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　　在當代職場，忠誠度已經很少被提及，員工跳槽并不鮮見，不跳槽才會被讓你懷疑能力不行。職場百科網從事人力資源行業，在做獵頭服務的過程，接觸了大量想要跳槽的以及即將跳槽的職場人，由候選人委托我們找工作的例子不在少數。但一般而言，有些職場人的簡歷在專業的獵頭顧問眼中活不過10秒。

　　獵頭顧問每天都要篩選海量簡歷，長時間的簡歷篩選令他們練就了一目十行，只抓重點的能力，而在他們看來工作時間不滿3年的人一點價值都沒有，買一送一都不值得那種。

　　候選人連續兩份工作都不滿2-3年，是用人單位比較忌諱的，連續三份工作都是一年多的，除非是專業技術人才。獵頭找的簡歷，一般都是高端人才，如果一個人在一家企業工作不到兩年，很難有什么突出貢獻。

　　工作年限除了跟一個人對行業了解的深淺有關，還跟一個員工對企業的忠誠度直接相關。獵頭并沒有那么多時間和精力直接接觸候選人，但他可以從簡歷上判斷一個人的忠誠度，他的秘訣是工作年限。

　　經常直接接觸大量雇主，獵頭很了解他們的心思，忠誠度是困擾老板一個很大的問題，非常影響公司業績，尤其是關鍵項目負責人跳槽，會對公司產生非常大的影響。

　　在聰明和忠誠面前，老板的選擇永遠是后者

　　有人將忠誠列為比工作能力更重要的12種品格之首。也有人說，在一家公司，忠誠是你保命的最后一個法寶。

　　一項涉及全球4000多名白領的調查顯示，最終獲得升遷的人，往往不是工作能力最出色的員工，而是忠誠的人。這證明：在聰明和忠誠面前，老板的選擇永遠是后者。

　　老板的用人策略往往跟你想的大不一樣

　　對企業（或老板）忠誠是敬業精神的一部分，不僅表現為以企業（或老板）為榮，處處維護企業的利益，還表現在企業遭遇困難的時候，對企業（或老板）不離不棄，堅守崗位，抵制得住誘惑，和企業共渡難關。

　　職場忠誠度在降低，人們階段性地付出忠誠

　　正如獵頭一樣，大多數企業對求職者忠誠度的判斷都是以任職年限為基準的。

　　美國人力資源咨詢公司羅致恒富（RobertHalf）調查發現，10年跳槽不少于五次的員工，更容易遭到雇主拒絕該調查顯示，36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的員工，只有11%的受訪者表示不介意員工跳槽的次數。

　　隨著終身雇傭制的逐漸消失，新科技對傳統行業的沖擊，創業公司合伙人制度興起，忠誠的觀念也受到了挑戰。

　　獵頭們在服務客戶的過程中發現，職場的忠誠度在降低，在一家公司供職不到兩三年的人比比皆是。

　　不同的行業對忠誠度的高低有不同的要求，傳統行業制度相對成熟、發展相對穩定，因而忠誠度相對較高；在互聯網等新興行業，年輕人較多，公司之間互相挖人，流動性增大，忠誠度也相對較低。

　　不同的職位對忠誠度的要求也完全不同，由于高管的工作涉及關鍵項目和核心業務，企業對他們忠誠度的要求高于對初級職位的要求。

　　人們更傾向于在契約框架下階段性地付出忠誠

　　在現代雇傭關系中，越來越多的人傾向于把忠誠放在契約的框架下，即在約定的期限和義務內，付出階段性的忠誠。與此同時，一些公司對于人員流動的現象采取開放的態度，認為適當的流動有利于企業形成健康的生態。

　　忠誠是雙向的一種，承諾關系和互動行為

　　蓋洛普民意調查（Gallup）曾對100萬美國員工進行了調查，結果顯示，75%的人辭職是因為受不了頂頭上司。在這些人眼里，老板和公司是一體的，換工作就是換老板。

　　這類辭職的起因就像力的作用力與反作用力，既然你讓我不爽，我也犯不上在你這里耗著，那就分開好了我身邊曾有憤然辭職的朋友這樣說，公司對我不好，憑什么要求我對公司忠誠？

　　忠誠是一種承諾關系，涉及到雙方所有的忠誠其實也是一種互動行為，員工的忠誠是對企業對員工態度的一種回應。

　　員工和企業之間的忠誠應該是雙向的

　　沃頓商學院管理學教授亞當科布(AdamCobb)認為，人們談論工作場所中的忠誠性問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為。他說：我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的，但是企業在這種雙向行為中卻占據著明顯的優勢。

　　相對企業雇主這個社會化的組織而言，求職者作為個體多少都處于弱勢地位，所以才有一些企業習慣單方面要求員工忠誠。但這世界上沒有無緣無故的忠誠，當員工的忠誠換不來他的成長和利益，當員工被視為短期攫取的資源，員工的安全感就會受到威脅，他們就會為了追求穩定的安全感而尋找新的機會。

　　不談員工利益的忠誠是耍流氓，沒有能力支撐的忠誠會付諸東流

　　如果雇主能照顧到員工的長期成長職業發展，保障員工的切身利益，給予充分的授權尊重和信任，員工在工作中找到了存在感和成就感，才能有持續的熱情投入工作，忽略外界的邀請。

　　這樣的員工在面臨新機會的時候，他會考慮是否值得舍棄現有的利益去冒險，有形的薪酬福利很容易看得見，而看不見的隱形成本也會成為是否跳槽的重要考量，比如同事關系、工作氣氛、陪家人的時間等諸如此類不能直接折算為錢的要素。

　　沒有能力的忠誠是靠不住的，可能會竹籃打水一場空

　　如果只是一味地忠誠，沒有拿得出手的成果，這種忠誠就很廉價，不會換來公司的重視，因為大多數公司都是結果導向的。

　　職場上的忠誠就是一對相互作用力，不講員工利益的忠誠就是耍流氓，而沒有能力支撐的忠誠不會被人放在心上，最終可能付諸東流。

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