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　　薪酬福利管理是企業(yè)發(fā)展必不可少的因素，然而大部分的企業(yè)都不知道怎么制定職工薪酬福利制度。下面為您精心推薦了職工薪酬福利管理的技巧，希望對您有所幫助。

　　1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　2、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

　　3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

　　4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

　　5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

　　6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。

　　7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：

　　采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

　　不合理的薪酬結(jié)構(gòu)

　　當(dāng)前許多的企業(yè)在建立企業(yè)薪酬福利管理制度的時候采用的管理理念是“平均主義”。這種管理理念是存在著極大的紕漏的，這種紕漏導(dǎo)致了最大的問題就是員工們能力和薪酬福利的不對等[2]。這種絕對的“平均主義”思想，會讓企業(yè)的員工們產(chǎn)生極大的不平衡的心理，這種不平衡的心理最終會導(dǎo)致他們工作積極性嚴(yán)重的下降。除此之外，絕對的“平均主義”思想，也會是員工與員工之間產(chǎn)生矛盾，這會使企業(yè)的文化難以建立，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

　　缺乏合理的激勵制度

　　企業(yè)想要讓員工們擁有極高的工作積極性，就一定要注重建立完善的激勵制度，然而目前許多的企業(yè)并沒有意識到激勵制度的重要性，依舊讓企業(yè)的員工們領(lǐng)取固定的薪酬，這種方式自然是不能激發(fā)起員工們的工作積極性的。許多的企業(yè)雖然意識到了激勵制度的重要性，也試圖建立完善的激勵制度，但是在制度實(shí)施的過程中缺乏合理的監(jiān)督制度，這就導(dǎo)致了員工們難以獲取應(yīng)有的激勵。

　　單一的福利結(jié)構(gòu)

　　目前，我國的企業(yè)的薪酬主要是由獎勵和固定的工作所組成的。這種福利結(jié)構(gòu)并沒有考慮到企業(yè)的員工們的精神文明追求，換而言之，就是這種福利結(jié)構(gòu)是單一性及其的嚴(yán)重的。因此，企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行企業(yè)福利的設(shè)置的時候要充分的考慮到員工們的意見，只有這樣才能滿足員工們的要求。目前許多的企業(yè)在員工的福利設(shè)置上，都沒有參考過員工們的意見，許多的設(shè)置都是充滿主觀性的，這樣的福利制度自然是不能全方位的提高學(xué)生們的學(xué)習(xí)積極性的。

　　缺乏科學(xué)性的績效考核制度

　　建立合理的績效考核制度是企業(yè)薪酬福利管理工作中的重點(diǎn)工作，然而目前我國許多的企業(yè)并沒有意識到建立完善的科學(xué)的績效考核制度的重要性，現(xiàn)今許多的愜意所采用的績效考核制度是存在著諸多的問題的[3]。這些企業(yè)所使用的考核制度存在著極為嚴(yán)重的片面性，這種片面性會使企業(yè)的員工們產(chǎn)生嚴(yán)重的不平衡感，這種不平衡感將會嚴(yán)重的影響企業(yè)員工們的工作積極性，致使企業(yè)的發(fā)展面臨不利。

　　薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性、綜合性等特點(diǎn)。基本工資又分為 基礎(chǔ)工資、 工齡工資、 職位工資、 技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定，基本工資在每個地區(qū)都會有它的最低標(biāo)準(zhǔn)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)之加班費(fèi)：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：

　　薪酬結(jié)構(gòu)之福利：員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。員工福利從構(gòu)成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險;而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。

　　薪酬結(jié)構(gòu)之辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現(xiàn)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)之學(xué)習(xí)成長機(jī)會：是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標(biāo)，有計劃有目的地對員工進(jìn)行專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓(xùn)，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學(xué)習(xí)提高專業(yè)知識技能或管理技能。

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