在市場交易中，雙方都想以交換的方式獲得最大利益。精明的買主只有在認為他們發現價值相等或更高的東西時，才會舍得付出金錢，同樣地，商家肯定也是基于相同的理由才會出售商品，這就是公平的。但這里的關鍵點不在于雙方提供的價值真正的相等，而在于“認為相等”。因此，公平在抽象意義上只是一種感覺，是相對的，而不是絕對的，人們是通過判斷、比較與直覺決定公平與否，而不是在天平兩端可以科學的衡量的東西，因為放置一端的籌碼--作為判斷的依據總是在變化之中。
在公司的報酬管理中，我們經常遇到的也是公平問題。在與一家接受咨詢客戶的老總交流中，談到了他的公司人力資源經理的離職。人力資源經理通過獵頭接受老總的邀請加盟公司，但在六個月后，他提出了辭呈。人力資源經理說：“我一直都堅守我的職業道德并在行業中建立了良好的信譽，我曾為前任的兩家公司努力工作，同樣地，這六個月來我也是努力地在為公司工作，相信人力資源部的績效你也是認可的，但是只有你對此沒有任何表示，即使一次小幅的加薪。”我問老總，這件事的重點是什么？他說：“是希望給加薪，但認為沒得到該得的。”我說他只看到了這個事件的表象。這個故事隱含的深層次問題是，人力資源經理通過對公司短期的公平性的判斷，預期今后也不可能獲得公平地對待，所以他辭職了。不公平感所造成的后果不僅僅是辭職，研究表明，更多的人在產生不公平感后選擇的是減少對公司的付出。典型的行為是：對公司事業充滿熱情，原本早到晚退，而且周末也都到公司加班，現在則熱情消失，對公司抱怨連天，只求保住飯碗，不求表現。對公司貢獻越來越小，直到認為已降低到公司提供的價值相等為止。
正是因為公平是相對的，不是絕對的，管理好公司的公平因素就尤其顯得關鍵。作為企業的高層管理者，最重要的是關注兩點：一是報酬政策的公平因素管理，是公平的基礎，如外部公平因素--報酬在行業中是否有競爭力；內部公平因素--公司內的分配是否合理，各職位系列間差距是否合理；員工公平因素--報酬能否體現員工個人成長，自身績效的提高，擔當同一職位的人員，不同表現的員工是否有適當的差距；團隊公平因素--不同的班組、項目組、團隊的工作績效不同，是否體現差別。二是要創建公平的氛圍，是公平的過程，通過創造機會面前人人公平，內部公開競爭等條件，引導員工對公平的正確認識，把員工的注意力從結果均等轉到機會均等上來。第三是關注員工滿意度，是公平的結果，定期或不定期的與員工溝通，了解他們的需求和對公司政策的滿意度，不僅僅可以及早發現問題，而且，過程本身就會使員工感受到被重視。尋找其他增加價值的方法，每個人都希望得到比預期更多的東西，增加的公平感很快就會體現在他為公司作出的貢獻上。
就象美麗經常會映入他人的眼中一樣，公平，是一種感覺，在員工的心中。作為公司的高層，必須長期表現出公平，并且要解釋、宣傳他所堅持的關于公平的觀點，才能真正的在企業中建立起公平的氛圍和聲譽。
職場貼士：女人，只要有善良的目光、健康的身體、體貼的行動、寬容的心地，就有在職場生存的空間。若有幾分仗義、幾分達觀、還有幾分幽默，不僅少受騷擾，還能成為職場香餑餑！照顧男性的自尊，收斂自己的尖銳，在不關大是大非的問題上裝聾作啞不吃虧。
