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　　薪酬福利體系是很多員工都要熟悉的體系內(nèi)容，然而大部分的人不知道薪酬福利體系是如何設(shè)立的。下面為您精心推薦了薪酬福利體系設(shè)計(jì)技巧，希望對(duì)您有所幫助。

　　第一步首先展開對(duì)企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說(shuō)明書，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ);

　　第二步是建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對(duì)價(jià)值”，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級(jí)檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級(jí)別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設(shè)計(jì)為10級(jí)，秘書這個(gè)崗位的工資定為5級(jí)，而董事長(zhǎng)這個(gè)崗位的工資就是10級(jí)。通過(guò)這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問(wèn)題。

　　第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定 每個(gè)工資級(jí)別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場(chǎng)上的25P、50P還是75P來(lái)定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。

　　第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見的辦法是把工資級(jí)別設(shè)計(jì)為一個(gè)區(qū)間，并在這個(gè)區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷的不同，對(duì)應(yīng)于不同的工資級(jí)檔。

　　內(nèi)部公平性

　　按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

　　外部競(jìng)爭(zhēng)性

　　保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　與績(jī)效相關(guān)性

　　薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　激勵(lì)性

　　薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

　　可承受性

　　確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　合法性

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

　　第一章 薪酬體系概要

　　(一) 劃分職級(jí)、序列

　　公司所有員工統(tǒng)一采用一個(gè)薪酬體系。薪酬體系中根據(jù)各部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)的不同劃分為不同序列，即管理序列、銷售序列，以區(qū)分和體現(xiàn)不同的員工在企業(yè)中的貢獻(xiàn)以及其相應(yīng)獲得的不同報(bào)酬。其中，管理序列又根據(jù)各級(jí)管理人員不同的職責(zé)，劃分為高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和基層管理人員三類。

　　(二) 薪酬的構(gòu)成

　　在薪酬體系中，員工的薪酬是由靜態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構(gòu)成的。 1.靜態(tài)工資

　　靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據(jù)各職位的不同職責(zé)所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需要。 2.動(dòng)態(tài)工資

　　動(dòng)態(tài)工資，即員工的績(jī)效工資，將根據(jù)員工考核結(jié)果發(fā)放。它的額度是非固定性的，并隨著員工的績(jī)效高低而變化，以起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。 3.人態(tài)工資

　　人態(tài)工資，即企業(yè)年功工資(企業(yè)工齡津貼)及公司規(guī)定的其他津貼，是對(duì)工資較低的新員工和長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)的員工的一種鼓勵(lì)和補(bǔ)償。

　　(三) 薪酬體系的特點(diǎn)(科學(xué)性、完整性和系統(tǒng)性)

　　本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系。科學(xué)的設(shè)計(jì)思想、設(shè)計(jì)原則和設(shè)計(jì)方法貫穿整個(gè)體系。在體系中，具體的薪酬數(shù)額可以根據(jù)市場(chǎng)變化而變化，但這種變化并不影響整個(gè)體系的設(shè)計(jì)原則和結(jié)構(gòu)。下面是本薪酬體系的主要特點(diǎn)。

　　1.動(dòng)態(tài)級(jí)差

　　本公司薪酬體系采用等級(jí)差級(jí)差(相隔工資等級(jí)之間的差距)按百分比設(shè)計(jì)，而非固定額度。 2.同一職級(jí)多級(jí)數(shù)跨度

　　同一職級(jí)職位，所負(fù)職責(zé)仍有所區(qū)別。多級(jí)數(shù)跨度為同一職級(jí)不同職責(zé)職位提供適當(dāng)薪酬。同時(shí)，為同一職級(jí)內(nèi)的人員晉升提供空間。 3.低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分重疊

　　低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分重疊，為較低職級(jí)人員晉升提供較大空間與動(dòng)力。 4.薪酬發(fā)放與績(jī)效考核掛鉤

