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　　在企業(yè)管理中薪酬管理是非常重要的一個(gè)方面，它對(duì)企業(yè)人員的工作發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。下面為您精心推薦了薪酬福利的管理論文，希望對(duì)您有所幫助。

　　【摘要】高校教師隊(duì)伍建設(shè)是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構(gòu)建是高校教師隊(duì)伍建設(shè)中較為核心的部分，針對(duì)高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的特點(diǎn)和當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問題，探索合理的薪酬管理路徑，建立合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制，制定科學(xué)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，采用多元的激勵(lì)方式，至關(guān)重要。

　　【關(guān)鍵詞】人力資本;高校教師;薪酬管理

　　正所謂“大學(xué)者，大師也”，作為提高大學(xué)教學(xué)水平與核心競爭力關(guān)鍵因素，高校教師隊(duì)伍建設(shè)是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構(gòu)建是高校教師隊(duì)伍建設(shè)中較為核心的部分，面對(duì)當(dāng)前各大高校教師薪酬管理中存在的問題，引入人力資本管理概念，探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤為迫切。

　　一、高校教師人力資本的特點(diǎn)

　　1.高智力與高投入。隨著當(dāng)前高校對(duì)人才引進(jìn)“門檻”的逐漸提高，高校教師群體普遍具有較高的學(xué)歷，部分教師具有海外求學(xué)的經(jīng)歷，具有良好的綜合素質(zhì)與科研能力，能站在學(xué)科發(fā)展的前沿，較快的更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。因此，高學(xué)歷是當(dāng)前高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的最大特點(diǎn)。而這樣的高學(xué)歷高能力的背后必然伴隨著教師本人在時(shí)間、智力、金錢等方面的高投入。同時(shí)，“師者，傳道授業(yè)解惑”，高校教師作為指向大學(xué)生教育的特殊勞動(dòng)，本身的勞動(dòng)特點(diǎn)就決定了高校教師對(duì)自身的投資不可能是一次性的。2.勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)的特殊性。教師的教育活動(dòng)具有長期性與間接性與滯后性。對(duì)高校教師而言，其人力資本的價(jià)值體現(xiàn)并不在一朝一夕，對(duì)學(xué)生的影響也一定是立竿見影的效果，高校教師的教育行為更多的是一種“潤物細(xì)無聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹木，百年樹人”，生動(dòng)地描述了高校教師勞動(dòng)的長期性。同時(shí)，教師的勞動(dòng)也不能直接產(chǎn)生物質(zhì)資料，教師的勞動(dòng)價(jià)值必須通過學(xué)生才能體現(xiàn)，這是教師不同于其他勞動(dòng)者最突出的一個(gè)特點(diǎn)，這同時(shí)也讓教師的勞動(dòng)具有滯后性——學(xué)生的成長需要時(shí)間，學(xué)生的知識(shí)與能力的儲(chǔ)備必須達(dá)到一定的程度后才能逐漸體現(xiàn)，這種價(jià)值顯現(xiàn)方式帶有明顯的滯后性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學(xué)相長”，教師這一職業(yè)不同于其他企事業(yè)單位的勞動(dòng)者的特殊之處在于，教師的人力資本價(jià)值始終處于動(dòng)態(tài)變化變化中。教師的人力資本價(jià)值有可能隨著一次次的授課、培訓(xùn)、科學(xué)研究等持續(xù)增值，也可能受外界環(huán)境因素及教師職業(yè)倦怠等因素的影響而使其人力資本價(jià)值持續(xù)貶值。正因?yàn)楦咝＝處煹娜肆Y本的持續(xù)動(dòng)態(tài)變化，而使得高校教師的人力資本價(jià)值不易衡量。同時(shí)，教師職業(yè)特有的情境性，教師在教學(xué)活動(dòng)中展現(xiàn)出的知識(shí)學(xué)識(shí)、人格魅力、創(chuàng)新精神等，會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生不可估量的影響，因此決定了高校教師的勞動(dòng)具有隱形特點(diǎn)，這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。

