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　　薪酬福利管理是企業(yè)留住人才的重要舉措，然而大部分的企業(yè)都不了解薪酬福利是如何管理的。下面為您精心推薦了薪酬福利的論文，希望對您有所幫助。

　　摘要：

　　國有企業(yè)是國家發(fā)展中的重要支柱，國有企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國家經(jīng)濟的發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，也直接關(guān)系到國企員工的切身利益。薪酬管理制度的不完善，不利于員工工作的開展。因此本篇文章主要分析了當(dāng)前國企薪酬管理的一個現(xiàn)狀，通過進一步探究，并提出了對應(yīng)的強化薪酬管理的對策。

　　關(guān)鍵詞：

　　國企員工;薪酬管理;人力資源

　　薪酬制度直接影響到員工的工作積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。薪酬是企業(yè)管理階層用來回報和激發(fā)員工工作熱情的基本方式，是穩(wěn)定企業(yè)、提高工作效率的基礎(chǔ)，也是內(nèi)部管理的根本。良好的薪酬制度可以鞏固公司的發(fā)展，促進人才的優(yōu)化，從而為國有企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的活力。

　　一、薪酬管理的功能分析

　　薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

　　1.增值功能

　　企業(yè)的發(fā)展都是有經(jīng)濟效益的。付出的成本越少，收益大，利潤就越高。國有企業(yè)是有國家政府參與控制的，國有企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到人們的日常生活。薪酬是不帶有經(jīng)濟效益，但是企業(yè)的發(fā)展中有固定的部分是用于薪酬方面的，在有限的薪酬范圍內(nèi)，合理的分配，盡可能的調(diào)動員工的工作積極性，從而為企業(yè)實現(xiàn)最大的價值，這也是薪酬管理增值功能的重要體現(xiàn)。

　　2.配置和協(xié)調(diào)功能

　　國企員工各有分工，每個人都有自己應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理內(nèi)部人員的重要手段，不僅可以充分利用有限的資源，實現(xiàn)資源的最大化利用，而且可以協(xié)調(diào)各種資源，將工作不同的生產(chǎn)目標(biāo)分配到個人，共同促進目標(biāo)的完成。

　　3.實現(xiàn)員工的自身價值功能

　　每個人的潛能是無窮的，有些人對自己并沒有清楚的定位，只有在工作中，通過某些具體的事情逐漸被周邊人發(fā)掘，才能最大限度的展現(xiàn)自身價值。薪酬戰(zhàn)略是按勞分配，每個不同的崗位員工對應(yīng)的職責(zé)不同，薪酬福利待遇也會稍有不同。每個人得到的薪酬與其付出的勞動是正相關(guān)的，員工也可以從薪酬中認識自我。如果想拿到自己期望的薪酬待遇，那就必須自我改進，使其能夠達到要求，勝任崗位的職責(zé)，從而不斷地提升自己的能力。

　　4.提升國企自身競爭力的功能

　　國有企業(yè)的薪酬制度，會直接影響到國有企業(yè)的發(fā)展。薪酬制度也是一個人才衡量企業(yè)的一個重要參考指標(biāo)，良好的薪酬制度可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。國企需要充分利用有效的薪酬制度，促進自身在保留優(yōu)勢人才的基礎(chǔ)上，激發(fā)其內(nèi)在的積極性和活力，與此同時吸引更多的優(yōu)秀人才加入，逐步穩(wěn)定企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢地位，推動企業(yè)的發(fā)展。

　　二、國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及問題分析

　　國有企業(yè)在發(fā)展的過程中經(jīng)歷了較大的變革，不論是從管理方面還是待遇方面，都有了較大的改變。同時也出現(xiàn)了很多的問題，以致影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　1.國企的薪酬管理的現(xiàn)狀分析

　　(1)薪酬管理體系

　　薪酬管理體系不僅是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，也是員工選擇工作最為看重的一點。國企在發(fā)展的浪潮中發(fā)生了較大的變革，薪酬管理制度從無到有，各方面的制度也都在不斷地改進和完善。現(xiàn)階段的薪酬制度從員工的實際需求出發(fā)，與市場要求緊密相連，通過崗位設(shè)置、薪級確立、績效考核、福利待遇等多方面的事項進行完善薪酬管理體系，不斷豐富管理體系的內(nèi)涵，將員工的切身利益與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系。

