不僅會留住人，更會留住我們的心。

　　好不容易辛苦一年，加班加點地拼命工作，到頭來拿不到滿意的年終獎，真是太委屈了。再說，既然要發，就得保證公平。如果連起碼的公平原則都無法保證，這家公司還有留下去的必要嗎？

　　雖說年終考核有量化指標，但部門與崗位之間還是有差異的，如果只是為了名義上的公平而一股腦地搞平均主義，也是不公平的。因此，在分配機制上，年終獎必須與個人的業績表現相聯系，并建立一套有效而公平的績效評估系統。如果這套測評足夠公正，并且能夠確保以相同的標準衡量每個人的工作情況，就會達到大部分人的心理預期。總之，大家的眼睛是雪亮的，老板如果在年終獎上玩“貓膩”，到頭來一定會落得“眾叛親離”的下場。

　　HR回應：

　　年終考核不可能存在絕對的公平，只能是在追求理性公平的基礎上，盡量做到相對合理與科學。絕對公平不過是HR們的一個終極目標。而這個相對公平，還要以量化考核為基準，并盡量注意區別對待：不管這個部門今年的效益如何，努力工作的和偷懶耍滑的還是會拉開差距的。

　　其實，對于自己在年終應該拿多少數額的年終獎，每個員工的心理還是有一個預期的。高出這個預期，員工不見得會感激老板，而低于這個預期，員工就會要求企業給一個解釋，不然這些錢不僅不能起到鼓勵和安慰的作用，反而會成為員工不良情緒的開始。

　　作為員工，要想公司給你發放更多的年終獎，首先要努力工作，同時必須知道如何書面量化自己的工作價值；再者要懂得在適當的時候撰寫精彩的工作報告，把自己的工作成績公告所有上司，以得到更多人的認同。

　　交鋒四：“主動辭退”Vs“被迫走人”

　　背景提示：

　　去年春節過后的3月份，聯想集團開始了近年來最大規模的一次裁員動作。雖然僅僅是5%的比例，但這家員工總數超過1.1萬余人的中國大型技術企業在中關村乃至國內IT業足以造成重大影響。聯想集團對這次裁員的評價是“力推變革、減員增效”。

　　因企業經營狀況整體下滑或并購等原因，“裁員”恐怕是許多公司不得已而為之的結果，而趕在年關裁員，無疑已成為時下企業最為敏感的話題。

　　裁員往往迫不得已

　　孫力：除非有特殊原因，否則不會采取年終裁人的做法，因為從情感上來說感覺有些冷酷。而且，我們一般用“辭退”、“勸離”或“減員增效”等詞語來代替“裁員”。

　　說實話，企業裁員一定是到了不得不裁的時候才做這樣的決定，沒有哪個公司愿意讓自己的員工流失，甚至將來成為自己的競爭對手。被迫裁員的目的肯定是為了降低成本、度過難關。如果不讓那些不稱職的人離開，勢必會導致一些優秀的人才離開。當然，裁員也要講究方法和技巧。我們會在尊重人的基礎上，通過過渡、緩和等方式來與員工達成共識，以保證人才的合理流動。不管是辭退的員工還是留下的員工，我們必須兼顧到雙方的感受和利益，期間的溝通是最必不可少的重要環節，這樣才能消除員工的顧慮及裁員給公司帶來負面影響，并留住好的員工。

　　裁員，不要冷酷到底

　　張凌：凡是有過被裁經歷的人都有種共識，裁員給人最大的打擊莫過于對自己和未來喪失信心，對工作和生活喪失信心。一開始，有的人處在巨大的精神壓力中，對未來有種不可名狀的恐懼，什么時候才能再找到工作，什么時候會不會又被裁掉？如果調整不過來，很容易給自己的職業生涯帶來陰影。

　　站在被裁員工的立場看，遭受裁員本身就很倒霉，心理壓力一定很大，如果此時企業能夠對這些員工進行心理輔導和再就業幫助的話，無疑是給予了一份“精神補償”。

　　我的建議是，一旦企業提出解聘，員工可以要求企業幫助自己保留自尊。例如，可以要求企業給你一個下臺階的機會，由自己提出辭職。此外，還可以要求企業保護個人隱私，要求對方只能由經理和人力資源代表參加解聘談話，保證不讓其他任何人知道有關隱私情況。這些都是保護自己的有利手段，千萬不要因為聽到被“炒”就方寸大亂，懵懵懂懂地被掃地出門。

　　HR回應：

　　一個成熟的職業人，在他走進職場的第一天，就應該有危機感。滿足現狀的人，往往在職業危機發生的時候，適應變更的能力比較差，而對于有足夠危機感和心理準備的人來說，變革的危機只會帶來更多的機會和空間。

　　另外，有一個觀念需要更正，就是企業裁的人，不一定是不優秀的人，而保留的人不一定是優秀的人。況且，現實中，我們會針對不同部門的具體情況進行裁員，并盡可能和緩地、逐漸地分步展開。對于被裁員工，我們也會按照相關法律法規進行補償。

　　哪些人容易被裁

　　● 薪水與附加價值（存在價值）不相稱的員工。

　　● 硬是不肯接受轉調或職務調動、難以駕馭的員工。

　　● 總是自以為是的員工。

　　● 老板視為眼中釘的員工。

　　● 工作專業能力不足，遲遲不肯離開經營不善單位的員工。

　　● 工作混水摸魚、沒有績效的員工。

　　● 對于目前的經營體制有不平與不滿的員工。

　　● 會對公司未來某方面產生不利影響的員工。

　　● 學習能力差，不愿接受新變化的員工

下一篇:職業經理人的素質要求都有什么？ 下一篇 【方向鍵 ( → )下一篇】

上一篇:如何對付職場令人生厭十種談客 上一篇 【方向鍵 ( ← )上一篇】