　　二、當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問題

　　與高校教師人力資本特點(diǎn)相對(duì)應(yīng)的薪酬管理卻存在著不少的問題。首先，針對(duì)高校教師人力資本的高投入，高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著國家對(duì)高校的投入越來越多，高校教師的薪酬待遇逐年提高，但不可否認(rèn)的是高校教師的薪酬始終處于社會(huì)中低水平。從2017年端午節(jié)火爆全國的一條朋友圈復(fù)旦教師工資收入曬圖中可見一斑：作為一名有著20年教齡的復(fù)旦教授，在上海月收入僅有8000元左右，這充分說明我國高校教師在薪酬收入方面沒有充分體現(xiàn)其人力資本價(jià)值。其次，當(dāng)前高校教師的績效考核缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn)，過于看重科研比例，忽視了教學(xué)。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱晉升，而現(xiàn)目前全國各大高校教師職稱晉升中，科研占了絕大部分，這直接導(dǎo)致了現(xiàn)在高校教師熱衷科研不愿上課。最后，高校教師的福利待遇方面激勵(lì)形式單一，忽視人文關(guān)懷，高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵(lì)政策構(gòu)建不足[2]。

　　三、高校教師薪酬管理路徑創(chuàng)新

　　針對(duì)高校教師人力資源的特點(diǎn)與當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問題，高校可以從以下幾個(gè)方面探索薪酬管理新路徑：1.建立合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制。針對(duì)當(dāng)前高校教師人力資本投入較大，薪酬待遇偏低的現(xiàn)狀，高校應(yīng)該建立以市場為導(dǎo)向的合理人力資本補(bǔ)償機(jī)制。首先高校應(yīng)該調(diào)查所在區(qū)域內(nèi)同層次高校、企業(yè)或者政府機(jī)構(gòu)的薪酬水平，構(gòu)建符合市場人力資源水平的薪酬體系，通過合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制，讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學(xué)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)當(dāng)前高校教師職稱晉升方面重科研輕教學(xué)的現(xiàn)狀，高校首要應(yīng)該正確看待教學(xué)工作的重要性。誠然，高等院校承擔(dān)了國家科學(xué)研究的重任，但同時(shí)高等院校也承擔(dān)著教書育人，培養(yǎng)社會(huì)主義接班人的重任，所以，高校必須正確處理教師教學(xué)與科研的關(guān)系，在職稱評(píng)審放建立多元的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如，教師可以自行選擇教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型的職稱評(píng)定方向。不同類型的職稱評(píng)審指標(biāo)各不相同，教學(xué)型突出教學(xué)成果，科研型突出科研成果，這樣的評(píng)審機(jī)制有利于教師正確看待科研與教學(xué)的關(guān)系。3.采用多元的激勵(lì)方式。針對(duì)高校教師人力資源價(jià)值的變化性，高校應(yīng)采用多元的激勵(lì)方式，激發(fā)教師內(nèi)在的成長動(dòng)力，強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷，構(gòu)建高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵(lì)政策。高校不光要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開不同職稱之間的薪酬差距，通過薪酬實(shí)現(xiàn)教師正面成長的物質(zhì)激勵(lì)作用，還要通過構(gòu)建和諧、積極的學(xué)術(shù)文化氛圍，讓教師能感受到學(xué)校的人文關(guān)懷，通過給高層次人才提供良好的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，留住高層次人才。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]劉曉東.高校教師薪酬制度改革分析:基于人力資本視角[J].南京審計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2012.11:100-106.

　　[2]沈斌.基于人力資本視角的高校教師薪酬管理探析[J].福建工程學(xué)院學(xué)報(bào),2014,4:164-167.