　　(2)薪酬管理水平

　　在合理的薪酬管理體系之下，人們的福利待遇與薪酬管理水平掛鉤。固定的福利待遇對于很多人來說沒有挑戰(zhàn)性，很多人不安于現(xiàn)狀，想要追求高薪。當(dāng)然員工自身也需要不斷改進，能力提高之后才有可能獲得高薪。在不斷地改進之后，員工的個人薪酬與其綜合業(yè)績、對公司的貢獻程度息息相關(guān)。這樣做的主要目的有兩個，一個是為了提高員工的工作積極性，讓其能夠以飽滿的熱情投身到工作中，另一個是為了拉開薪酬個體差距，讓員工能夠及時意識到自己的不足，使其在不斷地調(diào)整中逐步提升個人水平，為公司創(chuàng)造更大的價值。每個人的想法不一樣，當(dāng)薪酬對自己有很大的吸引力的時候，他們必然想要通過自己的努力來獲得，從而促進了企業(yè)的發(fā)展。

　　(3)薪酬管理結(jié)構(gòu)

　　就目前的情況來看，國有企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)較為完善。在國家相關(guān)部門指導(dǎo)下，建立了相應(yīng)的實施細則，這一實施細則依據(jù)的原則之一就是國企自身的經(jīng)營生產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃、自身的經(jīng)濟發(fā)展能力與前景、國企內(nèi)部人力資源配置，當(dāng)?shù)赝袠I(yè)企業(yè)的基本薪酬水平，以及國家相應(yīng)的最低工資指導(dǎo)規(guī)范。通過制定這一具體的實施細則，為國有企業(yè)制定其他的管理方法提供了指導(dǎo)性意見。當(dāng)然在實際的薪酬管理方面，工作人員還需要深入了解員工的實際情況，結(jié)合他們的崗位職責(zé)、個人技能等多種不同的差別性因素進行考慮，從而不斷優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，為員工謀求更好的福利待遇。

　　2.國有企業(yè)薪酬管理存在的問題分析

　　國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，因為人才、資金、管理等等各方面的原因，都會直接影響到企業(yè)的切身利益。也正是因為存在這些原因，國有企業(yè)在薪酬管理方面的問題層出不窮。

　　(1)薪酬制度認識不足

　　薪酬管理是企業(yè)管理中的重要組成部分。但是很多的企業(yè)在發(fā)展過程中并沒有意識到薪酬管理的重要性。到現(xiàn)在仍有部分企業(yè)認為薪酬是企業(yè)的生產(chǎn)成本，沒有充分認識到薪酬對企業(yè)發(fā)展的良好的促進性作用，所以企業(yè)在內(nèi)部管理時沒有很好地處理經(jīng)營成本和經(jīng)濟效益之間的關(guān)系，以致在管理的過程中出現(xiàn)各式各樣的問題。企業(yè)管理者沒有意識到這個問題，更沒有采取任何有效的措施。當(dāng)企業(yè)在管理的過程中出現(xiàn)經(jīng)營狀況不善的情況，企業(yè)最可能的措施就是直接裁員，對實質(zhì)性問題并沒有采取切實有效的措施，這樣做的結(jié)果反而是人才的外流、技術(shù)流失，對其企業(yè)后續(xù)的發(fā)展產(chǎn)生的一系列的負面影響。

　　(2)薪酬制度和戰(zhàn)略錯位

　　企業(yè)的薪酬制度直接關(guān)系到員工的福利待遇，很多員工也會將其作為自己擇業(yè)的條件之一。但是現(xiàn)階段的國有企業(yè)大部分都使用統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，并沒有根據(jù)實際的情況針對性的制定合理的薪酬制度，進而出現(xiàn)了人力管理與經(jīng)營模式脫節(jié)的情況。企業(yè)的薪酬制度是衡量一個企業(yè)發(fā)展的參考指標(biāo)之一，如果企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，實行的薪酬制度并沒有進行任何的改進，必然會造成員工的不滿，影響員工的工作積極性。企業(yè)在激烈的市場競爭中會與時俱進，同樣的，企業(yè)的薪酬制度也要不斷更新和完善，如果一直止步不前，必然會引發(fā)員工的反抗，對企業(yè)的發(fā)展也是大大不利的。

　　(3)薪酬級別的基礎(chǔ)定位不科學(xué)

