案例：
某公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要而向社會招聘業(yè)務(wù)員，要求應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)豐富，能經(jīng)常出差。陸某聞訊后前往應(yīng)聘，向公司陳述了自己具備業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)以及可以經(jīng)常出差的條件。公司表示業(yè)務(wù)員工作的業(yè)績是公司考核的主要方面，有關(guān)工資待遇都將與工作業(yè)績掛鉤享受，陸某同意公司的意見，雙方于是協(xié)商簽訂了勞動合同。合同約定：公司聘用陸某為業(yè)務(wù)員；陸某每月工資按保底數(shù)400元+業(yè)務(wù)量2％提成領(lǐng)取；公司提前60天通知可以解除雙方勞動合同等。勞動合同簽定后，公司即通知陸某上班工作。
合同履行后，陸某的業(yè)務(wù)開展進(jìn)展緩慢，業(yè)績無從體現(xiàn)，因此，陸某在開始的三個月內(nèi)盡管正常上班，經(jīng)常出差，但都因無業(yè)務(wù)量而領(lǐng)取保底數(shù)工資400元。三個月后，公司認(rèn)為陸某的工作業(yè)績不能令人滿意，就對陸某表示：如在下個月內(nèi)業(yè)績再無起色，將按約定的條件解除勞動合同。又一個月后，陸某仍無產(chǎn)生業(yè)績的跡象，于是，公司即按雙方合同的約定通知陸某于60天后解除勞動合同，并表示不希望陸某再來上班，公司可將60天工資800元提前支付。陸某認(rèn)為自己正在努力開拓業(yè)務(wù)渠道并即將取得業(yè)績，公司不能以目前工作業(yè)績無起色為由即時解除勞動合同。雙方于是發(fā)生爭議。
雙方理由：
陸某認(rèn)為：自己的業(yè)績在短時間內(nèi)不能體現(xiàn)與業(yè)務(wù)開展的特點(diǎn)有關(guān)，公司不能以目前工作業(yè)績無起色為由即時解除勞動合同；而且自己每月辛苦工作，但工資卻這么少，要求公司增加工資。
公司認(rèn)為：公司與陸某在協(xié)商簽訂的勞動合同中約定了工資待遇條款和提前解除合同條款，現(xiàn)發(fā)現(xiàn)陸某的工作能力存在問題，公司根據(jù)雙方合同協(xié)商約定的條款提前通知解除合同是協(xié)商解除，并無不當(dāng)；陸某的工資待遇也由合同約定，工資多少由業(yè)績確定，其要求增加工資沒有依據(jù)。
分析：
本案的爭議焦點(diǎn)是公司是否可以按合同約定的解除條件通知陸某解除合同；陸某是否可以在合同約定標(biāo)準(zhǔn)以外要求公司增加工資待遇。
《勞動法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。”根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法訂立后即產(chǎn)生了法律約束力，當(dāng)事人必須履行合同規(guī)定的義務(wù)。《勞動法》的此項(xiàng)規(guī)定，對當(dāng)事人依法承擔(dān)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)作了明確規(guī)定。
但是，當(dāng)事人簽訂的勞動合同內(nèi)容違反了法律、行政法規(guī)的規(guī)定，該份勞動合同是否也具有法律約束力？當(dāng)事人是否必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)？對此，《勞動法》第十八條作出明確規(guī)定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。《上海市勞動合同條例》也作了類似的規(guī)定。根據(jù)以上規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同是無效的勞動合同，即是不能產(chǎn)生法律約束力的勞動合同；勞動合同部分內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的，該部分內(nèi)容無效，即該部分內(nèi)容不能產(chǎn)生法律約束力；部分內(nèi)容無效不影響其余部分效力的，其余部分仍然有效，即其余部分仍然具有法律約束力。
《勞動法》第二十五條、第二十六條、第二十七條對用人單位單方面解除勞動合同的條件作了規(guī)定，其中第二十五條規(guī)定的是隨時可以解除合同的條件，第二十六條規(guī)定的是需提前30日通知可以解除合同的條件，第二十七條規(guī)定的是履行一定程序后才能解除合同的條件。《上海市勞動合同條例》第三十三條、第三十二條、第三十五條與《勞動法》的上述規(guī)定也作了相應(yīng)的規(guī)定。《勞動法》第九十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。根據(jù)上述規(guī)定，勞動合同的解除條件是法定的條件，任何用人單位不能違反法定條件解除勞動合同，或者說違反法定條件的解除合同是不能成立的，這其中當(dāng)然包括當(dāng)事人在合同中約定的不符合法定條件的約定解除條件。
另外，“上海市勞動局關(guān)于《上海市企業(yè)職工最低工資規(guī)定》有關(guān)條文的解釋”規(guī)定：“本規(guī)定所稱的最低工資，是指職工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動后所在企業(yè)必須支付的最低勞動報(bào)酬”；《上海市勞動和社會保障局關(guān)于調(diào)整本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》規(guī)定：“從2002年7月1日起，本市企業(yè)職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為535元/人”。以上規(guī)定表明，勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動后，企業(yè)必須支付的最低月勞動報(bào)酬不能低于535元/人。
職場貼士：作為職場新人，即使你的專業(yè)功底再強(qiáng)，但經(jīng)驗(yàn)顯然不足，要使自己脫穎而出，離開不同事的幫襯，對前輩采取恭謙之態(tài)乃為上策
