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　　有很多的人都想要成為大學教師,但是不知道大學教師薪酬待遇如何。下面是職場百科網小編為你精心推薦的大學教師的薪酬福利待遇，希望對您有所幫助。

　　一般來說，大學講師是成為大學教授的必經之路。教學、研究、輔導學生，在工作中積累教學經驗、探索學術見解。在大學里針對他們所擅長的領域開課或授與學生專業訓練，同時深耕于自己專精的學科，以發表論文的方式來獲得職業的認可，在授課、訓練、書寫論文這幾個方向里取得平衡。

　　大學講師的工資基本上由四大塊組成：職務工資+津貼+課時費+補助。年輕的大學講師在剛參加工作時的工資并不高，但隨著科研項目和相關教學活動的增多，大學講師年收入還是比較可觀的。

　　但是因為教師的頭街身份職稱不同，收入待遇相差比較大。有數據顯示，我國大學教師平均月收入為5478元，年薪不足7萬。另外，本科教授平均收入為7947元，年薪不足10萬。本科講師月收入只有5011元，高職高專講師月收入僅4646元。

　　然而要成為大學老師，首先學歷要求，基本上都是碩士起步，同時還包括第一專業與所應聘崗位專業相近。其次是職稱要求，有的崗位有職稱要求或者人才水平要求。比如要副教授以上職稱等等。當然給的待遇也會比一般博士高很多。

　　現在有不少高校新進人員其實不是事業編制，叫外聘合同制職工，同工同崗但不同酬。推進高等教育改革和發展，一直行進。要想提高高等學校的教學質量和科研數量，那么高校教師的薪酬福利也得相應提高才行。

　　薪酬福利是企業或者公司給員工們發放的報酬，以及給有貢獻的員工的補助，主要通過節假日，或公司有重大進步的時候發放。

　　薪酬必須對內具有公平性，對外具有競爭性。

　　薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統和評價系統完成。烽火獵聘資深顧問認為目前企業面臨的問題是如何能保證支付的工資在市場上具有競爭性，也就是如何根據薪酬策略，將本企業的薪酬與市場實際水平進行比較，以確定支付的薪酬的相應范圍。這就必須從外部獲取相關的情況，包括熟人問訊、收集候選人薪資信息、個別職位非正規調研等，但是這些信息不具備完整性和系統性。

　　薪酬調查就是用來解決這一問題的。在企業整個薪酬戰略體系中，薪酬調查就是一個接口，通過薪酬調查，企業可以將自己的薪酬數據與市場數據進行對比，由此可以檢查出自己所支付的薪酬與預想的水平是否一致，或根據市場數據來確定為達到本企業的戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。

　　企業的薪酬福利體系對企業的發展有著舉足輕重的作用，其參考依據必須是客觀準確的，所以，薪資調查應當在嚴密而科學的體系中進行，它必須由權威的調查咨詢機構來組織并實施。理論上講，任何調查結果都不可能是實際市場值的完整反映。

　　薪資福利調查的目的是使用科學而系統的方法，通過合理的職位、組織結構、行業、競爭者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實值。當分類越細則越接近市場值，但是成本也越高，價格也越貴。

　　福利政策正確導向

　　企業采取福利措施，目標是使員工行為與企業行為保持高度一致， 有效地將廣大員工團結在一起，群心群力，實現企業利潤最大化。福利從本質上講又是一種補充性報酬，既然是報酬，應當以員工支付合理勞動為對價。因此，企業的福利政策要涵蓋福利設定的目標和相應的對員工行為的要求兩方面內容，具備對員工的認識和行為進行正確導向的功能。一項企業福利政策，應當向員工表達和傳遞下述信息：

　　·員工福利與企業績效相掛鉤

　　·員工福利與個人工作表現及貢獻相掛鉤

　　履行告知義務

　　企業應當采取恰當的傳播渠道，將企業的福利政策告訴所有員工，比如把福利政策明明白白寫進員工手冊。一定要讓員工周知企業有什么福利，不同的福利對自己的要求是什么，明確自己應該朝什么方向去努力。這是企業應盡的義務，也是尊重員工知情權的需要。

　　區分福利層次

　　要按對企業貢獻程度，將福利設定不同的等級層次。要規定什么樣的福利屬于保障性福利，是全體員工都應享有的;什么樣的福利屬于 績效性福利，只有工作績效達到時才能享有，而且達到不同的績效，享受不同的績效福利。

　　適時增減福利項目

　　企業績效隨著市場環境變化會有起落，企業的福利一定要及時反映企業績效的變化。企業績效轉好，應當適時地增加一些新的福利項目;企業績效下降了，也要相應地暫時性裁減部分福利項目。通過員工福利變化，要讓員工感知企業生存的變化，取得員工對企業的認同感，培養員工和企業生命息息相關的潛意識。

　　特色福利

　　企業必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企業有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則，設定福利項目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創新一些不茍同于別的企業的福利項目，保持福利的新穎特征。

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