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　　主持人：徐浩然 中國年度最佳新聞主持人、主任記者、南京航空航天大學博士生

　　對話人：孫為民 蘇寧電器連鎖集團股份有限公司總裁

　　吳俊樂 南京書城圖書有限公司董事長

　　郭明全 中國太平洋建設集團總裁助理

　　王魯捷 南京航空航天大學教授

　　章從大 揚州理想管理咨詢有限公司首席咨詢師

　　整 理： 雷琛燁 金陵旅游管理干部學院學生

　　徐浩然：上下級關系既是人力資源管理所必須面臨的問題，也是人際關系經常需要面對的問題。

　　創造和諧的上下級關系，是每個上下級的共同愿望。而對于一個職業經理人來說，和諧的上下級關系是實現組織目標的重要保障。

　　當招納曾經的哥們兒到自己企業共事，當曾經的哥兒們成為自己的上司，友情便會悄然發生化學反應。有了上下級的關系橫在眼前，那種所謂的“肝膽相照、兩肋插刀”將面臨空前的考驗。考驗對于朋友雙方都是同等的，該種特殊的上下級關系處理不善對于個人與組織的發展都是非常不利的。

　　該不該把哥們兒納入企業？

　　孫為民：我覺得這個問題不能簡單地回答合適或是不合適。這牽涉到企業的性質和規模大小。在像蘇寧這樣規模較大的企業，這類所謂的“關系戶”原則上是禁止的。社會關系透明化，可以有效地避免管理分工中的非公平競爭，即使出現哥們兒關系也是停留在員工關系的層面，而不應當出現拉幫結派的現象，更不應當影響到工作效益的實現。

　　創業期間都是共同迎接挑戰、默契合作的哥們兒，當企業發展到一定規模也一定會產生利益沖突。此時上下級關系應當是第一位的，制度面前六親不認，注重每個人的優勢發揮，權責分明，一旦出現過多復雜的關系就會導致企業所有者判斷的多元化，這對于企業內部管理的良性發展極為不利。

　　王魯捷：這個題目很中國化，很有意思，它是一些職業經理人的心病。中國人情性的多，辦事看關系、講義氣、談感情。根據我多年經理指導的經驗，一些企業經理人（其中不乏是國內有影響的優秀企業家）都有過類似困擾。有位朋友留給我最深印象的一句話就是：“哥們就是哥們，決不能有利益關聯，更不能給哥們當部下，哪怕他給我再大的權力！”在我身邊不下20多人，都在很短的時間內與其哥們的企業分手了，其根本原因就是“看不慣人闊臉變，不講情義”。

　　如果經理人個性、能力、管理風格與他的哥們下屬都屬于強勢，而且雙方在沒有當經理人前都在同一部門工作，水平貢獻不分仲伯，則應該將他倆分開，讓他的哥們另立門戶，獨立負責，以免一山不容二虎。同時也能避免能人（哥們）心理失落與嫉妒情緒的產生。這個任務應有組織（董事會）及時出面做出。

　　我個人認為，如果經理人個性、能力、管理風格強于哥們，而哥們正好屬順從型或少資歷，少貢獻的那種，則雙方容易相處，經理人只管在工作上嚴格要求，業余時間多聯系溝通，工作多指點就行了。因為“圈內人”、“自己人”的心理效應會對哥們有不小的激勵。經理人可大力培養哥們的執行力，使其快速成長。而如果經理人個性、能力、管理風格弱于哥們，則需要主動對哥們在溝通諒解的基礎上充分授權，委派其一些開拓性、創造性強的工作，施于高難目標并配有高獎罰機制。

　　吳俊樂：有一個術語叫“職業化程度”，概括了哥們兒上下級之間的關系尺度。自上個世紀80年代末期，職業化成為企業潛在的文化氛圍，它要求大家在職場上都用同樣的語言講話，用同樣的方式溝通交流，用同樣的道德準則和行為來做事。

　　“職業化程度是最大的保護傘”，它要求“用職業化程度來工作，用職業化標準來進行價值評判”。哥們兒只要合適崗位，能夠為企業帶來效益，招賢納士是沒有問題的。在工作中職業化程度仍是第一位的，企業目標實現的基礎上談哥們兒情誼是最佳的選擇。

　　章從大：唐代詩人白居易云：高者未必賢，下者未必愚。作為團隊的管理者與組織的領導者必須具備足夠包容的胸懷，更何況對待曾經的兄弟呢？處理哥兒們上下級關系，上級的哥兒們應該采取更加開放與坦誠的態度，發揮人際交往的主動性，同時本著“任人不避賢”的原則，給哥兒們下屬同樣的職業晉升空間與機會。

　　如何與哥們老板相處？

　　徐浩然：職業化是社會分工經濟發展的必然選擇，職業經理人是服務于企業（企業所有者）的。但是還有一種情況，在企業里，哥們兒職業經理人成為了老板的直接下屬，這其間的關系是不是就更加微妙？

