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　　[rzzch.cn]報道：一份對世界頂級成功人士的調查分析表明，９０％的成功人士認為自己的成功緣于對“資源成長性”的準確把握。相反，有些人則因為違背了 “資源成長性”的特征和規律，致使自己陷入了職業生涯的困境。

　　這是一個關于“資源成長性”的案例：張先生１９９９年大學畢業，學的是國際貿易專業，畢業后應聘到一家大型會展公司工作，負責企劃和市場銷售，一年后由于業績突出被提拔為市場部經理。工作期間張先生還同時攻讀了一所重點高校商學院的ＭＢＡ。工作既光鮮又穩定，受到很多人羨慕。可張先生自己感覺，職位、薪金待遇雖然增長了，企業體制和經驗主義老人作風卻使個人發展看不到前景，于是萌生去意。２００３年底張先生辭職后與人合伙成立了一家新的展覽公司。但由于與合伙人觀念、知識、年齡上的差異，新公司管理不規范，經營思路不統一，開業以來企業一直處于虧損狀態，前途未卜。此時，張先生又想放棄創業進外企工作，原以為能順利找到一份新工作，但去兩家美國電子企業和一家德國生物高科技企業面試時，都在最后關口被刷掉了。

　　張先生為何“搭班子”失敗

　　張先生從原來國企跳槽的根本原因是，當個人資源積聚到一定程度時企業環境資源沒有提供足夠的發揮空間。根據資源成長規律，他下一步應該尋找一個更為科學規范的資源環境。但盲目的合伙創業不但沒有使他尋找到這樣一個新空間，相反，卻陷入了比原來更為復雜的人際環境和不規范制度中，表面上的“自由創業”反倒使個人發展受到了更大的束縛。

　　張先生為何外企落選

　　從張先生資源條件看，四年大型會展企業市場部經理工作經驗、ＭＢＡ學歷和３０左右的年齡是他擁有的資源優勢。但因多年不在外語環境里工作，原來的口語底子也荒廢了，他這樣盲目去電子、生物等跨行業的外企求職，不但外語劣勢凸現，就連原來的行業經驗資源優勢也不在了，失敗是必然的。

　　“資源成長性”出了問題

　　向陽職業顧問立足“資源成長性”為張先生開了兩劑“藥方”：第一，從行業看，他不需要轉行。一是會展業很有市場前景，二是他本人行業經驗豐富，也有興趣。

　　第二，從具體企業的角度看，張先生需要放棄與朋友合伙創立的公司，選擇一家外企或合資會展公司進行發展。由于會展業在國內是新興行業，這方面人才緊缺，屬于稀少資源。張先生擁有的學歷、經驗優勢正是外企或合資會展企業最看重的。同時，外企與合資企業的英語環境與規范管理與張先生自身原有資源形成互補效應。從資源優化配置角度看，這個選擇使張先生的資源發展更加平衡，不但使原有資源保值，還可以實現自身資源增值。

　　通過咨詢，張先生找到了自身“資源成長性”所在，一個月后他成功跨入了一家知名外企會展公司，實現了自己的職業飛躍。

　　在公司，Kevin也算是元老級的人物了。因為公司成立沒多久，他就被大老板納入麾下。可是，當公司招來的“空降兵”———二老板工作作風和Kevin大相徑庭時，Kevin就萌生去意。

　　于是，托朋友四處物色類似的工作。很快，經過朋友介紹，他被一家外資咨詢公司接受，干的也是市場推廣的工作。拿到Offer的Kevin一開始還不知道該怎么開口說辭職一事，誰料在組織聚會的問題上和二老板起了沖突。于是，Kevin火山爆發，把一直以來郁積的不滿一下子宣泄而出。二老板自然不甘示弱，唇槍舌戰。Kevin立馬辭職，把老板氣得夠嗆。

