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　　西伯里亞的寒流將大地凝固，可每個人的心頭卻都在憧憬著新年的美好。年終加薪是很多人盼望了近一年的美事，可到底能否加薪，能加多少，自己也無法把握。一些人消極等待，把主動權(quán)都交給老板；而另一些人則積極應(yīng)對，向年終加薪猛烈沖刺，年終努力爭一把。

　　沖刺年終加薪有哪些“高招秘訣”？其實，年終加薪的主動權(quán)并不完全掌握在老板手中，你同樣有話語權(quán)。

　　咨詢案例：他們的年終加薪“秘訣”和“高招”

　　小張是部門的經(jīng)理助理，每到快年底的時候，他的雙腳雙手便格外勤快起來，腦子也特別靈巧管用，經(jīng)理在交給他的年底特別任務(wù)、年度的部門總結(jié)和新一年的部門計劃等，他總是做得完美無缺，這使得他的上司——部門經(jīng)理在公司的年度經(jīng)營會議上作報告時出盡了風頭，獲得了公司大老板的嘉獎。這么一來，上司馬上對小張另眼看待，覺得他是部門里不可或缺的棟梁。到了績效考評的時候，小張順其自然地被評定為“優(yōu)秀”，被列入加薪的紅名單中。小張得知消息后不失時機地向經(jīng)理表態(tài)，上司的看重會鞭策自己更加努力，配合經(jīng)理把明年計劃完成得更好。

　　小李是部門文員，性格外向活潑，討人喜歡，每到年終會更討人喜歡，她會精心打理，任勞任怨，把辦公室事務(wù)搞得井井有條，什么文檔啊，通告欄啊，年度的各項統(tǒng)計等，總比其他部門高出一籌，而且她還善于在人與人之間走動游說，征求別人對自己多加指點，于是，她總能在年終被評上先進或標兵，理所當然，加薪少不了她。

　　分析：年終加薪的三大“高招秘訣”

　　1.“近因效應(yīng)”放大年終成績 雖然說，年終績效考核評定及加薪名單的審定應(yīng)該是對一個員工一年業(yè)績的判斷和論定，然而，視覺上人們的直觀是遠小近大，在心理的感覺上，對于評定者來說，往往最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更為清晰，于是年終階段做出的成績往往在年終被記住和放大，這是很自然的事。就像上文小張和小李的案例一樣，正是由于他們在年底階段做出的卓越成績，幫助他們最終登上了加薪的名單。

　　2.“視點聚集”吸引視線

　　每到年終，月度的任務(wù)與年度的總結(jié)和計劃交叉在一起，各種事務(wù)錯綜復(fù)雜，忙得不可開交，可時間和能力總是有限的，人們不可能面面俱到，把每項任務(wù)都做得完美無瑕，于是得理一下任務(wù)的輕重緩急，哪項任務(wù)最重要，哪件事是急所，假如你覺得樣樣事情都很重要，都是急所，那就請換一個視角，側(cè)眼旁觀一下，那基本點應(yīng)該是：

　　1）從上位看：是你的上司三申五令說要在某月某日必須完成的事；這肯定是上司的上司壓下來的任務(wù)，如小張的部門總結(jié)和計劃等；

　　2）從中位看：某件事作得好與壞，直接影響到你的上司和部門在年終的集體業(yè)績，這是要與其他部門做同性比較、爭一高底的；如小李的年度的各項統(tǒng)計等；

　　3）從下位看：這是你核心職能內(nèi)的事，大家都在看著你在如何做，作的好壞首先被看成是你能力與業(yè)績的好壞。

　　3.“人際攻略”秀出長處

　　雖然人際與業(yè)績本該是兩個不同的概念和范疇，但事實上人際與業(yè)績在互動。從某種角度來觀察職場中的人們，以下三大標桿成了不成文的評定“心理約定”：

　　1）優(yōu)秀的，他們技術(shù)過得硬，業(yè)績卓著，人際關(guān)系好；

　　2）一般的，他們雖然技術(shù)過得去，業(yè)績可以，但人際關(guān)系不好，或技術(shù)過得去，可業(yè)績平平，但人際關(guān)系很好；

　　3）淘汰的，他們技術(shù)一般，業(yè)績平平，人際關(guān)系差；

　　正如案例中善于在人與人之間走動游說的小李一樣，她的目的，就是展開人際攻略上的加薪“秘訣”，使自己不管在業(yè)績上還是人際關(guān)系上，都是上司和同事們心目中最應(yīng)該加薪的那個。

　　當然，我們不能將沖刺年終加薪所有的“高招秘訣”羅列詳盡，畢竟各人的崗位不同、人格各異，使用的策略也應(yīng)該是因人而異，加薪策略不能照般復(fù)制。每個人應(yīng)根據(jù)各人的崗位特點、人格特征，結(jié)合個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定屬于自己的沖刺年終加薪“攻略”。

　　這里還要提醒的是，加薪的基礎(chǔ)還在于個人良好的職業(yè)發(fā)展，又到一年年終，每個人也不妨靜下心來好好梳理一下這一年的發(fā)展狀況，同時好好思考和規(guī)劃來年的發(fā)展。因為，只有保持不斷進取、不斷向前的職業(yè)生涯，才是不斷加薪、不斷增值的根本。

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