　　郭明全：職業經理人是企業發展到一定規模之后才會出現的一個高層管理人員，他（她）需要在企業中產生足夠的作用效應，為企業實現效益的最大化。而再大的企業裁判員也只能有一個，其他人都是運動員，都需要努力地爭奪金牌。過去那種“朋友可以長久，共事便會出問題”的認識是片面的，這是哥們兒職業經理人角色定位不明確造成的。

　　職業經理人首先需要弄清楚自己的角色，該干什么事，該拿多少錢，向誰負責，什么是真正的評估標準。就像車子的駕駛員，駕駛員水平的高低是衡量他們成功與否的標志。既然是駕駛員，就要明白車子是你來開，不是別人，因此一定要開好。同時也要明白你是開車的，拿到開車的應得報酬，甚至可以去按照行規分享一個座椅，但千萬不要產生把車子據為己有的念頭。職業經理人是對全體股東負責，這一點要通過對市場負責實現的。在任何時候，他都必須優先維護企業的利益。

　　態度決定一切，職業經理人的位置上坐的是不是老板的哥們兒并不重要，關鍵在于位置上的人能否真正開好企業這條航船，安全運行。

　　王魯捷：要解決這一問題，根本的是經濟利益要處理得公平公正。當然，還應該從主體與客體兩者關系的時空變化和雙方在個性、能力、管理風格、文化（價值觀）等方面的差異與互容性進行分析。

　　經理人要注意加強聯絡，傳遞共同文化理念，在雙方價值觀、管理思路上進行主動探討，以其雙方在高層次上相互認同，長期攜手。在企業戰略與企業重大決策和規章制度的擬定前個別征求哥們意見，增加哥們內心的“圈內人”感和信任感。

　　章從大：身份與地位的改變在最初會影響到兩人的心理變化，加強相互之間的溝通與交流特別重要，雙方必須堅持有效溝通的原則——尊重為本與良性互動。感情應該是一種潤滑劑，聰明的上級應該可以將雙方的關系處理得游刃有余。

　　要保持上下級關系的純潔性，不要因為原來是哥兒們關系，就將太多的個人利益牽涉組織利益之中。

　　堅持原則、秉公辦事也非常重要，否則將會使雙方的關系變得庸俗化，同時會導致因為攙雜了利益關系，而使雙方的關系一旦失去了利益的依托而變得不再牢固。同時，因為哥兒們關系而放松了對下屬的要求，最終也只能是害人害己。

　　契約關系還是兄弟關系？

　　徐浩然：，就要清楚自己的角色。角色只有有了一定的規定性，才能保證組織的正常運行。

　　說到這里我想起一個故事，說的是雍正皇帝繼位的那一天，六阿哥去找他。六阿哥扣門，咚咚！守門的門房一看：啊！六阿哥！忙問：有什么事？六阿哥答：我要見皇上？門房馬上稟報雍正皇帝的秘書，也就是所謂的主事。那個主事姓鄔，鄔先生就問：什么事啊，惶惶張張的？門房忙稟報：六阿哥要見皇上。

　　你猜鄔先生是怎么回答呢？鄔說：你告訴六阿哥，如果是朝中大事，請找張中堂；如果是軍機，請問十三爺；如果是私事，告訴他天子沒有私事。

　　我看到電視連續劇《雍正王朝》的這一段，心中很受觸動。講得真好：告訴他天子沒有私事的。同樣的道理，做一個總經理、副總經理是沒有私事的，在你的員工的面前統統都是公事，什么事情都是公事，都是專業。

　　大家認為哥們下屬和職業經理人之間應該是一種契約呢，還是兄弟關系？

　　吳俊樂：這要根據不同的企業來論定。老板同哥們兒下屬的關系是由企業文化決定的。當前許多民營企業弘揚的就是一種兄弟文化。

　　如果雙方個性都非常強，彼此合作困難的話，作為下屬的哥兒們離開現在的組織尋求另外的發展也未嘗不是一種好的選擇。許多時候，理性與感性難以相融，緣分也不一定就能天長地久，好聚好散未嘗不是一種美麗的結局。更何況換了一種環境，也不排除雙方繼續維持友誼的可能。

　　孫為民：“制度重于權利，同事重于親朋。”這是蘇寧電器的企業管理文化。在蘇寧人事內部關系上是摒棄兄弟關系的，但又格外強調兄弟式的工作氛圍，讓大家如同一家人似的親密合作。

　　我們認為，完全契約式的關系不會推動企業的發展。就拿電器行業來說，各地區環境不盡相同，導致了收益的千差萬別。有時侯付出最大的地區卻是效益最差的地區，此時總部并不是采取壓制或批評政策，而是給予更多的支持和幫助。在管理上一定要做到剛柔結合，因為企業是個大家庭，市場的開拓過程是很艱難的，只要下屬付出了，上邊就應當給予肯定。

