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　　薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，所以很多的員工都會(huì)想要知道薪酬福利方案是如何設(shè)計(jì)的。下面為您精心推薦了薪酬福利的設(shè)計(jì)技巧，希望對(duì)您有所幫助。

　　一、5險(xiǎn)(醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn))+1金(住房公積金)

　　優(yōu)點(diǎn)：遵照國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定中最重要的條款設(shè)計(jì)，可有效避免發(fā)生大的勞資糾紛。

　　缺點(diǎn)：不包括非固定福利，因此不會(huì)具有太大的吸引力，同時(shí)也還不是很完備，仍有可能(如休假、加班)發(fā)生糾紛。

　　二、區(qū)分法

　　針對(duì)不同的崗位設(shè)計(jì)出不同的福利，如營(yíng)銷人員著重于增加交通費(fèi)、通訊費(fèi)，而研發(fā)人員則應(yīng)讓其有機(jī)會(huì)多做健身運(yùn)動(dòng)。

　　優(yōu)點(diǎn)：區(qū)別對(duì)待，設(shè)計(jì)合理，易于得到員工的認(rèn)同。

　　缺點(diǎn)：可能會(huì)加大開支，而且運(yùn)作上也較為繁瑣。

　　三、一口價(jià)法

　　企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，以及員工年齡、興趣上的特點(diǎn)，將為數(shù)不多的幾種福利以現(xiàn)金形式發(fā)放。

　　優(yōu)點(diǎn)：這也許是最適合中小企業(yè)的方法，簡(jiǎn)便易行、直觀實(shí)用，有現(xiàn)實(shí)的誘惑力。

　　缺點(diǎn)：需要跟員工交待清楚，并以協(xié)議的方式留檔，但仍有可能引起糾紛。

　　四、自助餐法

　　國(guó)際流行的一種福利方式，指在金額固定的前提下，由員工自己選擇福利項(xiàng)目。

　　優(yōu)點(diǎn)：因人而異，更趨合理，效果明顯，不增加費(fèi)用。

　　缺點(diǎn)：事情可能會(huì)變得很繁瑣，管理人員的壓力較大。

　　不合理的薪酬結(jié)構(gòu)

　　當(dāng)前許多的企業(yè)在建立企業(yè)薪酬福利管理制度的時(shí)候采用的管理理念是“平均主義”。這種管理理念是存在著極大的紕漏的，這種紕漏導(dǎo)致了最大的問題就是員工們能力和薪酬福利的不對(duì)等[2]。這種絕對(duì)的“平均主義”思想，會(huì)讓企業(yè)的員工們產(chǎn)生極大的不平衡的心理，這種不平衡的心理最終會(huì)導(dǎo)致他們工作積極性嚴(yán)重的下降。除此之外，絕對(duì)的“平均主義”思想，也會(huì)是員工與員工之間產(chǎn)生矛盾，這會(huì)使企業(yè)的文化難以建立，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

　　缺乏合理的激勵(lì)制度

　　企業(yè)想要讓員工們擁有極高的工作積極性，就一定要注重建立完善的激勵(lì)制度，然而目前許多的企業(yè)并沒有意識(shí)到激勵(lì)制度的重要性，依舊讓企業(yè)的員工們領(lǐng)取固定的薪酬，這種方式自然是不能激發(fā)起員工們的工作積極性的。許多的企業(yè)雖然意識(shí)到了激勵(lì)制度的重要性，也試圖建立完善的激勵(lì)制度，但是在制度實(shí)施的過程中缺乏合理的監(jiān)督制度，這就導(dǎo)致了員工們難以獲取應(yīng)有的激勵(lì)。

　　單一的福利結(jié)構(gòu)

　　目前，我國(guó)的企業(yè)的薪酬主要是由獎(jiǎng)勵(lì)和固定的工作所組成的。這種福利結(jié)構(gòu)并沒有考慮到企業(yè)的員工們的精神文明追求，換而言之，就是這種福利結(jié)構(gòu)是單一性及其的嚴(yán)重的。因此，企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行企業(yè)福利的設(shè)置的時(shí)候要充分的考慮到員工們的意見，只有這樣才能滿足員工們的要求。目前許多的企業(yè)在員工的福利設(shè)置上，都沒有參考過員工們的意見，許多的設(shè)置都是充滿主觀性的，這樣的福利制度自然是不能全方位的提高學(xué)生們的學(xué)習(xí)積極性的。

　　一、企業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀分析

　　1.企業(yè)薪酬福利分配不科學(xué)。在我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)薪酬福利管理體制中，由于發(fā)展迅速，缺乏與之經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)的管理體制。在一些中小型企業(yè)中，沒有形成較為科學(xué)的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據(jù)員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)等方面來計(jì)算員工的薪酬福利。這種薪酬福利制度的計(jì)量，容易造成對(duì)員工績(jī)效能力的考核評(píng)估，難以體現(xiàn)出員工之間水平的高低，缺少工資彈性，不能促進(jìn)員工工作積極性。