　　分析

　　盡量與老東家保持和睦關系

　　飛翱（上海）商務咨詢有限公司人力資源主管Grace

　　盡管Kevin“手中有糧，心中不慌”，但與原來老板吵翻實在不是明智之舉。既然Offer在手，遲早走人，何苦鬧得大家不開心。像Kevin這樣對老板有意見，愿意的話，他可以心平氣和地提點看法，也算對公司做最后的貢獻。如果，他覺得對老板已經無話可說，不愿意就不說，微笑著離開。好聚好散，再見不難。同樣是咨詢行業，同樣是市場工作，難保今后工作中不與老東家接觸，如此火爆離職，未來見面也尷尬。而老單位的人脈資源也別想利用了。所以，不論出于什么原因，不管多委曲，沒必要為泄一時之憤，在走的時候與原先單位里的上司或是同事弄僵。弄僵不僅于事無補，并且對今后有害無益。

　　走不走：滿意度是原則

　　跳槽的原因有很多，一般調查分析得出的結論都是“發展空間不夠”、“薪水不滿意”等等幾個方向。實際上每個人跳槽都可能有非常具體的原因，如“和老板處不來”、“壓力太大，競爭太激烈”、“人際關系過于復雜，同事關系不和諧”等等。而這些很可能只是一時沖動跳槽的理由。浩元企業管理咨詢有限公司資深顧問沈莉認為，在做走不走的決定前，首先要對自己的工作滿意度做個分析。換句話說，走不走，原則上看對目前工作的滿意度有多少。

　　做生不如做熟。認為“跳槽是極具風險的。因為你到新單位，工作適應需要很長一個過程。哪怕是有經驗的人，前3個月都得用來適應、磨合。”新單位、新的上下級關系、與不同部門人打交道、同部門同級的相處都需要你重新調整適應。而新的工作內容，哪怕和你原來的工作內容一樣，還是有一個上手的過程。“新環境的適應需要時間，而達到舊環境的那種和諧更需要時間。這也是很多人跳槽后有強烈挫敗感的原因。”所以，沈莉建議，如果不是工作滿意度非常低，別著急跳槽。

　　而影響工作滿意度的因素很多。“老板、薪水、同事等等都會影響你對工作的滿意，”沈莉說，“但是，對于年輕人來說，我建議把‘工作能否讓你學到新東西’作為滿意度的主要考量標準。”年輕人處于職業成長期，從工作中學到東西才是最重要的。“Title、薪水不該是排在第一的。”學到東西、具備了能力，那么今后跳槽、升職、加薪都是水到渠成的事。“假如你目前的工作已經讓你沒什么可學，那么建議先試試和老板談談，讓他給你分配新的任務，或者增加工作內容，或者輪崗，或者派新項目等等。如果以上皆不可能，再考慮跳槽不遲。”

　　去不去：絕對吸引力在哪里

　　勿庸置疑，跳槽有風險。風險就來自未來工作中的不確定因素。無論是主動跳槽者，還是被動跳槽者，都會碰到這個問題———如何取舍新舊工作，或者如何取舍幾份新工作。“看發展前途”已經成為一句口號。到底怎么判斷發展空間，發展空間究竟占幾分，事實上為薪水而跳的人比比皆是。對此，東方控股人力資源高級經理屈輝的建議是，“跳槽必定有得有失，對新工作的取舍關鍵是看這個‘得’是不是你最想要的。”也就是說，看新工作對你的吸引力在哪里，是不是你最看重的。如果，你最在乎的是企業的背景，那么民營企業的Offer你就不用考慮；如果你喜歡挑戰，想有一定的工作壓力，那么某些國企你也不用考慮。

　　同樣是HR工作，在大企業可能很容易就有一個Manager的Title，但分管的卻是極小的部分。“如GE的HRManager之一，其實只是負責為來滬工作的外籍員工辦理相關證件和手續，或許連一個助手都沒有。而一個民營企業的HR，很可能薪資福利、員工關系、招聘辭退、績效考核都需要你參與，工作的復雜度不可相提并論。”所以，并不存在前者好還是后者好的問題。“關鍵就看你要什么，什么最吸引你。”如果你更在乎工作的復雜度，那么就得舍棄公司的知名度等在你看來不是最重要的東西。

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