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　　即將于2008年1月1日實施的《勞動合同法》，堪稱我國立法史上影響最為獨特的一部新法。

　　有三個例子大概可以說明它的獨特性：一是法律草案在向社會征求意見的時候，共收到了各界多達19萬份的反饋，這樣的熱烈反應是相當罕見的；二是新法引起了外國商會的強烈關注，在該法草案的研討會上，甚至有外商代表聲稱，“如果實施這樣的法律，我們將撤資”；三是為了規避新法中的有關條款，華為公司斥資10億，讓數千名員工辭職。種種跡象表明，《勞動合同法》在繼《道路交通安全法》之后，已經成為最吸引公眾注意力的法律，更具戲劇性的是，它們的爭議性都集中在某一條新規定上。

　　這一爭議性條款當然就是《勞動合同法》中著名的“第十四條”。它規定，在三種情形下，用人單位和勞動者應訂立“無固定期限勞動合同”。也正是這個“無固定期限勞動合同”，引發了一場軒然大波，華為為此“引導”內部數千名資深員工“辭職”，沃爾瑪也大規模裁撤中國員工，還有一些企業表現出跟進效仿的傾向。企業與法律之間的角力，似乎在這個深秋拉開了大幕。

　　為什么一條新規會引發這樣的勞資動蕩呢？輿論一度認為，所謂“無固定期限勞動合同”，也就是當年深受勞動者青睞的“鐵飯碗”。如果新的《勞動合同法》把“鐵飯碗”還給了部分勞動者，則無疑表明了某種保護性的價值取向。也許是受這樣的輿論引導，一些對人力資源的知識結構有著較深依賴的企業表現出恐慌情緒，紛紛籌劃自身的應對和規避方案。華為的“辭職門”就是在這樣的背景下上演的。

　　但讓人們大跌眼鏡的是，就在“辭職門”風波愈演愈烈的時候，參與制定《勞動合同法》的有關專家卻公開表示，整個社會尤其是企業界對第十四條出現了誤讀，簽訂“無固定期限勞動合同”并不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。“無固定期限勞動合同”與固定期限勞動合同相比，并沒有什么特殊待遇，“需要解除就得解除，需要裁員就得裁員”，甚至，“無固定期限勞動合同”終止之后“沒有補償”，這實際上降低了企業的用人成本。如果真是這樣的話，那華為的10億補償金不就打了水漂嗎？勞動者對“無固定期限勞動合同”的追捧不也是一場空歡喜嗎？無論對于企業還是勞動者來說，這感覺都與坐過山車相仿。

　　企業對《勞動合同法》第十四條的抵觸，參與立法者對它的最新解釋，都讓一部新法的價值取向變得晦暗不明。如果說，人們曾經認為《勞動合同法》是在向廉價勞動力時代告別，那么，這樣的樂觀情緒現在可能需要做一些保留。如果說跨國企業對《勞動合同法》曾經懷有某種程度的恐慌與戒備，那么現在他們或許可以安下心來。沒錯，《勞動合同法》的確是在調整勞資關系，但要預言這樣的調整到底對誰有利，也許為時尚早。

　　圍繞著《勞動合同法》的歧見與爭論，揭示了一個基本事實：勞動關系已經成為我們社會最為敏感的關系之一，也成為最需要以法律手段和政治措施加以調整的關系，它深刻地影響到中國社會的和諧與安寧。當人們的勞動價值觀還沒有達成共識的時候，在用人單位尤其是大型企業與勞動者之間存在著諸多爭議的時候，一部新法往往承擔著它實際難以負載的重量，它也注定會引發激烈的討論。與此同時，這樣的法律也會承受最為嚴峻的拷問，它的立法質量如何，它有多少漏洞，它有怎樣的可操作性，它的立法初衷與實際效果是否一致，都會成為輿論的焦點。

　　唯一可以肯定的是，“徒法不足以自行”，《勞動合同法》看起來還需要更多的解釋。也許只有等到相關的實施細則出臺，我們才知道，《勞動合同法》在艱難的調整中，到底做了怎樣的折中。

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