　　摘要：薪酬管理對(duì)于人資管理是非常重要的，它可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展。高效能的薪酬管理制度是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提高創(chuàng)新能力、提升企業(yè)業(yè)績的有效手段。隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的迅速提升，電力企業(yè)得到了很好的發(fā)展，電力體質(zhì)的改革也取得了很大成就。近年來，用電需求量的不斷攀升，給電力企業(yè)帶來了更大的挑戰(zhàn)，電力企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期。電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，就要加強(qiáng)人力資源管理，提高績效管理，完善薪酬管理制度。筆者結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)電力企業(yè)薪酬管理進(jìn)行深入探討，以期為相關(guān)工作予以借鑒參考。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理;人才;電力企業(yè)

　　在電力企業(yè)管理中薪酬管理是非常重要的一個(gè)方面，它對(duì)電力企業(yè)人員的主觀工作能動(dòng)性以及凝聚力發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，對(duì)企業(yè)管理質(zhì)量的高低有著最為直接的影響，是獲得高效益的關(guān)鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，尤其是全球一體化經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，人才競爭成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，更是當(dāng)今市場的競爭主流，在這種情況下，電力企業(yè)要想更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機(jī)制和健全的薪酬調(diào)控機(jī)制，從而為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。筆者針對(duì)電力企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，并提出有效的解決措施，以期能為相關(guān)工作提供一定的參考價(jià)值。

　　一、電力企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

　　薪酬管理作為當(dāng)今企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)方面，是人力資源管理的重點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展起著非常重要的作用，是企業(yè)屹立于激烈市場競爭不敗之地的有效動(dòng)力。建立有效的薪酬管理制度，可以進(jìn)一步增大企業(yè)人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。然而，就當(dāng)前的電力企業(yè)薪酬管理而言，還面臨著許多亟待解決的問題，嚴(yán)重阻礙著電力企業(yè)的未來發(fā)展。1.薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也在不斷進(jìn)行改革調(diào)整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯(lián)系，如果工資出現(xiàn)不平衡就會(huì)對(duì)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)性構(gòu)成影響，進(jìn)而產(chǎn)生消極反應(yīng)。同時(shí)，很多企業(yè)人員覺得都是從事相同的職業(yè)，工資待遇也應(yīng)當(dāng)一樣，所以導(dǎo)致很多企業(yè)員工其工資水平都處于同一水平線上。對(duì)于上述認(rèn)識(shí)人們普遍較認(rèn)可，然而這種制度是極不科學(xué)的。采用科學(xué)的薪酬管理措施，不但能很好的對(duì)員工形成凝聚力，而且還能更好地發(fā)揮其積極性，使其為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。然而，由于很多員工普遍存在上述認(rèn)識(shí)，給企業(yè)表現(xiàn)積極的員工形成很大的負(fù)面影響，而表現(xiàn)不是很積極的員工又沒有太大壓力，長此以往很容易產(chǎn)生惰性，不利于企業(yè)的發(fā)展。2.薪資分配方面存在一些問題。現(xiàn)在很多電力企業(yè)都是在行政級(jí)別劃分上，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行薪資分配的，級(jí)別越高分配的薪資就會(huì)越高，相反則薪資分配就位于低位運(yùn)行，薪資分配制度比較固定，不能進(jìn)行有效變通。工作的多少與薪資分配沒有太大區(qū)別，導(dǎo)致員工積極性不強(qiáng)，對(duì)其工作的主觀能動(dòng)性造成很大打擊，特別是處于一個(gè)級(jí)別的員工，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開展。有些企業(yè)雖然也建立了一些激勵(lì)機(jī)制，但大部分都是以物質(zhì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，精神層面相對(duì)較少，為了達(dá)到良好的激勵(lì)效果，應(yīng)當(dāng)將二者有機(jī)結(jié)合，充分利用。3.缺乏完善有效的績效考核制度。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，目前績效考核已經(jīng)在很多企業(yè)中得到了很好的利用，通過績效考核對(duì)員工的薪資進(jìn)行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對(duì)于電力企業(yè)而言，定性考核依然是績效考核主要內(nèi)容，沒有真正起到應(yīng)有的作用，未將定量考核納入績效考核之中，還對(duì)崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)，以至于無法對(duì)其實(shí)施有效的績效評(píng)價(jià)，嚴(yán)重影響績效考核制度作用的發(fā)揮，員工的過多付出得不到更多的激勵(lì)，時(shí)間一長其積極性難免會(huì)下降。

