錄用通知的法律效應問題，在勞動和法律界有著不同看法。勞動界從勞動法律關系出發，認為沒有法律效應，而法律界從合同法、民法的角度看，認為有法律效應。
我們先來看一個案例。
南先生幾輪面試之后，某外企對他較滿意，很快就發了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。拿到錄用通知后，南先生立即打電話給該外企的人事部經理，表示將在規定的日期內前去報到。隨后他辭去了在國企的工作，并賠償了國企的經濟損失。然而，他萬萬沒想到，就在他準備前去這家外企公司報到時，公司由于找到了更好的人選，并很快給南先生發了一封信。宣稱沒有正式錄用南先生，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發出的錄用通知無效，南先生也不必來公司報到了。
對這種情況，目前的看法并不一致。
從勞動關系來說，勞動關系的建立，主要是簽訂勞動合同，另外是雖然沒有簽訂勞動，但建立了事實的勞動關系。錄用通知從勞動關系的建立來說，僅僅是一種意向的表示，在錄用通知中的承諾并沒有經過法定的程序，因此，并不是勞動關系已經建立的依據。贊同這種觀點的人，用反推來論證自己觀點：如果是應聘人，他作出了去報到的書面或口頭的承諾，是否有效呢？如果用人單位完全按應聘人的要求答應而發出錄用通知，應聘人又不愿意去了，他是否也應當承擔法律責任呢？
另一種觀點認為，錄用通知，在法律上的含義為“要約”。根據我國《合同法》第１４條的規定，要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”。“意思表示”應當符合下列規定：?一?內容具體確定；?二?表明經受要約人承諾，要約人即受該“意思表示”約束。
內容具體明確，也就是當事人不需進一步協商，受要約人單純的接受就可以成立合同。要約人即受該“意思表示”約束，表明要約人受合同的約束。要約人把成立合同的最終權利交給了對方。承諾是受要約人以做出聲明或以其他行為對某一要約表示同意。承諾一旦生效，就產生合同約束力。
但是欠缺《合同法》條文中的任何一個條件，都不能構成要約，而可能淪為要約邀請。要約邀請是希望他人向自己發出要約的意思表示。當然要約邀請也可能是內容具體明確的，但要約邀請人并未賦予對方承諾權。文中提到的外企向南先生發出了錄用通知，注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等，同意錄用南先生的意思是很明確的，顯然屬于要約，而不是要約邀請。盡管錄用通知并不等同于勞動合同，但是該外企向南先生發出的錄用通知，就是愿意同南先生建立勞動關系的意思表示，南先生可以選擇接受或不接受，而一旦南先生承諾同意按錄用通知與公司建立勞動關系，那么通知的內容對雙方都有約束力。當然，錄用通知并不能替代勞動合同，用人單位還應依法與勞動者訂立勞動合同。
雖然對這個問題有著不同的看法，但是由于建立新的勞動關系前，必須解除舊的勞動關系，所以發生這種情況，肯定會給應聘者造成損失。因此用人單位不可隨意地認為沒簽勞動合同的錄用通知就無效，否則既害了別人，也可能傷及自己。
職場貼士：不要在不可行的觀念上打轉：一發現某種方法行不通，立即把它放棄。世界上有無數的方法，把時間浪費在那些不可行的方法上是無可彌補的損失。
