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　　薪酬福利管理是很多企業(yè)都在關(guān)注的內(nèi)容，然而大部分的企業(yè)都不知道如何制定對(duì)薪酬福利管理的方案。下面為您精心推薦了薪酬福利的管理步驟，希望對(duì)您有所幫助。

　　1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　2、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

　　3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢分析等。

　　4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

　　5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

　　6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。

　　7、不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

　　采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。

　　平均福利傾向

　　福利發(fā)放存在的平均主義傾向在國有企業(yè)表現(xiàn)得更為嚴(yán)重，它意味著員工所獲福利不能與員工的工作績效相聯(lián)系。即所謂福利面前，人人有份。這樣的福利制度雖然員工沒有抱怨，卻不能有效激勵(lì)員工，助長了不思進(jìn)取，坐享其成的消極工作習(xí)慣。

　　福利設(shè)置缺乏彈性

　　一些企業(yè)在福利項(xiàng)目的設(shè)置上基本是老面孔，多年不變，除法定的福利外，很少有創(chuàng)新之處。同時(shí)，已有福利項(xiàng)目的具體數(shù)額和比例長期固定以致于福利設(shè)置缺乏彈性，無法在福利項(xiàng)目的安排上體現(xiàn)對(duì)不同人才的靈活性。

　　缺乏實(shí)效性

　　對(duì)員工而言，福利似乎是企業(yè)應(yīng)該給予自己的。對(duì)管理者而言，也很少想過用福利來激勵(lì)員工，有時(shí)只做不說。例如，有一家企業(yè)效仿西方的做法贈(zèng)送員工 生日蛋糕，結(jié)果過生日的員工領(lǐng)走蛋糕就完事了。企業(yè)的贈(zèng)送過程缺乏與員工思想的溝通，情感的交流，使員工感受不到領(lǐng)受生日蛋糕的更深層的意義，因而發(fā)揮不出這種福利形式的實(shí)效性。

　　員工缺乏參與權(quán)選擇權(quán)

　　福利的決策權(quán)在企業(yè)，員工被動(dòng)接受，有時(shí)會(huì)使企業(yè)遭遇管理難題。例如，經(jīng)過 重組新成立的某通訊公司就出現(xiàn)了員工因福利發(fā)放鬧情緒的事件，由于重組前兩公司某些福利發(fā)放形式不同。例如，W公司中層以上干部每月獲得1500元現(xiàn)金話費(fèi)補(bǔ)貼，L公司的發(fā)放形式是補(bǔ)貼1500元的充值卡，融合后的公司采用1500元充值卡的福利發(fā)放形式，部分W公司員工認(rèn)為1500元充值卡與1500元現(xiàn)金有差別，降低了他們的福利因而鬧情緒。

　　良好的企業(yè)薪酬福利管理能夠讓優(yōu)秀的員工們進(jìn)入企業(yè)工作

　　現(xiàn)今的時(shí)代的企業(yè)想要得到發(fā)展就一定要注重完善和實(shí)施人才戰(zhàn)略。因此，人才對(duì)于企業(yè)的重要性是不言而喻的[1]。現(xiàn)今的優(yōu)秀的人才在進(jìn)行企業(yè)的選擇上所考慮的重點(diǎn)之一就是企業(yè)的薪酬和福利，擁有健全的薪酬福利管理制度的企業(yè)理所應(yīng)當(dāng)?shù)某蔀榱怂麄兊牡谝贿x擇。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)意識(shí)到建立起完善的薪酬福利管理制度的重要性，要投入精力和物力建立起一個(gè)完善的企業(yè)薪酬福利管理制度，從而吸引大量的人才入企工作。

　　合理的企業(yè)薪酬福利制度能夠起到維穩(wěn)作用

　　維持企業(yè)的穩(wěn)定性是發(fā)展中的和發(fā)展完善的企業(yè)的重要工作，企業(yè)的員工們是企業(yè)發(fā)展的根基，因此企業(yè)的人力資源管理部門要建立起良好的企業(yè)薪酬福利制度，要讓企業(yè)的員工們感受到企業(yè)對(duì)于他們的重視。根據(jù)我國企業(yè)的發(fā)展歷史來看，曾經(jīng)許多的聲勢浩大的企業(yè)之所以迅速的消逝于時(shí)代的潮流中就是因?yàn)闆]有意識(shí)到完善的企業(yè)薪酬福利制度的重要性，導(dǎo)致企業(yè)的員工們沒有對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深切的情感，從而失去了建立良好的企業(yè)文化氛圍的機(jī)會(huì)，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展不利被市場淘汰。

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