　　二、電力企業(yè)提升薪酬管理的主要措施

　　1.轉(zhuǎn)變過去傳統(tǒng)的薪酬管理觀念。為了進(jìn)一步提高電力企業(yè)薪酬管理水平，必須要對(duì)舊的觀念進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變。將勞動(dòng)的資本屬性凸顯出來，尤其是對(duì)于處于一線工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時(shí)，通過薪酬進(jìn)一步增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性，使員工能與企業(yè)同時(shí)進(jìn)步，工作不僅僅為了企業(yè)，同時(shí)也是為了自己。另外，企業(yè)員工的薪酬不能僅僅是為了回報(bào)員工，必須要對(duì)其進(jìn)行更高層次的定義，使其上升為企業(yè)文化與戰(zhàn)略的重要組成，促使企業(yè)員工始終堅(jiān)定為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)終身的決心。2.對(duì)傳統(tǒng)的薪酬分配制度進(jìn)行改革，使其更加科學(xué)。平均主義的薪酬分配制度，在電力企業(yè)中已經(jīng)沿襲多年，對(duì)于員工的崗位性質(zhì)情況卻未進(jìn)行充分考慮，以至于對(duì)其工作的主觀能動(dòng)性造成很大影響。因此，必須要對(duì)電力企業(yè)實(shí)施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮動(dòng)的方式進(jìn)行，前者主要是針對(duì)行政級(jí)別的不同予以固定的薪酬分配待遇;后者是依照企業(yè)工人所作出的成績與貢獻(xiàn)，所給予的薪資分配待遇。同時(shí)，還要根據(jù)崗位的設(shè)置以及具體的工作情況分別對(duì)待，勞動(dòng)越好積極性越高獲得的相應(yīng)報(bào)酬就會(huì)越多，反之則不然。以此促進(jìn)員工工作積極性的不斷提升，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)這也是一種有效的約束，對(duì)員工起到了一定的管理作用，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展是非常有力的。3.績效考核進(jìn)行定量化。通過有效的績效考核，能很好地促進(jìn)工作人員積極性的不斷提升，使其產(chǎn)生更大的效益。因此，可量化的績效考核體系的建立是非常關(guān)鍵的。應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工崗位的不同，對(duì)其實(shí)施準(zhǔn)確的評(píng)估，分清其職責(zé)所在與應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，同時(shí)要求員工對(duì)其必須予以明確，確定今后實(shí)施量化績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)不同的崗位，應(yīng)當(dāng)設(shè)置與其相一致的評(píng)級(jí)體系，使考核可以進(jìn)行量化操作。同時(shí)，為了更好地促進(jìn)員工的發(fā)展，實(shí)施績效考核的過程中必須為員工設(shè)置總結(jié)的機(jī)會(huì)，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內(nèi)心，造成不良的負(fù)面影響，使績效考核更加科學(xué)化、人性化。當(dāng)實(shí)施有效的績效考核后，必須要將獲得的考核效果及時(shí)的反饋給員工，使員工發(fā)現(xiàn)自己的長處，查找自己的缺點(diǎn)與漏洞，為以后更好地工作打下良好的基礎(chǔ)，使績效考核真正起作用，促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。企業(yè)管理離不開薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關(guān)鍵措施，這在任何企業(yè)中都是一樣的，電力企業(yè)也不例外。目前，電力企業(yè)薪酬管理存在一些問題，要對(duì)這些問題予以足夠的重視，只有采取有效的措施進(jìn)行不斷完善，才能使企業(yè)的效益得到逐步提高，促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]劉萍.新形勢(shì)下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問題與解決措施[J].商場現(xiàn)代化,2014(8).

