在對人力資源的管理中，人事管理工作者如果靈活運用人事心理效應，就能充分調動下屬或人才的積極性，使人盡其才，才盡其能，從而使工作效能達到最優。
自覺運用羅森塔爾效應
美國心理學家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學生經過科學測定智商很高。”事過半年，羅氏又來到該校，發現這18名學生的確表現超常。
羅森塔爾效應就是期望心理中的共鳴現象。運用到人事管理中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發揮自身的主動性和創造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“我想早點聽到你成功的消息。”這樣下屬就會朝你期待的方向發展，人才也就在期待之中得以產生。
充分運用貝爾效應
英國學者貝爾天賦極高，有人說他畢業后若研究晶體和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走另一條道路，把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應。
貝爾效應要求領導者具有伯樂精神和人梯精神，要以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才干的下屬創造機會。
適當運用鯰魚效應
從前，挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它們活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍，但只有一條漁船能做到帶活魚回港。后來，人們發現這條船的魚槽內不過是多了一條鯰魚而已。原來當鯰魚裝入魚槽后，由于環境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發現這一“異類”后，也會因緊張而加速游動。如此一來，沙丁魚便延長了壽命。這就是“鯰魚效應”。
運用鯰魚效應，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運行機制。目前，一些機關單位實行的公開招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產生危機感從而更好地工作。
巧妙運用海潮效應
海水因天體的引力而涌起，引力大則出現大潮，引力小則出現小潮。此乃海潮效應。人才與社會時代的關系也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應運而生。對于一個單位來說，要通過調節對人才的待遇，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力。現在很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人。
避免運用首因效應
第一印象所產生的作用稱之為首因效應。根據第一印象來評價一個人的好壞，往往比較偏頗。如果在招聘考試和考察員工績效時，只憑第一印象，就會被某些表面現象蒙蔽。
首因效應在招聘過程中主要表現有兩個方面：一是以貌取人。對儀表堂堂、風度翩翩的應聘者容易贏得主考官的好感，二是以言取人，那些口若懸河、對答如流者往往給人留下好印象。因此在選拔人才時，既要聽其言、觀其貌，還要察其行、考其績。
職場貼士：為什么要這么拼命？因為你必須對得起自己的良知。想要成為一個人際關系高手，第一步就必須先確認你的價值觀；若是你連這個都摸不清楚，就很難去看透人生的意義，更不用說什么成就感了。
