如果你周圍的不少人都晉升了，那就該好好反省自己了?？纯匆韵路N種晉升“絕癥”，是否有自己的身影呢？
職位成功晉級，事業更上層樓，這是不少經理人的職業目標。然而，很多經理人努力打拼卻依舊還在原地徘徊。
在競爭社會，當你不能升職的時候，要先考慮是企業體制的問題，還是你自己的問題。如果是體制問題，你可能根本就沒有機會，完全可以選擇主動離開。如果你周圍的不少人都晉升了，那就該好好反省自己了?？纯匆韵路N種晉升“絕癥”，是否有自己的身影呢？
失語癥——上司換了8個，我還是當綠葉
鄧珉在一家知名房地產物業公司做行政人事主管，從2001年到現在，公司先后換了兩任老總，換了8個項目經理，每個項目經理升職調走了，而她卻一直在原地不動。讓鄧珉困惑的是，她要不停地適應新領導的管理風格，而且自己的發展空間有限。物業公司的行政人事工作并不復雜，她只要用30％的精力就足夠應付得了。公司也一直認為鄧珉是個老同志，比較穩定塌實，哪里需要就讓鄧珉過去。
“失語”診斷：鄧珉一直在做默默無聞的“失語”綠葉，整整陪襯了8位上司。行政支持工作并不是最“搶眼”的紅花，企業很容易把你定性。雖然你在公司給大家留下了不錯的印象，但企業往往是哪里需要你，就把你往哪里搬。
藥方：生意就是生意，經理人要更多地考慮自身的利益，衡量自己的投入和產出，千萬別做賠本的買賣。想要晉升，就要勇于表現出來，要捅破這層窗戶紙。第一，想要。第二，要做。第三，要讓老板知道。一定要向老板提出你的想法，你可以結合企業的資源和現狀來分析，要讓老板意識到，你的確想要承擔更大的責任。另外，表明你現有工作做得不錯，你也有這樣的能力。在企業環境相對穩定時，企業在重用一個人的時候，看重的不是能力，而是信任。這方面你有優勢。
自閉癥——就盯著自己的一畝三分地
一年前，業績出色的路平被破格提升為企劃經理，但他還是走業務路線，手底下沒兵，只有一個助理協助他。他一直對市場企劃總監這個職位心儀已久，沒想到最后卻被能力、業績遠不如自己的同事PK下來。
原來，一向喜歡單打獨斗的路平總是有點各色，他只愿意盯準自己那一畝三分地。例會時，部門討論其他市場活動方案，他總是一言不發。等到詢問起他的意見時，他便說，“不好意思，我沒來得及看。”平日的團隊活動或是聚會，也難見他的身影。老板用人所長，結果導向，對路平也是睜一只眼閉一只眼。但同事們不免背后嘀咕，說路平小農意識。
“自閉”診斷：各色的路平眼里只有自己那一攤。在結果導向、業績為王的公司，這樣也許沒錯。但在晉升路上，過分的“自閉”會讓上司有所顧慮，同事的反作用力也會斷送你的晉升良機。
藥方：職場中人人都是生意伙伴，上司、同事都是價值鏈上的客戶和資源。只盤算著自己的眼前利益，往往會失去更多“商機”。路平要積極和同事們主動交往，能者多勞，既然你點子多，不妨多給同事們出一些好創意，而你在支持同事的同時，不僅獲得了一個好人緣，進而也熟悉其他業務線，增強了自身的實力。如果其他業務線你也能輕松玩轉的話，上司一定會給你更多機會的。
狂妄癥——“我就愿意讓別人聽我的”
安妮是一家呼叫中心項目部的客服經理，她剛上任不久，就引起了下屬的極度不滿，而且被投訴到公司總部。
原來，安妮個性強勢，上任后就進行了一系列改革，重新排班，規范服務，整頓流程等等。改革取得了一定成效，以前忙亂的客服工作逐漸變得有序，但安妮自己卻引起了一片倒伐之聲。當下屬在外面忙得團團轉時，她卻在自己的單間里會客聊天，而且經常不來上班。而自由散漫的安妮對下屬卻是實施高壓手段，用她的話來說，“我就愿意管人，讓別人聽我的。”她安排自己的親信任職，監視其他下屬言行，搞得員工怨聲載道。幾個月后，項目高管調整，其他幾個項目的中層都獲得了提升，惟獨安妮沒有新的發展空間，最終辭職而去。
“狂妄”診斷：安妮有著強烈的領導欲望，管理風格潑辣強悍，但她卻忽略了接受方的感受。改革雖然初見成效，但她自己卻難為表率，嚴人寬己的領導風格必然難以服眾。
藥方：狂妄的強權不是萬靈藥，身為管理者，安妮既是規則的制定者，也是規則的裁判，如果自己都處處破壞規則，一時的業績也只能是短期效應。而下屬員工是經理的供應商，水能載舟，也能覆舟，業績是需要大家一起努力做出來的。安妮如果早些努力調試自己，采取一些柔性管理手段，避免激進改革，以身作則讓員工口服心服，也不至于在項目調整時弄得丟盔卸甲。
多動癥——不開心就跳，越跳越迷茫
30出頭的汪力已經換了6家企業，現在一家IT企業任數碼產品經理。年輕時為了薪水而跳，把跳槽當成漲薪的跳板，往往是這家企業還沒徹底了斷，就已經在下家開始領薪水。近一年來，汪力倒還算得上穩定，一直沒什么非分之想。但上個月，公司的產品總監換成了一個臺灣老板，對汪力似乎有些看不順眼，重要業務會議不讓他參加，一些產品的推廣預算也卡得很緊。汪力感覺自己不被信任，正逐漸被邊緣化，他又動了大不了走人的念頭。
汪力把自己的簡歷給了一家獵頭，沒想到獵頭卻稱，他跳槽頻率過快，如果要晉升高職，希望并不大。如果平級跳，汪力又不甘心。
“多動”診斷：通常，獵頭非常不喜歡頻繁跳槽的人，因為頻繁跳槽說明此人目標不清晰，對公司的忠誠度值得懷疑。汪力一直對自己期望較高，如果現實稍不如意，便有“棄暗投明”的念頭。但頻頻轉換，跳成了習慣，在每一個職位上都不能積累較多的資本，更談不上為晉升打下堅實根基了。
藥方：在獵頭眼中，在一家公司中高層職位上干滿3年的候選人是比較理想的。汪力如果認準了行業，就要努力埋頭做下去，沒有完美的企業和上司，你在這家企業被邊緣化，如果不能咸魚翻生的話，再換一家也同樣如此。只有想清楚自己的目標，穩扎穩打，步步為營，用實在的業績說話，下一個晉升機會才不會擦肩而過。
其他非典型晉升“絕癥”
1.“紅眼病”，容不得他人比自己能干，喜歡背后冷嘲熱諷。
2.“營養不良”，知識和能力總是跟不上企業步伐。
3.“骨質疏松”，沒有主見，人云亦云，就會做老好人。
……
第N種：“抑郁癥”，非黑即白，抱怨連連卻缺乏行動力。（
職場貼士：金融家J·B·富卡通過電話集中做生意，發了大財。他最重要的策略是在打電話之前把要說的話寫下來。