　　[2]何邱霞.淺析國有電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題[J].經(jīng)營管理者,2014(23).

　　[3]任燕,范江紅.電力企業(yè)薪酬管理問題及其對(duì)策分析[J].廣東科技,2015(8).

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　　[5]董治琴.電力企業(yè)薪酬管理模式創(chuàng)新思考[J].人力資源管理,2016(11).

　　[6]楊珊紅,陳瑜.電力企業(yè)優(yōu)化薪酬管理的對(duì)策[J].低碳世界,2014(7).

　　【摘要】論文首先簡單概述了事業(yè)單位薪酬管理，并說明了事業(yè)單位薪酬管理體制現(xiàn)階段的情況，其次分析了事業(yè)單位薪酬管理體制改革中存在的問題，最后針對(duì)存在的問題，探究出具體的改善策略。希望通過本次研究，使薪酬管理得到有效的提升，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位更好地向前發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;薪酬管理;體制改革

　　1引言

　　可以說，我國人才聚集最多的地方就是事業(yè)單位，事業(yè)單位能夠增強(qiáng)綜合國力，在社會(huì)發(fā)展中的位置尤為關(guān)鍵，而事業(yè)單位管理中最重要的內(nèi)容之一是薪酬管理，其薪酬體制改革顯得十分重要。隨著我國事業(yè)單位的不斷發(fā)展，對(duì)其進(jìn)行分類改革，并逐漸建立了比較健全的薪酬體系，但在事業(yè)單位薪酬管理體系中，依然存在著薪酬體制不夠完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬水平低等問題，這些問題對(duì)改革的深入發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。因此，解決事業(yè)單位薪酬管理體制改革問題迫在眉睫。

　　2事業(yè)單位薪酬管理體制的現(xiàn)狀

　　事業(yè)單位薪酬管理指的是國家按照事業(yè)單位薪酬管理的思想理念，明確并調(diào)整薪酬水平與結(jié)構(gòu)的管理過程。其工作內(nèi)容主要包括設(shè)計(jì)薪酬體系、調(diào)整薪酬方案，及日常管理工作兩個(gè)方面。遵循的基本原則主要是公開透明的原則、按勞分配的原則及分類管理的原則。薪酬管理工作的有效開展，對(duì)各職工都有激勵(lì)作用，激發(fā)了職工對(duì)工作的熱情，推動(dòng)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。現(xiàn)階段，我國的事業(yè)單位薪酬管理體制與其他國家的薪酬管理制度相比還有很大的不足，阻礙了我國事業(yè)單位工作的順利進(jìn)行。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，進(jìn)一步帶動(dòng)了事業(yè)單位管理體制的發(fā)展。但在發(fā)展的過程中出現(xiàn)的問題越來越多，使之前的薪酬管理體制與如今的市場經(jīng)濟(jì)不相符，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，也在一定程度上對(duì)事業(yè)單位的職工產(chǎn)生消極的影響。例如，有的事業(yè)單位高于其他單位的整體收入水平，但是有的職工仍然對(duì)工作單位不滿，而在本單位中，嫉妒與自己相比任務(wù)少的同事，因而不能積極的工作，對(duì)工作績效產(chǎn)生極大的影響。事業(yè)單位必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理體制進(jìn)行改革。

　　3事業(yè)單位薪酬管理體制改革中存在的問題

　　3.1缺乏完善的薪酬管理制度

　　多數(shù)事業(yè)單位缺少標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，而薪酬管理工作又涉及很多方面的工作。因此，在薪酬管理工作中，缺少健全的薪酬管理制度是很難完成的。沒有有效的績效考核體系，就難以激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性。例如，大部分事業(yè)單位對(duì)職工的考核都分為四個(gè)層次，分別為優(yōu)、良、可、差。雖然從表面上來看是四個(gè)層次，但是實(shí)際上，除了個(gè)別優(yōu)秀的人員和受處分的人員以外，都被評(píng)為良，這樣的結(jié)果致使每一位職工無論工作完成如何都得到相同的工資，對(duì)實(shí)際工作的考核不合理，缺乏公平性。

