國內知名人力資源服務商“前程無憂”日前發布《中國人力資源核心勝任力調查報告》。報告顯示，在人力資源管理必須具備的“戰略性貢獻”、“個人誠信”、“企業知識”、“人力資源服務的實施”和“人力資源電子化科技”五項核心能力中，中國內地企業的“個人誠信”方面表現最好，“企業知識”則表現最弱。“企業戰略性貢獻”“人力資源服務”的實施和“人力資源電子化科技”三項能力則大致相同。中國企業的人力資源管理工作對于其經營業績的影響低于10%，而歐美企業的影響超過20%。
在將業績好的公司的人力資源部門與業績差的公司做比較中，調查得出了以下的重大發現：
創造積極的市場應變型組織
調查發現，高績效公司內的人力資源工作者更專注于在戰略層面上將組織與外部市場環境連接起來。他們從外部環境中引入知識與信息，從而更優化地整合公司內部的職責與級別體系。他們建立有效的工作架構與流程，使得公司內的各個職能模塊可以互相補足，迅速應對外部市場環境的機遇或挑戰。
組織文化對于經營業績的影響
高績效公司的人力資源工作者依據市場需求和公司的戰略執行要求，創建強有力的組織文化。市場連接、組織整合、迅速應對市場信號以及戰略執行力已經成為人力資源工作者創建高績效文化的核心基礎。這些文化基礎表現于各種機制，比如充分溝通機制，公開可見的晉升與激勵機制，工作流程設計，客戶信息共享機制。只有當這些文化基礎被轉化為管理行為或員工行為時，才能體現出價值。
更加關注變革的速度
在過去五年里，變革這個標準已經轉變為快速變革，變革的速度至關重要。能否變革已經不再重要，問題的重點已經轉為：組織能否快速變革，變革是否符合市場需求。因此，很多高績效公司重新調整了變革的工具，更加關注于變革的速度。
傳統的人力資源工作者已經能夠充分推動變革，他們對于其中的流程工序非常擅長。而2004年的人力資源核心勝任力調查清晰地揭示出，在現今這個世界，高績效公司里的人力資源工作者不但是流程專家，也是內容專家。
人力資源工作者成為戰略合作伙伴
人力資源工作者“上臺面”成為“戰略合作伙伴”，這個愿望在高績效的公司內已經成為現實。更加令人驚訝的是，人力資源工作者更多的參與戰略決策的制定。他們幫助建立經營戰略，為經營問題提供可選的參考意見。最有趣的是，他們提高了“經營決策制定中的知識嚴謹度”。
增加戰略貢獻
為了使內部客戶覺得有能力，人力資源工作者有很高的個人信譽度。個人信譽的概念包括人際技巧、達成結果以及高效的溝通，但這些能力只能在中等水平上影響經營業績。這與高度影響經營業績是完全不同的概念。高度影響經營業績的能力范疇在于戰略貢獻，包括文化管理，快速變革，戰略決策制定，市場驅動連接。這將從很大意義上改變我們對人力資源工作的看法。高績效公司內的人力資源工作者已經將自身的“客戶范圍”從關注“內部客戶”轉向更多關注“外部客戶”。
人力資源事務定義發生變化
在人力資源事務范疇，員工管理是最重要的能力。高效的員工管理之后必須緊跟上員工發展與組織設計。高績效公司里，個人發展與組織發展是相輔相成的。它們必須互相支持，共同成長。除了傳統的培訓和發展之外，高效的發展還包括個人反饋流程，廣泛的變革以及提供高增值的工作經驗。過去的調查中，組織設計并非人力資源的核心能力。現在，組織設計的能力已經成為人力資源事務中的基本方面。這包括在業務單元內，或在全球范圍內，重新設計組織構架與工作分配。
職場貼士：和工作馬虎型的上司相處，下屬不可急躁，唯一的辦法就是反復申明，多次強調，最好三四個人輪番強調，以促使其引起重視，認真對待
