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　　有很多的企業(yè)都重視薪酬福利管理，但是不知道怎么制定薪酬福利管理制度為好。下面為您精心推薦了薪酬福利管理的技巧，希望對(duì)您有所幫助。

　　注重薪酬的平衡工作

　　對(duì)于企業(yè)的員工們來說，自身的薪酬是自身能力的體現(xiàn)，也是保障自身生活的必要品。因此，薪酬是能夠充分的激發(fā)起企業(yè)員工們的工作積極性和工作創(chuàng)新性的。因此，企業(yè)想要激發(fā)起員工們的工作熱情就一定要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的具有“平均主義”思想的薪酬福利管理方式，要采用多勞多得的薪酬發(fā)放制度，從而激發(fā)起每一個(gè)員工們的工作積極性。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)將薪酬和職位掛鉤，從而激發(fā)起員工們的競(jìng)爭(zhēng)心理，讓他們的工作積極性被充分的激發(fā)起來。

　　建立完善合理的激勵(lì)制度

　　完善的激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的。因此，當(dāng)前我國的企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)重視建立完善激勵(lì)制度，只有這樣才能激發(fā)起員工們的工作積極性，才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在實(shí)際的激勵(lì)制度實(shí)施的過程中，人力資源管理部門需要建立起配套的檢察制度，要保障制度實(shí)施過程中的公平性。只有這樣才能避免激勵(lì)制度在實(shí)施的過程中的違規(guī)現(xiàn)象的產(chǎn)生，才能讓企業(yè)的員工們的工作積極性提高。

　　注重福利結(jié)構(gòu)的優(yōu)化工作

　　隨著時(shí)代的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，當(dāng)前的企業(yè)的員工們不僅僅對(duì)于物質(zhì)有著追求，對(duì)于精神的需求也逐漸的增多。因此，當(dāng)前的企業(yè)在進(jìn)行福利的設(shè)置的時(shí)候要充分的考慮到福利的設(shè)置的多元化，要讓福利不僅僅局限于金錢上，也可以是針對(duì)員工們精神需求方面的福利例如度假機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。除此之外，企業(yè)在進(jìn)行員工福利的設(shè)置的時(shí)候也要充分的考慮到員工們的意見，企業(yè)可以采用問卷調(diào)查的方式了解員工們的想法，從而進(jìn)行福利設(shè)置。

　　建立科學(xué)的考核體系

　　合理的績效考核體系能夠幫助企業(yè)的薪酬福利管理工作落實(shí)完善，可以讓企業(yè)的員工們產(chǎn)生對(duì)于公司的信任感。因此，建立合理的績效考核體系是相當(dāng)?shù)闹匾模碌目冃Э己梭w系不僅僅要關(guān)注員工們的工作結(jié)果，也要關(guān)注員工們的工作方式和工作效率，只有這樣才能全面的了解員工們的能力。除此之外，企業(yè)還需要建立起崗位評(píng)價(jià)制度，要對(duì)不同崗位的工作難度的調(diào)查設(shè)置薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和績效和考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　平均福利

　　不管什么性質(zhì)的福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對(duì)工作的貢獻(xiàn)大小。表面好象公平，其實(shí)本質(zhì)上反而傷害了公平。

　　秘密福利

　　有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時(shí)，才恍然大悟。

　　職務(wù)福利

　　把福利與擔(dān)任職務(wù)掛起鉤來，不問工作績效的實(shí)際貢獻(xiàn)。只要在這個(gè)位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級(jí)別待遇，即使犯?jìng)€(gè)錯(cuò)免了職也可以仍然保留原 職級(jí)福利。想當(dāng)然地認(rèn)為，工作干好了都是領(lǐng)導(dǎo)做出了大成績，自然福利也就當(dāng)先了。如此的官本位福利，跑官要官現(xiàn)象不足為怪。

　　關(guān)系福利

　　因?yàn)楦＠欣蓤D，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。和我關(guān)系不錯(cuò)，就給你分配點(diǎn)福利。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個(gè)度假指標(biāo)，沒有幾層關(guān)系是不行的。本是大家的福利，卻被少數(shù)人演變成私人的福利。

　　與績效的相關(guān)性

　　薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　激勵(lì)性

　　薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

　　可承受性

　　確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　合法性

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

　　可操作性

　　薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

　　靈活性

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

　　適應(yīng)性

　　薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。

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