　　當(dāng)前，許多企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，以崗位級別為基礎(chǔ)，而非以能力作為判定的標(biāo)準(zhǔn)。這也是現(xiàn)如今常見的以崗定薪。很多職場人員為了提高自己的待遇，通常想到的一種方法就是為了讓自己盡快升職。有些人為了升職會不惜采取一些不合法的手段，以幫助自己達到目的。很多人也就認為薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導(dǎo)致了升職、加薪不科學(xué)的后果。從實際實踐情況可以看出，崗位級別的高低跟崗位對企業(yè)貢獻的大小并不總是成正比的，較高級別的崗位對企業(yè)貢獻不一定大于較低級別崗位所做的貢獻，級別較低的崗位也不一定作出的貢獻就比級別高的崗位少。這種做法還存在著一個致命的缺點———員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自己的能力和技術(shù)，從而使企業(yè)變成了勾心斗角的“政治場所”。

　　(4)獎金福利缺乏激勵性

　　有挑戰(zhàn)性的工作對應(yīng)的是有挑戰(zhàn)性的獎金。現(xiàn)在很多員工的工資都是由底薪、績效獎金、補貼等各個不同的部分組成，很多人較為看重的是獎金的部分。獎金的浮動性比較大，這跟公司的考核制度、個人表現(xiàn)情況息息相關(guān)。但是在國有企業(yè)中，管理策略的失調(diào)使得國企內(nèi)部對員工的獎勵與獎金變相的演變?yōu)楣潭ǖ母郊庸べY，另一方面，企業(yè)在對員工的福利保險管理上一貫的使用傳統(tǒng)的管理方式，全體員工幾乎都是統(tǒng)一的福利保險，雖然這種保險福利表面上給人一種人人平等的感覺，但是很多人對此卻并不以為然。趨于一致的福利待遇很難激發(fā)員工的工作積極性。如果企業(yè)一直采取這樣的薪酬制度，沒有實行額外的獎勵措施，從某種角度來講，不僅會增加企業(yè)的成本，而且不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值，同樣的，企業(yè)需要給員工提供合理的薪酬待遇，這也是公平互利的。

　　三、設(shè)計國有企業(yè)薪酬體系的原則分析

　　1.以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)

　　物質(zhì)激勵是最為實際的獎勵方法，也是員工較為看重的。企業(yè)對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異、個人能力突出的員工給予一定的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵可以通過獎金的形式直接發(fā)放到他們的銀行卡。通常人們對這類的激勵方式不會有任何的拒絕，物質(zhì)激勵會結(jié)合個人的工作表現(xiàn)、業(yè)績指標(biāo)、上級的評價等等各方面的情況綜合考慮，確定個人的物質(zhì)激勵的具體金額。每個員工都會希望自己能夠拿到更高的工資，自然也會期望自己拿到這些物質(zhì)激勵，在工作中為了能夠拿到這些物質(zhì)激勵，他們會用更嚴(yán)格的方法去要求自己，爭取能夠滿足要求。在薪酬待遇中引入這一項，將其作為管理的基礎(chǔ)，更好地調(diào)動員工的工作積極性。

　　2.以精神激勵為核心

　　精神激勵是不能夠用金錢來衡量的，但是同樣是通過某些精神層面的激勵政策，來激發(fā)員工的工作積極性。例如不定期的企業(yè)文化活動，讓員工主動參與其中，不僅可以增強企業(yè)員工之間的了解，同時也可以增強企業(yè)的凝聚力。豐富多彩的文化活動可以讓員工深入了解到公司的發(fā)展?fàn)顩r，明確自己的發(fā)展方向，有助于自己的工作定位。從精神激勵的效果反饋的效果來看，效果明顯。而且精神激勵方式的成本較低，對于企業(yè)的發(fā)展而言何嘗不是一種新的選擇。

　　四、完善國有企業(yè)薪酬管理的措施分析

　　國有企業(yè)在薪酬管理方面還存在一系列的問題。問題的存在，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。國有企業(yè)的相關(guān)單位必須在解決問題的基礎(chǔ)上不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

　　1.強化對薪酬管理的認識和了解

　　薪酬管理的重要性被越來越多的人肯定。企業(yè)在制定相應(yīng)的薪酬管理體系的時候，需要緊密結(jié)合實際，考慮到員工的自身需求，結(jié)合當(dāng)下的企業(yè)情況，因地制宜的制定合理的薪酬管理體系。其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要加強對薪酬管理體系的重視，并適當(dāng)?shù)膶ζ溥M行創(chuàng)新和改進，使其不僅能夠促進企業(yè)的發(fā)展，同時也能夠滿足員工的基本需求，提高工作效率。