　　3.2薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

　　事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分，分別為崗位工資、績效工資、津貼福利，對(duì)于崗位工資，有明確的說明規(guī)定，不同的崗位有不同的薪資。對(duì)于績效工資，績效工資的多少是由績效的水平來決定的。而對(duì)于津貼福利，是根據(jù)職級(jí)及崗位來確定。但績效工資過于形式化，績效考核往往限于表面，不能使自身績效的波動(dòng)充分顯示出來。除此之外，年齡偏大、工作強(qiáng)度大、職稱較低的職工薪酬也比較低。這些問題，都可以看出薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理。

　　3.3薪酬水平不夠高

　　就目前事業(yè)單位的薪酬水平來看，基層職工的薪酬水平不夠高，工資福利與其他企業(yè)單位相比相差甚遠(yuǎn)，更何況是國企、央企。雖然近年來，國家一直都在提出給事業(yè)單位的工作人員漲工資、增加福利，但受各方面因素的影響，漲工資問題并沒有被落實(shí)，致使事業(yè)單位的工作人員薪酬水平較低，對(duì)單位職工的工作積極性有很大的影響，導(dǎo)致工作難以順利進(jìn)行。另外，事業(yè)單位職員晉升機(jī)制不完善也是導(dǎo)致其薪酬水平不高的一個(gè)重要原因。

　　3.4薪酬管理沒有起到激勵(lì)作用

　　在薪酬管理的規(guī)定中，明確了績效考核與績效工資，但在實(shí)際的工作中，職工績效考核的結(jié)果與績效工資沒有聯(lián)系，只是在一定程度上影響著職工崗位工資的提升，而且，在年底會(huì)有績效考核，只要考核成績達(dá)到合格，就可以得到崗位的績效工資，完全沒有實(shí)現(xiàn)調(diào)整績效系數(shù)，導(dǎo)致無論工作做得多出色，都與其他職工拿到一樣的工資。對(duì)職工的工作沒有產(chǎn)生激勵(lì)的作用。

　　4改善事業(yè)單位薪酬管理的有效策略

　　4.1健全薪酬管理制度

　　良好的薪酬管理制度對(duì)事業(yè)單位的薪酬管理工作有很大的幫助，事業(yè)單位要根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合薪酬管理工作的需要，對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行完善。因此，為進(jìn)一步健全我國事業(yè)單位薪酬管理制度，具體應(yīng)從以下兩方面著手：第一，各事業(yè)單位從實(shí)際出發(fā)，尤其是要注重實(shí)施細(xì)節(jié)的明確性和可行性，進(jìn)而有力地推進(jìn)事業(yè)單位職員制的有效開展。例如，明確定位各事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，并從其工作性質(zhì)、工作責(zé)任以及貢獻(xiàn)大小等方面出發(fā)，在現(xiàn)有薪酬制度基礎(chǔ)上，建立健全形式多樣的薪酬管理制度，如崗位工資制度、績效工資制度、混合工資制度以及協(xié)議工資制度等，以滿足不同層次職員的實(shí)際需求。第二，為進(jìn)一步緩解各事業(yè)單位管理人員不晉升就無法增長薪酬的困境，應(yīng)通過組織培訓(xùn)或講座等方式，注重強(qiáng)化崗位意識(shí)，從思想層面健全薪酬管理制度。例如，組織各事業(yè)單位學(xué)習(xí)職員制，進(jìn)而搜集薪酬改革的信息和可行建議，從實(shí)際出發(fā)，將薪酬制度落到實(shí)處。

