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    案情簡介：

    李某于2003年10月進入某外資公司工作，雙方簽訂了為期五年的勞動合同。2005年9月8日，李某向公司提出辭職，同年9月19日經公司批準后雙方解除了勞動合同。

    2006年5月29日，李某向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付2005年度的年終獎。據李某稱：2006年4月其從公司原副總（2005年8月份早于李某離職）處得知，公司支付了他2005年度年終獎，然而公司卻未支付給自己。李某認為，2005年1月至9月，其在公司正常工作，公司也從未告知沒有該年度的年終獎，既然先于自己離開公司的員工都有，那自己也應該有，遂要求公司補發年終獎八萬元。

    公司認為，根據公司年終獎發放慣例，只有在公司服務滿全年的員工，經考核合格之后才能享受年終獎待遇，李某9月份就離開單位，沒有做滿全年，不符合享受年終獎的條件，而那位副總所拿的并非年終獎，而是離職清算后的節余，同時李某的請求已超時效。公司提供了在2005年10月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎與年度評估掛鉤，經考核合格后核發年終獎金”。

    仲裁委認為，除雙方有約定或規定，年終獎的發放用人單位有較大的自主權，李某未提供證據證明雙方有約定或單位有承諾，且根據以往慣例，年終獎在第二年1月發放，李某4月中旬才知道權利受侵害，有違常理，故其申訴超過時效，對其請求未予支持。

    案例分析：

    多數企業都會在規章制度里對如何發放年終獎，包括計算標準、發放對象、發放時間等作出明確的規定，本案中，暫且拋開李某申訴超過時效的因素，也就是說即使在時效內，李某是否應該拿到年終獎呢？如果拿，應該拿到多少呢？

    首先要看雙方合同里或其他協議里關于年終獎發放的約定，有約定即從約定，無約定則要看企業的規章制度里如何規定，企業對發放年終獎有較大的自主權，《員工考核方案》中明確規定“年終獎與年度評估掛鉤，經考核合格后核發年終獎金”，更是對自主權的一種鞏固。我們遇到過的不少類似案例中，很多人都有這樣一個認識誤區：年終獎應該根據員工所做滿的月份按一定比例來發放，表面看來這樣的方法很合理、很人性。然而實際上，我國現在僅有極少數的地區硬性規定了要以這樣的方法來發放，大多數地區仍然是取決于企業與員工的約定和規章制度的規定。

    透過以上的分析，不難判斷出，本案中李某與企業對年終獎并無特別的約定，李某工作未滿一年就離職的情況也不符合規章制度里發放年終獎的條件，則企業完全有理由拒絕支付其年終獎。

    年終獎，不但是對一個員工整個年度工作成績的肯定，同時也是企業回報員工的基本方式之一，對于員工來說，辛辛苦苦工作將近一年后，卻沒拿到年終獎，不光是收入上的損失，同時也必然會對工作積極性造成不良影響，不利于個人的發展，進而影響到整個公司的發展，所以企業不能僅考慮到控制用工成本，而應該建立起合理公平，能激勵員工良性競爭的年終獎評核制度，讓真正為公司多做貢獻的員工拿到自己應得的獎勵，這才是企業精神文明的體現，也是企業發展之本。

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