　　2.注重對薪酬管理的戰(zhàn)略

　　引導(dǎo)企業(yè)會根據(jù)具體的發(fā)展情況制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，企業(yè)相關(guān)負責(zé)人需要根據(jù)實際的狀況，制定對應(yīng)的薪酬制度：處于發(fā)展初期的企業(yè)，在制定薪酬制度的時候可能考慮的不是很全面;當(dāng)企業(yè)處于一種更加成熟的狀態(tài)，進入正式的軌道之后，此時的薪酬制度可以在之前的基礎(chǔ)上進行改進和完善，并將其結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的需求進行考慮。企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的同時，需要企業(yè)員工的共同努力。當(dāng)然，企業(yè)在制定適應(yīng)的薪酬制度的同時，需要盡可能多的為企業(yè)員工謀福利。讓員工切實感受到公司的福利待遇。

　　3.加大薪酬的激勵性

　　完善的薪酬制度對員工自身而言有很大的吸引力。員工可以通過自己的努力來獲取對應(yīng)的回報。在完善的薪酬制度下面，員工為了獲得想要的物質(zhì)激勵或者精神激勵，會主動朝著某一個方向去努力，盡可能的去達成目標(biāo)。這種自發(fā)性的工作產(chǎn)生的效果對于企業(yè)而言效果更加明顯。薪酬激勵的吸引性越高，員工的自發(fā)程度也會越高。畢竟每個人都想要通過自己的努力來改善自己的生活，最大化的實現(xiàn)自我價值。

　　4.加強溝通，建立透明、公正的薪酬體系

　　溝通可以使企業(yè)更加了解員工，也使員工更加了解企業(yè);更重要的是，員工通過與管理者(尤其是其直接領(lǐng)導(dǎo))的溝通，能更好地認識到自己工作中的不足，可以進行針對性的改進。而管理者也可以通過溝通了解企業(yè)制定的各項生產(chǎn)目標(biāo)是否切合實際，了解目標(biāo)的反饋意見、跟蹤計劃實施進度，等等，有利于及時地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。建立透明、公正的薪酬體系，既有利于消除員工的后顧之憂，也有利于防止企業(yè)財務(wù)的不正當(dāng)使用，有利于在整個企業(yè)內(nèi)形成一種積極向上和良性競爭的整體氛圍。避免了員工之間的相互猜忌的心理，增強了企業(yè)的凝聚力。

　　五、結(jié)語

　　綜上所述，為了進一步推進國有企業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際情況，因地制宜地制定合理的薪酬管理體系，在實現(xiàn)員工自身價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，從而實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。

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　　摘要：

　　人力資源管理是企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容，特別是在今天這樣的社會環(huán)境下，企業(yè)的競爭已經(jīng)越來越表現(xiàn)為人才的競爭，做好人力資源管理工作，可以讓企業(yè)更有發(fā)展優(yōu)勢。現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理工作，具有豐富的內(nèi)容，在傳統(tǒng)的五大管理模塊之下，逐漸細化和深入。薪酬管理是人力資源管理的重要組成，不管是對激勵機制作用得發(fā)揮，還是對崗位分配的輔助，都發(fā)揮著不可替代的作用。本文以當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，分析了在新的環(huán)境之下，人力資源管理中薪酬管理的作用。

　　關(guān)鍵詞：

　　人力資源;管理;薪酬管理;作用

　　人力資源是企業(yè)發(fā)展中的重要資源，隨著社會的不斷發(fā)展，科技已經(jīng)成為企業(yè)成長的重要推動力量，在這樣的環(huán)境之下，很多人開始忽視人力資源管理的重要作用，認為只要科技到位，企業(yè)的發(fā)展可以離開人力資源的依托，自然人力資源管理也就失去了現(xiàn)實意義。然而事實正好相反，得人力者得天下，作為先進科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造者、使用者、載體，人力資源依然是企業(yè)競爭中的重要資源，甚至是第一資源，所以做好人力資源管理工作，依然非常有必要。薪酬管理與績效管理等五項內(nèi)容并列為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，自泰勒提出管理學(xué)基本理念之后，就一直在企業(yè)人力資源管理中有著重要地位。隨著社會的不斷發(fā)展，除了傳統(tǒng)的一些作用之外，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理也開始發(fā)揮新的作用。具體而言，在今天的社會環(huán)境之下，人力資源管理中的薪酬管理，主要有以下幾點作用：