　　2.企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)與總體戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)。國(guó)內(nèi)不少企業(yè)僅僅把福利薪酬當(dāng)做純粹的金錢物質(zhì)，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光將員工的福利薪酬和最終實(shí)現(xiàn)公司企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標(biāo)相互配合。長(zhǎng)期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價(jià)值保持一致，耗費(fèi)大量的精力在求生存、盼發(fā)薪上，無法融入對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)中去。

　　3.企業(yè)薪酬福利制度不透明。傳統(tǒng)的企業(yè)在發(fā)放薪酬福利時(shí)，根據(jù)老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業(yè)薪酬福利制度下，容易導(dǎo)致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競(jìng)爭(zhēng)和無謂的猜測(cè)，薪酬發(fā)放存在很大隨意性，很難說服大眾。另外一些企業(yè)中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現(xiàn)員工自身的勞動(dòng)力價(jià)值。

　　二、企業(yè)薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用

　　1.提高薪酬福利有助于人才引進(jìn)。提高薪酬福利可以看做是企業(yè)對(duì)員工自身價(jià)值的一種實(shí)現(xiàn)。企業(yè)提供的薪酬福利應(yīng)該具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能更好地吸引人才為企業(yè)所用。企業(yè)員工會(huì)將薪酬福利看成自己對(duì)企業(yè)社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)給的薪酬福利過低，員工容易產(chǎn)生消極情緒，認(rèn)為在工作中沒有得到足夠的賞識(shí)，甚至發(fā)生離職行為。企業(yè)的薪酬福利作為一種在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業(yè)工作，奉獻(xiàn)自己的自身價(jià)值，從而提高企業(yè)的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.薪酬福利設(shè)計(jì)人性化起到穩(wěn)定員工的作用。企業(yè)薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關(guān)系到員工工作的穩(wěn)定性。首先，我國(guó)普遍存在薪酬福利分配結(jié)構(gòu)失衡，各類工作性質(zhì)的薪酬福利組合比例失調(diào)，容易造成固定工資比例過低或過高，績(jī)效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵(lì)作用發(fā)揮出來。另外，福利是企業(yè)定期和不定期地提供給員工的一種工資之外的報(bào)酬，為了體現(xiàn)企業(yè)對(duì)其員工的關(guān)懷，促進(jìn)員工更加賣力地服務(wù)于企業(yè)，給員工的福利可以是足夠帶薪休假，生活用品、超市卡的發(fā)放甚至可以是解決住房和子女就業(yè)問題等企業(yè)福利。解決員工這些需求的做法，將更好地增加員工在企業(yè)里安心上班及照顧家人的歸屬感。

　　三、發(fā)揮薪酬福利對(duì)員工激勵(lì)作用的對(duì)策

　　1.建立科學(xué)的薪酬福利管理體系。我國(guó)企業(yè)存在發(fā)展迅速、周期過短、資金實(shí)力相對(duì)不足、大多數(shù)企業(yè)處于資金積累的初期階段，對(duì)員工的薪酬福利管理認(rèn)識(shí)不夠重視。因此，在關(guān)于員工的薪酬福利考評(píng)制度和福利投入尚未十分成熟。企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的薪酬福利績(jī)效考評(píng)體系，合理化薪酬管理，加強(qiáng)對(duì)員工各方面的考核，合理設(shè)置人性化的福利待遇，根據(jù)自己所處在的相關(guān)行業(yè)行情進(jìn)行薪酬分配，重視企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部崗位職責(zé)的薪酬界定。在員工取得一定成績(jī)的時(shí)候，應(yīng)及時(shí)給與薪酬福利激勵(lì)。另一方面，在制定企業(yè)績(jī)效管理體系的同時(shí)，要將員工的薪酬福利與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。讓員工感受到服務(wù)企業(yè)的同時(shí)可以給自身帶來更大的收獲，促進(jìn)了員工在企業(yè)的成長(zhǎng)中成長(zhǎng)的美好愿景。

　　2.做好員工溝通工作，實(shí)現(xiàn)薪酬制度透明化。做好員工的溝通工作就要站在組織和個(gè)人的角度，了解企業(yè)市場(chǎng)行情和員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)需求，理性認(rèn)識(shí)薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企業(yè)的薪酬待遇和個(gè)人能力相互關(guān)聯(lián)，與員工進(jìn)行書面溝通，通過讓員工了解分配制度和績(jī)效考核方式，讓員工有針對(duì)性地爭(zhēng)取薪酬福利的增加。另一方面，要盡量透明員工工資的分配比例，依據(jù)工作強(qiáng)度等指標(biāo)調(diào)整內(nèi)部薪酬比例。公開工資獎(jiǎng)金的計(jì)算方式，關(guān)心員工的不同心態(tài)變化，了解其對(duì)薪酬福利的思想動(dòng)態(tài)，做好安撫工作。

　　總而言之，薪酬福利是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的激勵(lì)因素。所以企業(yè)建立科學(xué)的薪酬福利管理體系，真正做到以人為本，將員工引入企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境氛圍中去，使其在長(zhǎng)期工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。

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