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　　狄龍和他醫學院的一名前任同事曾是非常好的工作搭檔和朋友?？捎幸惶欤@個朋友被提升到了管理崗位——醫院麻醉部主任。新任管理者似乎變臉了，很快開始拿以前的許多同事“點火”，狄龍自己也曾一度成為被攻擊的目標。

　　狄龍的經歷也許會發生在很多人身上，無論能否接受，雙方的工作、生活和心理感受都隨著朋友的升職而發生著不同程度的變化。從平凡的崗位到管理者的角色，朋友們到底經歷了什么呢？“直到你把人們放到一個新的、需要負責任的崗位上，否則你對他們的個性不會有全面的認識。”這是組織心理分析學的奠基人之一哈瑞·萊文森的結論：“人們通常不知道怎樣去行使權力?！?

　　除了炫耀之外，有人升為管理者之后，則以一種命令的口吻說話，并自認為那就是領導能力的表現；也有人總是愿意干與新頭銜相關的工作。這些都表明，他們似乎還沒有意識到，真正的權力源于人格魅力和影響力，而不是僅靠頭銜或犧牲下屬。

　　新的管理者最初的表現不是總令上級滿意。對一個新手來說，如果他原本就是團隊中的普通一員，卻突然升為大家的領導者，工作就更難開展。他既要克服來自原同事的阻礙，也要意識到自己上述種種不成熟的表現。這一問題在軍隊中解決得簡單又徹底——他們一旦升職就會被調離原團隊，這樣，下屬們就不會體驗到那些不愉快。

　　有的新任領導希望自己還和以前一樣，努力和同事們保持原有的關系?？捎袝r候，情況并不如你所愿。有時候，“獨斷”可能比“民主”更為有效。艾倫25歲時被提升為一個團隊的管理者，領導一批資深成員。誰知在工作中，這些人有的暗中阻撓，有的則直接施加壓力。在經歷種種不順之后，艾倫意識到他從一開始就應該站在一個管理者位置，而不是企圖和原先的狀態保持一致。

　　關于“新晉者”的各種表現，哈佛商學院商業管理教授琳達·希爾曾這樣寫道：“如果你被提升了，你就會緊張和焦慮，因為你不想讓人們覺得提升你是一個錯誤?！彼J為新提升者總是試圖向大家證明他們懂得很多，并因此變得獨斷、過多控制，他們的這種對事的態度往往被人理解成“想整人”。

　　這一結論來自琳達的一項研究：80％的下屬感到他們在工作細節上被限制，失去了靈活性。

　　問題總是在慢慢澄清。在朋友（或自己）被升任為管理者的問題上，喬治·弗蘭克斯有自己的心得。在他的電訊職業生涯中，他認為：熟悉效應總會埋下不尊敬的種子。當一個工作伙伴成為管理者時，他白天需要處理很多事務，晚上又想與朋友一起泡吧。假如管理者把個人情感帶入到工作中時，問題就會出現。

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