　　一、薪酬管理可以激發(fā)員工的工作動力

　　對于今天的企業(yè)而言，員工的活力直接決定企業(yè)的活力，員工的動力直接決定企業(yè)的存活能力，所以，員工具有較強的工作動力，那么企業(yè)才有發(fā)展的可能。在今天的企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理的作用之一就體現(xiàn)在對員工工作動力的激發(fā)上。

　　1.薪酬管理可以促進員工的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是事物發(fā)展的源動力，對于企業(yè)而言，員工的創(chuàng)新能力直接決定了企業(yè)對于新科技的占有和掌握能力。最近幾年，整個社會環(huán)境對于創(chuàng)新的追求也在不斷提高，特別是在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的國家基本方針政策之下，企業(yè)能有創(chuàng)新型人才，具備創(chuàng)新能力，才能適應(yīng)國家的發(fā)展。人力資源管理中的薪酬管理，可以利用資金的刺激作用，鼓勵員工創(chuàng)新，比如企業(yè)可以設(shè)立專項創(chuàng)新薪酬體系，對于在基本工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)的，或者有創(chuàng)新發(fā)明的員工，給予薪酬上的獎勵，根據(jù)馬斯洛需求層次理論中的基本原理，薪酬的激勵對于滿足員工的基本生理需求自己受尊重感的滿足，都具有重要的意義，所以，利用人力資源管理中的薪酬管理機制來激發(fā)員工創(chuàng)新意識，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)能對當(dāng)代企業(yè)發(fā)展而言，是重要發(fā)展途徑。當(dāng)然，薪酬管理對員工創(chuàng)新能力的激發(fā)，并不是自然發(fā)生的，它需要人力資源管理人員建立起完善的薪酬管理體制，保證創(chuàng)新能夠受到肯定，并且在薪酬中得到體現(xiàn)，所以，在這個過程中，要有明確的的標(biāo)準(zhǔn)和公平的考評。總之，完善的薪酬管理可以促進員工的創(chuàng)新能力。

　　2.薪酬管理可以保證員工的工作效率。員工的工作效率直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，而企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，也是非常重要的。人力資源管理中的薪酬管理，對保證員工的工作效率，具有直接的影響。人力資源管理中的薪酬管理，是由一系列管理程序和管理內(nèi)容組成，企業(yè)越是發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各部分越是健全，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理同樣也越是復(fù)雜，原因之一就是人員組成以及崗位的復(fù)雜性。如此以來，在這樣的企業(yè)環(huán)境之下，很容易出現(xiàn)空閑崗或者員工放低工作要求，如果人力資源管理無法跟進，薪酬管理無法與員工的工作效率掛鉤，那么企業(yè)的基本效率自然無法保證。在薪酬管理的過程中，利用崗位匹配與崗位考核作為薪酬管理的基礎(chǔ)，同時做好定期監(jiān)管和不定期監(jiān)管，全面了解員工的工作情況，進而確定月末的薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，必然會對員工的工作效率產(chǎn)生影響。同時，對于生產(chǎn)型企業(yè)而言，按照生產(chǎn)量確定薪酬，對促進員工提高工作效率，同樣具有重要的作用。所以，不管是在怎樣的企業(yè)中，以薪酬監(jiān)督生產(chǎn)，以薪酬鼓勵促進員工提高生產(chǎn)效率，是薪酬管理的應(yīng)有之意，也是薪酬管理的作用體現(xiàn)。

　　二、薪酬管理可以降低企業(yè)的生產(chǎn)成本

　　營利性是企業(yè)的根本屬性，不管是對于什么樣的企業(yè)而言，獲得盈利才能獲得生存的根本，而基本的生產(chǎn)公式中，盈利是收益與成本之差，所以，能夠有效的控制生產(chǎn)成本，進而提高企業(yè)的盈利，對企業(yè)的長久發(fā)展而言，是不可忽視的。除了對企業(yè)員工的激勵作用之外，薪酬管理的另一個重要作用就是對企業(yè)生產(chǎn)成本的降低。薪酬管理主要通過以下兩種途徑降低企業(yè)生產(chǎn)成本。