　　4.2合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

　　為進(jìn)一步合理調(diào)整各事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)從以下兩方面著手：第一，以職員制的角度出發(fā)，在吸收崗位工資優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，再次對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理優(yōu)化和調(diào)整。以某事業(yè)單位為例，其先將職員進(jìn)行了科學(xué)的分類，并擴(kuò)大了各事業(yè)單位崗位薪酬中較為靈活的部分，其中，該事業(yè)單位各個(gè)工資單元分別是與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)以及要素一一對(duì)應(yīng)，不僅體現(xiàn)了按崗位、技術(shù)以及按勞分配的原則，還最大限度地調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性和積極性。第二，多角度、多層次量化績效考核體系，制定能夠?qū)?shí)際工作進(jìn)行公正考核的績效評(píng)價(jià)體系，以促使績效工資不再流于形式。例如，某事業(yè)單位以工作任務(wù)為參考依據(jù)，制訂了一套較為系統(tǒng)、完整且程序比較規(guī)范的績效考核體系，不僅能夠?yàn)樾匠臧l(fā)放提供規(guī)范化的指導(dǎo)，還能夠促使績效薪酬對(duì)事業(yè)單位職員起到激勵(lì)性的作用[1]。

　　4.3提高薪酬水平

　　目前，我國各事業(yè)單位的薪酬水平整體偏低，因此，為有效提高各事業(yè)單位的薪酬水平，應(yīng)做到以下三方面：第一，各事業(yè)單位建立職員薪酬監(jiān)管部門，以確保薪酬及福利的全面落實(shí)。對(duì)春節(jié)等重要節(jié)日福利的發(fā)放等進(jìn)行監(jiān)督，以確保職工薪酬水平得到保證和提高。第二，以薪酬彈性為原則，并以工作付出、創(chuàng)造價(jià)值及事業(yè)單位性質(zhì)為基礎(chǔ)，明確規(guī)定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置，進(jìn)而確保薪酬水平提高的有效性和科學(xué)性。最后，建立健全正常的晉升機(jī)制，如事業(yè)單位職員應(yīng)取得與專業(yè)技術(shù)人員或管理人員同等的晉升機(jī)會(huì)，以提高其薪酬水平。

　　4.4建立長效激勵(lì)機(jī)制及薪酬增長機(jī)制

　　在事業(yè)單位整體設(shè)計(jì)的過程中，建立有效的工資提升渠道是很有必要的，讓每一位職工的薪酬都是憑借自己的能力和績效得到的，以此可以使職工對(duì)待自己的工作更加努力認(rèn)真，這樣做不僅可以提高工作的質(zhì)量與效率，還可以增長自己的業(yè)務(wù)能力。由此可見，建立長效激勵(lì)機(jī)制及薪酬增長機(jī)制的重要性，具體來說，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，以提升職工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)，通過有形或無形資產(chǎn)入股等多種方式，使員工參與到事業(yè)單位的管理中，進(jìn)而將職工的利益與事業(yè)單位的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，以起到激勵(lì)職工的作用。第二，落實(shí)績效考核體系，確保其與工資相關(guān)，同時(shí)，還應(yīng)從不同職員的工作任務(wù)出發(fā)，將其工作業(yè)績與薪酬有機(jī)聯(lián)系起來，以促進(jìn)薪酬的有機(jī)增長。

　　5結(jié)論

　　若想使我國可持續(xù)發(fā)展，必須要完善薪酬體制改革、健全薪酬管理制度、合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、建立長效激勵(lì)機(jī)制及薪酬增長機(jī)制，從根本上解決問題。做好調(diào)整薪酬水平、設(shè)計(jì)薪酬制度等幾項(xiàng)工作，使我國事業(yè)單位薪酬管理水平得到有效提升，進(jìn)一步促進(jìn)我國事業(yè)單位的全面發(fā)展。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　【1】李偉芳.事業(yè)單位薪酬管理體制的設(shè)計(jì)與研究[J].人力資源管理,2017,6(08):73-74.

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