　　郭明全：我覺得老總同哥們兒下屬在很大程度上就是一種是契約關系。今天下屬的職業壽命已經愈來愈短了，一個給你年薪100萬的崗位就會要求你給企業創造200萬甚至更多的財富，達不到預期目標就要走人，上下級的契約關系非常明顯。

　　哥們兒上下級的相處技巧

　　徐浩然：即使是哥兒們上下級關系，在組織的日常運作過程中，雙方仍然必須恪守職務關系的相關規定，做到凡事皆有度。

　　對此，幾位老總一致認為處理哥兒們上下級關系的關鍵是雙方均需要端正心態，上級無須沾沾自喜、目中無人；下級也不必怨天尤人、自暴自棄。曾經的市場、環境和機遇都是不可復制的，企業目標的實現不是僅靠個人經驗和能力就足夠的，而是企業團隊協作的結果。上級的哥兒們應該采取更加開放與坦誠的態度對待哥們兒下屬，作為下屬的哥兒們必須充分尊重上級，給對方留有私密空間，不能因為對方是曾經的好朋友就提出超出企業規范的要求，大家覺得是不是這樣？

　　孫為民：是啊，企業的決策就是一種價值判斷，這里面肯定會帶有企業所有者的價值偏好。就像很多行當可能更有賺頭，但我們的企業所有者選擇了做電器，作為下屬就應當無條件地執行。要不要做是不需要討論的，需要討論的是如何讓決策執行得更好。在堅持執行的過程中，把很多不可能變成可能。當然，適當地提出不同的聲音是可以的，但必須把握好一個度。

　　郭明全：一個企業存在三個層次的利益：企業老板個人利益、企業員工利益和企業整體利益。我們常常用“無情瘦身，有情操作”來形容我們在處理兼并企業裁員問題上的利益關系。任何關系面對利益關系的時候都會顯得軟弱無力。當兄弟關系與企業整體利益發生沖突的時候，企業整體利益高于一切。

　　章從大：我比較提倡類似GE的上下級關系管理：倡導非正式的上下級關系，不強調“誰是誰的上司”，而提倡“服務與客戶”的概念。上下級之間的關系更多是一種協作關系，服務關系，而不是傳統意義上的“上級領導下級”的概念。上司只是充當了“激勵者”、“資源調配者”的身份，而絕不應是“領導者、指導者”。

　　采用該種柔性管理可以避免哥兒們上下級之間的諸多矛盾與沖突，調控好雙方交往的分寸：從人力資源管理的角度講，上下級之間（即使曾經是哥兒們關系）應該保持一定的距離，因為不同的角色有不同的行為要求。借助于此，上級可以逐漸樹立自己的權威，下級也應該適時調整自己看待問題的角度，爭取更好的發展。

　　理順上下級關系，領導是關鍵 ，因此當雙方的關系出現危機時，作為上級應該從自身多找原因，清醒地看待自己、辯證地看待他人。人是有感情的動物，相信您的哥兒們下屬天長日久一定會為您的良苦用心所感動。為了贏得曾經哥兒們的認可與親近，上級應力求避免給其造成命令、訓斥、役使他們的感覺，而要以平易近人的方式對待他們。否則在情感上他們將難以接收您角色的巨大變化，從而加深雙方的矛盾，更加談不上信息溝通與工作配合了。作為下屬的哥兒們則必須充分尊重上級，給對方留有私密空間，不能因為對方是曾經的好朋友就要求其透露不該自己知道的組織內幕信息。

　　王魯捷：處理哥兒們關系時既要做到以理服人，更要做到以情感人，這里有幾個具體的做法可以供大家參考：比如工作時間一視同仁，嚴格制度，不過度禮讓或傲然。對事以理，對人以情。工作認真負責，做部屬挑不出毛病的稱職領導人。而在業余時間讓家人和其他老朋友出面聯誼，不擺架子，私下對哥們部下觸膝談心，重情重義，適當時候向對方“示弱”。注意角色互換自如，長期保持生活中的朋友角色。如遇哥們情緒頂牛，在工作上不配合，經理人要牢記包容豁達，將“相互補臺——好戲連臺；相互拆臺——一起垮臺”的辨證關系及時托第三者告訴對方。

　　牢記：嚴在8小時內，親在8小時外；多換位思考，多了解信息；開誠布公，彼此關心；善發揮朋友之勢，克自己得志得意之舉。

　　徐浩然：其實，經理人要多向抱團干事業的溫州人或古人宋江、劉備學習，只要角色轉換自如，謙虛豁達，嚴格執行規章制度，言行一致，張馳有度，厚待有功之臣，再刁難的部屬也難撼其威望！

　　有規則才有游戲，無規則的游戲無法形成良好的運行機制。身份與地位的改變會影響到哥們兒兩人的心理變化，在游戲職場的過程中，老板和他的哥們兒下屬需要定位好各自的角色，加強相互之間的溝通與交流，提倡尊重為本與良性互動，共同打造企業燦爛的未來。

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