　　1.薪酬管理可以合理控制生產(chǎn)預(yù)算。預(yù)算管理是企業(yè)財務(wù)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，但不管是財務(wù)管理，還是人力資源管理，都統(tǒng)一于企業(yè)管理中，并服務(wù)于企業(yè)的長久發(fā)展。利用薪酬管理合理控制企業(yè)生產(chǎn)預(yù)算，可以更好的將人力資源管理與財務(wù)管理有機結(jié)合在一起。薪酬管理的要求之一是建立薪酬管理體系，提前確定基本的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，獲得人員開支的預(yù)算，如此一來，在企業(yè)的生產(chǎn)之初，就可以基本確定人力成本，而人力成本是企業(yè)成本中重要的組成，能夠合理控制人力成本，自然可以控制企業(yè)生產(chǎn)中的整個預(yù)算。在薪酬管理過程中，對企業(yè)的崗位進行合理的排查和考評，對可以合并的崗位進行合并，對可以撤銷的崗位予以撤銷，這樣則可以適當(dāng)削減企業(yè)的崗位人員設(shè)置，人員減少，企業(yè)的成本預(yù)算自然也可以降低。所以，以崗位設(shè)置為基本橋梁，以人員配置為主要方式，進而實現(xiàn)人力成本降低，減少企業(yè)預(yù)算，是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理的重要作用的體現(xiàn)。

　　2.薪酬管理可以保證企業(yè)成本的高效應(yīng)用。同樣的成本，在不同的管理模式之下，在不用的應(yīng)用方式之下可以產(chǎn)生完全不同的產(chǎn)值，泰勒在最初的管理理論中也曾提出，有效的管理有一個重要的功效，那就是讓企業(yè)在虧損中找到平衡，在平衡里獲得利潤，而薪酬管理，則可以在一定程度上起到這樣的作用，即薪酬管理有保證企業(yè)成本高效應(yīng)用的作用。比如上面我們提到的，利用薪酬管理，可以激勵員工的創(chuàng)新意識，創(chuàng)新自然可以為企業(yè)帶來額外收益，或者薪酬管理對員工工作效率的影響，其最終結(jié)果也會提升企業(yè)的盈利，這也就可以說明，薪酬管理可以保證企業(yè)成本的高效利用。當(dāng)然，除此之外，薪酬管理的本質(zhì)是利用薪金的合理分配來實現(xiàn)對人員的管理，這本身就能保證分配到人員當(dāng)面的資金得到最高效的利用。

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　　[1]薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].王素梅，張海峰.科技與企業(yè).2013.

　　[2]對企業(yè)薪酬管理在人力資源管理中運用的分析[J].葉青.經(jīng)營管理者.2010.

　　[3]薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].吳錦燁.經(jīng)營管理者.2013.

　　摘要：薪酬管理是現(xiàn)代在營企業(yè)人力資源管理中，較為主要和重點性的管理和執(zhí)行內(nèi)容。本文將現(xiàn)代企業(yè)人資管理中薪資發(fā)放管理體系的構(gòu)建，作為主要和唯一的研究對象。在簡單介紹目前國內(nèi)各大中小型在營企業(yè)內(nèi)部，人資薪酬管理體系構(gòu)架和應(yīng)用的發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)之上，圍繞能夠有效提升薪酬構(gòu)架管理系統(tǒng)構(gòu)建的合理性實施途徑，提出了筆者獨有的見解和觀點。

　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人資管理;薪酬構(gòu)架;管理體系

　　在國內(nèi)社會主義市場經(jīng)濟不斷繁榮發(fā)展的同時，市場經(jīng)濟環(huán)境之中各大中小型在營企業(yè)的開設(shè)數(shù)量，正在以驚人的速度逐年上漲。大部分企業(yè)內(nèi)部高層管理和決策人員，已經(jīng)逐漸認識到人才的競爭，在提升企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中綜合競爭實力方面，所能夠起到的影響和推動作用。有關(guān)人資管理中薪酬體系構(gòu)建合理性的探究，就是在這一實際的社會背景下產(chǎn)生的。

　　一、國內(nèi)企業(yè)人力資源薪資發(fā)放管理體系構(gòu)建的近況

　　1.體系構(gòu)建模式落后，管理制度存在疏漏

　　相比其他國家和地區(qū)之中人力資源管理工作的開設(shè)，國內(nèi)人力資源管理工作的發(fā)展時間較短。這一固有的歷史性遺留問題，導(dǎo)致人力資源管理中薪酬發(fā)放的組織水平、體系設(shè)計的先進程度，也在不同程度上受到了嚴(yán)重的限制。雖然有部分企業(yè)之中的職責(zé)負責(zé)人，已經(jīng)逐漸認識到制定規(guī)范性管理體制的重要性，但相應(yīng)薪酬發(fā)放體系構(gòu)建的完善度仍舊存在大量的疏漏性管理問題。大部分企業(yè)中薪酬管理體系的構(gòu)建模式，并沒有實現(xiàn)與福利管理系統(tǒng)的相互融合。過于單一的薪資發(fā)放層次的劃分，不能更好的滿足企業(yè)在職員工在提升工作積極性方面的實際訴求。

