在國外，如果有工作，但因為工資不理想，地點不理想，或是工作不理想而不去就業(yè)，就不能算作失業(yè)，而稱之為“自愿失業(yè)”。在我們國家，沒有找到工作的大學生中恐怕有不少是屬于這種情況。當然，作為大學畢業(yè)生，想找好一些、收入高一些的工作是可以理解的，但對不切實際的高要求，可能只能算入“自愿失業(yè)”中去。
在一個雙向選擇的人才市場中，一切選擇行為都變得越來越理性。大學生擴招，導(dǎo)致畢業(yè)生的供給增 加。因此，應(yīng)屆畢業(yè)生整體的薪酬水平大幅度下降也成了理所當然的事情。
問題在于，社會、家長和大學生自身并沒有完全接受這個現(xiàn)實。對大學生就業(yè)期望水平?jīng)]有調(diào)整到位，依然是高高的。君不見，高考前，考場方圓多少米內(nèi)的建筑工地停工，考試當天，警察荷槍實彈保衛(wèi)，爸爸、媽媽、爺爺、奶奶提著飯盒、毛巾、藥品在考場外等候。
當一個人投入成千上萬的成本，最后拿到了大學的學位證書和學歷證明卻不能獲得“對等”的工作報酬和工作崗位時，他開始心理不平衡了。他會覺得“難”。
更有甚者，覺得“難”之后就是“等”。如今就有不少大學生，找不著合適的就“賦閑”在家，飽食終日。這就是自愿失業(yè)。
考慮到這一點，就會發(fā)現(xiàn)“就業(yè)難”其實是一個偽命題，至少這個結(jié)論不是那么站得住腳。
企業(yè)家都應(yīng)該是現(xiàn)實主義者。高校教育滯后，大學生心理期望過高，自身的缺點很明顯。這些都是現(xiàn)實，但是基于這樣的現(xiàn)實，企業(yè)就不能做點兒什么了嗎？
答案是肯定的，用人單位至少可以在兩個方面改進工作。
一是主動進入校園。像寶潔、微軟、三一重工、華為那樣進入校園，利用實習生方案和提前進入校園等方式，直接參與到人才生產(chǎn)的上游鏈條。此舉既盡到了社會責任，又為公司贏得了人才爭奪戰(zhàn)的頭陣，儲備了人才梯隊。
大學生是企業(yè)發(fā)展壯大的一股重要人力資源。他們雖然沒有特別的經(jīng)驗，但他們的潛力、創(chuàng)造性、思維的開拓性非常強。大學生就像一張白紙，沒有其他企業(yè)文化的痕跡，因此一旦融入企業(yè)，忠誠度特別高。企業(yè)如果僅僅招聘外來人，雖然可能很快進入角色，但也有可能年年招，年年走，留不住人。
普遍而言?外企在針對大學生的人才戰(zhàn)中搶得了先機。五大會計師事務(wù)所之一的德勤公司從2000年起?就在北京知名大學的會計、財務(wù)管理和法律專業(yè)學生中成立“德勤俱樂部”，俱樂部幾乎每月組織一次活動，主要是公司的部門經(jīng)理、員工和大學生們交流、討論并做專題講座。
二是換位思考，誰都是從新手過來的，誰都有第一次。考慮如何設(shè)置“新人養(yǎng)成計劃”，通過制度、流程來保證新人成長。這樣的計劃可能是“溫柔的”，也可能是嚴厲的，但決不應(yīng)該是把新人置之不理，晾在一邊。
職場貼士：吃虧是福:苦一點累一點怎樣呢？多做一些事情怎樣？加班加點又怎樣？如果你把這個當作是對自己的磨練，你會發(fā)現(xiàn)工作的樂趣，更重要的是你會從中學到很多東西，積累很多經(jīng)驗！
