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　　薪酬福利管理制度是很企業(yè)都在實(shí)行的制度，然而大部分的管理者都不知道企業(yè)薪酬福利管理是有一些錯(cuò)誤存在的。下面為您精心推薦薪酬福利管理常見(jiàn)的錯(cuò)誤，希望對(duì)您有所幫助。

　　1.薪酬戰(zhàn)略不清

　　首先，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，其根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)的分解;

　　其次，在具體層面，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不清主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但缺乏科學(xué)的依據(jù)說(shuō)明以什么方式支付、究竟支付多少等等。

　　2.薪酬理念不清

　　薪酬理念不清導(dǎo)致設(shè)計(jì)人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)矛盾，從而產(chǎn)生付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問(wèn)題。

　　3.薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)關(guān)系不清

　　多發(fā)于那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的企業(yè)。常見(jiàn)的情形是組織結(jié)構(gòu)由于業(yè)務(wù)發(fā)展變化常常調(diào)整，任職者的工作職責(zé)工作內(nèi)容常常也隨之變動(dòng)。

　　4.薪酬結(jié)構(gòu)失衡，定位不準(zhǔn)

　　薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，二是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。

　　企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯(cuò)誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平或者過(guò)高，或者過(guò)低。

　　5.等級(jí)范圍過(guò)窄，等級(jí)重疊度過(guò)小

　　薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過(guò)小。同時(shí)，過(guò)窄的等級(jí)范圍大大削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。等級(jí)重疊度過(guò)小所導(dǎo)致的后果與等級(jí)范圍過(guò)窄的后果相類(lèi)似。

　　6.薪酬水平調(diào)整不當(dāng)

　　對(duì)于采取以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不夠靈敏，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調(diào)整后沒(méi)有及時(shí)對(duì)該職位的相對(duì)價(jià)值及時(shí)進(jìn)行重新評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。

　　7.動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化

　　動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化兩種表現(xiàn)：

　　績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生;

　　動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

　　8.執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬

　　如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，員工認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。

　　如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。

　　9.公司利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享

　　公司的業(yè)績(jī)好壞與員工收入關(guān)系不大的話(huà)，員工工作的積極性很難調(diào)動(dòng)。如何將員工收入與公司業(yè)績(jī)掛鉤呢?這得看企業(yè)的戰(zhàn)略，不過(guò)也要注意兩點(diǎn)：

　　第一，分給員工的過(guò)少，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，影響員工工作的積極性;

　　第二，分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿(mǎn)足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

　　一、績(jī)效導(dǎo)向

　　各種類(lèi)型的薪資工資都要與員工業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤(績(jī)效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績(jī)效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。

　　二、市場(chǎng)導(dǎo)向

　　結(jié)合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位。

　　三、戰(zhàn)略定位

　　工資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對(duì)市場(chǎng)和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，各種企業(yè)福利項(xiàng)目在具有一定社會(huì)功能的同時(shí)，也成為了企業(yè)吸引人才、留住人才的主要 激勵(lì)方式。現(xiàn)金和員工福利都是留住員工的有效手段，但是兩者特點(diǎn)不同。盡管看得見(jiàn)、拿得著的現(xiàn)金可以對(duì)人才產(chǎn)生快速的沖擊力，短時(shí)間內(nèi)消除了員工福利的差異化要求，但其非持久性的缺點(diǎn)往往會(huì)使其他企業(yè)可以用更高的薪水將人挖走，尤其對(duì)于資金實(shí)力不足的中小企業(yè)而言，如果僅僅依靠現(xiàn)金留人，將很難幸免人才大流失的災(zāi)難。而具有延期支付性質(zhì)的員工福利，不但可以避免財(cái)力匱乏的尷尬，還可以很好地維系住人才，成為減緩企業(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)的“金手銬”。

　　對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、 工傷保險(xiǎn)等法定企業(yè)福利項(xiàng)目，可以使員工生病得到醫(yī)治、年老能有依靠、遭受工傷后獲得賠償?shù)龋瑥纳砩蠞M(mǎn)足員工的需要。而更多企業(yè)自主福利卻可以滿(mǎn)足員工在情感上的需要。例如企業(yè)提供的帶薪休假福利，能夠更好地緩解員工的工作壓力，讓他們有更多時(shí)間陪伴家人，從而滿(mǎn)足人們?cè)诟星椤⒂H情方面的需要;企業(yè)舉辦的各種集體出游活動(dòng)、公司宴會(huì)活動(dòng)可以使員工在工作之外有更多的接觸機(jī)會(huì)，增進(jìn)員工之間的了解，融洽公司內(nèi)部成員間的同事關(guān)系，也有助于人們獲得情感上的滿(mǎn)足。這些都可以讓員工感覺(jué)到企業(yè)和自己不僅僅是一種單純的 經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，而是帶有了某種程度的類(lèi)似家庭關(guān)系的感情成分，這無(wú)疑改善了員工的工作境遇。

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