　　2.員工福利激勵體制的構(gòu)建過于呆板

　　由于受到國家社會主義經(jīng)濟市場之中，計劃經(jīng)濟體制管理模式與管理思想的限制，目前國內(nèi)各大中小型企業(yè)高層管理人員，在單位內(nèi)部薪酬發(fā)放管理體系的構(gòu)建方面，仍舊選擇應(yīng)用上世紀(jì)八十年代中期廣泛流行的計劃補貼模式。無論在職從業(yè)人員的家庭生活背景如何，無論從業(yè)人員實際的薪資發(fā)放的劃分高度方面，皆采用醫(yī)療、加班、養(yǎng)老保險，三險一金或者五險一金的保障體制構(gòu)建模式。整個福利體系的構(gòu)建不僅缺乏人性化的設(shè)計角度，而且不能讓員工體會到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對其做出的關(guān)心。

　　3.薪酬體系中的報酬模式過于單一

　　雖然國內(nèi)社會主義經(jīng)濟環(huán)境在不斷發(fā)展的同時，已經(jīng)推動企業(yè)逐漸進入到靈活多樣化的發(fā)展?fàn)顟B(tài)之下。但縱觀目前企業(yè)內(nèi)部各種薪酬管理體系的構(gòu)建，大部分仍舊沒能實現(xiàn)勞動付出與報酬薪資之間形成連帶比例的發(fā)展目標(biāo)。高層管理人員在為企業(yè)內(nèi)部在職員工設(shè)定薪酬發(fā)放體系的過程之中，未能將員工薪資發(fā)放對象實際的技能操作水準(zhǔn)、綜合業(yè)務(wù)能力，以及相應(yīng)理論性知識素養(yǎng)的發(fā)展高度等，納入到體系構(gòu)建設(shè)計的考量范圍之內(nèi)。即使面對企業(yè)內(nèi)部不同性質(zhì)職能崗位的在職人員，也沒能采用多樣化的報酬方式。

　　4.薪酬體系構(gòu)建的影響

　　作用未能得到充分發(fā)揮部分企業(yè)薪酬體系構(gòu)建對于推動企業(yè)發(fā)展，所能夠產(chǎn)生的推動性影響作用未能得到充分的發(fā)揮，也是當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中存在的較為突出的弊端性問題。由于受到薪資管理制度單一化的影響，大部分企業(yè)內(nèi)部工資發(fā)放數(shù)額的設(shè)定，均停留在靜態(tài)化的發(fā)展階段之內(nèi)。過于單一的薪資發(fā)放模式，往往不能將員工深藏于心的工作積極性充分挖掘出來。

　　二、有效提升企業(yè)人資薪酬發(fā)放體系構(gòu)建合理性的途徑和方法

　　1.建立健全公開透明的績效考核體制

　　管理人員如果想要更好的提升企業(yè)內(nèi)部人資薪酬管理系統(tǒng)構(gòu)建應(yīng)用的合理性，應(yīng)當(dāng)在結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展文化的基礎(chǔ)之上，將更加公開透明化考核體制的構(gòu)建，作為指導(dǎo)體系構(gòu)建思路的參照和先導(dǎo)。管理人員應(yīng)當(dāng)盡可能提升對企業(yè)內(nèi)部在職員工，在日常工作狀態(tài)以及工作業(yè)績方面，考核測評的精準(zhǔn)度和公平性。將各種職能崗位的薪資發(fā)放金額，設(shè)定不同高度和不同層次的管理標(biāo)準(zhǔn)。只有設(shè)定不同形式的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，才能將管理體系構(gòu)建的激勵作用發(fā)揮到極致。在此基礎(chǔ)之上，工作人員應(yīng)當(dāng)正確掌握企業(yè)內(nèi)部基本工資的發(fā)放，與績效獎金發(fā)放之間存在的內(nèi)在聯(lián)系。保障基本工資發(fā)放數(shù)額的設(shè)定，能夠與員工績效獎金的發(fā)放數(shù)額之間，形成均衡制約的發(fā)展關(guān)系。