　　動(dòng)態(tài)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，從而加大了考核力度。而個(gè)人考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，從而將員工個(gè)人薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果聯(lián)系起來(lái)。這種聯(lián)系將使員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致，從而在薪酬體系設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出企業(yè)的整體利益，并能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　5.職責(zé)不同，激勵(lì)力度不同

　　各級(jí)管理人員由于所處管理層次不同， 因此所承擔(dān)的職責(zé)也不同，對(duì)其激勵(lì)方法與激勵(lì)力度也應(yīng)有所不同，主要體現(xiàn)在以下兩方面。 (1)靜、動(dòng)態(tài)工資比例根據(jù)級(jí)別的不同而有所不同

　　根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)不同級(jí)別的人員采取不同的靜、動(dòng)態(tài)工資比例，以適當(dāng)、適度地對(duì)各級(jí)工作人員加以不同程度的激勵(lì)。級(jí)別越高，動(dòng)態(tài)工資比例越大;級(jí)別越低，靜態(tài)工資比例越大。靜、動(dòng)態(tài)工資比例可設(shè)為：4：6;6：4;8：2三個(gè)層次。

　　(2)薪酬總額、級(jí)差額度分布按照內(nèi)凹形圓滑曲線設(shè)計(jì)內(nèi)凹形的圓滑曲線分布體現(xiàn)出了動(dòng)態(tài)級(jí)差及不同激勵(lì)力度的原則。

　　第二章 薪酬體系設(shè)計(jì)

　　(一) 薪酬體系設(shè)計(jì)原則

　　1.簡(jiǎn)潔性原則

　　全公司員工收入除靜態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資、人態(tài)工資外，不再有任何其他收入;

　　2.統(tǒng)一性原則

　　全公司員工的薪酬從高層管理人員、中層管理人員到基層工作人員統(tǒng)一納入一個(gè)完整的薪酬體系，各級(jí)人員的薪酬制定依照統(tǒng)一的原則和方法進(jìn)行：

　　3.科學(xué)性原則

　　薪酬曲線和級(jí)差曲線呈內(nèi)凹形圓滑曲線(注：不圓滑之處為取整薪值)。

　　4.針對(duì)性原則

　　公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)實(shí)施“年薪制”。公司中層干部(職能部門經(jīng)理/主任)實(shí)施“半年薪制”，其余員工(職能部門一般干部、其他一般工作人員)一律實(shí)行季度考核，按季度發(fā)放動(dòng)態(tài)工資

　　(二) 薪酬體系的構(gòu)成

　　1.員工薪酬的構(gòu)成

　　員工的薪酬由下列三部分組成。

　　(1)靜態(tài)工資——員工的基本工資;

　　(2)動(dòng)態(tài)工資——員工的績(jī)效工資;

　　(3)人態(tài)工資——工齡工資及各種津貼。

　　(三) 薪酬額度的確定

　　1.薪酬額度的確定原則

　　(1)公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性;

　　(2)比本地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)的平均工資水平稍高;

　　(3)可以起到保障員工生活穩(wěn)定的作用。

　　2.薪酬總額的確定思路

　　(1)本企業(yè)工資水平應(yīng)該是在本地區(qū)同行業(yè)中屬中等偏上的水平，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力;

　　(2)將工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化;

　　(3)薪酬與級(jí)差按照內(nèi)凹形圓滑曲線設(shè)計(jì);

　　(4)同一職級(jí)人員跨越多個(gè)工資級(jí)別，給各職級(jí)員工的晉升提供空間。

　　3.薪酬額度的確定依據(jù)

　　(1)對(duì)本地區(qū)同行業(yè)薪資水平的調(diào)查而得出的基本薪酬水平;

　　(2)公司的“職位設(shè)置”與“職位描述”;

　　(3)公司支付能力，工資起點(diǎn)、級(jí)差的確定。

　　4.薪酬額度的確定步驟

　　(1)本地區(qū)、同行業(yè)基本薪資情況的調(diào)查;

　　(2)職位設(shè)計(jì);

　　(3)工資起點(diǎn)、級(jí)差的設(shè)定;

　　(4)公司承受能力的測(cè)算。

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