　　2.清晰設(shè)定薪資發(fā)放管理的基本工作原則

　　工作人員如果想要保障企業(yè)內(nèi)部人資薪資發(fā)放管理工作的秩序，就要為相應(yīng)工作的執(zhí)行設(shè)定更加清晰的規(guī)范操作原則。例如，企業(yè)在工資發(fā)放方式的選取方面，要全面結(jié)合國內(nèi)社會主義經(jīng)濟市場的資金流轉(zhuǎn)模式。薪資發(fā)放的具體數(shù)額，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場環(huán)境內(nèi)部實際的經(jīng)濟增長狀況，做出適當(dāng)?shù)牟▌有哉{(diào)整。只有相應(yīng)薪資發(fā)放數(shù)額的設(shè)定，能夠在滿足員工基本生活訴求的同時，更好的體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員對員工的重視和關(guān)心，相應(yīng)平衡性分配的基本工作原則，才能夠在短時間內(nèi)得到更加充分的體現(xiàn)。

　　3.設(shè)定高彈性強度的薪資發(fā)放管理模式

　　通過結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實際的發(fā)展文化，創(chuàng)建彈性管理力度更加優(yōu)良的薪資發(fā)放模式，也是能夠有效提升人資薪資管理效率的方式和途徑之一。在當(dāng)下國內(nèi)各大中小型企業(yè)人資薪酬管理體系構(gòu)建與運行的發(fā)展階段之內(nèi)，工作人員可以轉(zhuǎn)變以往相對落后的績效發(fā)放理念。將績效獎金的發(fā)放數(shù)額的高低，與工作人員實際的工作生活之中體現(xiàn)出來的積極性，構(gòu)建正相關(guān)的函數(shù)連帶關(guān)系。面對日常工作態(tài)度比較積極，而且綜合業(yè)務(wù)執(zhí)行能力較高的工作人員，企業(yè)可以為其支付額度較大的績效工資以示獎勵。而面對在以往工作環(huán)節(jié)內(nèi)態(tài)度消極，且綜合業(yè)務(wù)成績相對較低的工作人員，企業(yè)也可以通過適當(dāng)扣除其實際績效獎金發(fā)放數(shù)額的方式，對指定的員工管理對象進行不同程度的懲處。

　　4.設(shè)定整體穩(wěn)定系數(shù)較高的薪資管理模式

　　薪資管理模式整體穩(wěn)定性能的強弱與否，與企業(yè)自建立以來經(jīng)歷的承辦時間的長短、相應(yīng)在職員工從業(yè)時間的長短，以及相應(yīng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的規(guī)模大小之間，有著較為密切的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。企業(yè)內(nèi)部行政職能崗位的工作人員，其工資發(fā)放的構(gòu)架模式通常以基本工資定時發(fā)放的管理方式為主。在這類職工工資發(fā)放數(shù)額的構(gòu)架模式之中，基本薪酬的發(fā)放數(shù)額相對較高。各項基本福利待遇的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，與績效獎金的發(fā)放數(shù)額相比，占有更大的績效發(fā)放占比。工作人員應(yīng)當(dāng)深刻了解到，企業(yè)內(nèi)部新型薪資發(fā)放模式的設(shè)定與管理，是一項管理內(nèi)容龐大，程序繁瑣而系統(tǒng)性的工作內(nèi)容。只有工作人員立足于全面發(fā)展的認知視角，才能構(gòu)建更加合理的管理體系，提升人資薪酬管理的執(zhí)行效率。

　　三、結(jié)束語

　　總而言之，在企業(yè)眾多管理工作開設(shè)和執(zhí)行的過程之中，人力資源管理一直占據(jù)著舉足輕重的發(fā)展地位。在人力資源管理復(fù)雜多樣的管理對象之中，薪資發(fā)放水準(zhǔn)的設(shè)定、激勵機制的管控等，是需要相關(guān)工作人員尤為注意的工作事項之一。只有管理人員能夠在結(jié)合體系構(gòu)建近況的基礎(chǔ)之上，設(shè)定富有指向性的優(yōu)化方案，才能實現(xiàn)管理體系構(gòu)建合理化發(fā)展的工作目標(biāo)。

　　參考文獻

　　[1]李琦.組織內(nèi)人力資源管理薪酬業(yè)務(wù)從業(yè)人員狀況分析——基于北京市的實證研究[N].北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2016(04):13-19

　　[2]王嫻.國有控股企業(yè)人力資源管理影響因素探析——以杭州路橋集團為例[J].新經(jīng)濟,2016(14):68-69

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